Читайте также:
|
|
А. Теория ожиданий В. Врума. Помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение.
Б. Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера. Пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с нескольком возможностями и сколько он готов затратить усилий для достижения результата (результат как итог работы и как вознаграждение)
Успех системы мотивации обусловлен ценностью для индивидов вознаграждения, четкостью постановки задачи и возможности ее выполнения при минимуме усилий, наличием необходимых условий труда, однозначностью связи между результатами труда и вознаграждением.
В. Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера (модель Портера-Лоулера), -5 переменнх: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.
Г. Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.
Д. Теория постановки целей Э.Лока. Люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем упорнее стремится к ним человек и тем лучше для организации. При этом цели должны быть сложными, реальными, морально приемлемыми и т.д.
Мотивирующее воздействие оказывает и результат. Степень мотивации в его достижении зависит от его позитивности.
Е. Теория подкрепления В. Скиннера (1971г.). Мотивация работника зависит от его прошлого опыта. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию.
Способы воздействия (стимулы):
– положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность)
– отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность)
Подкрепление может быть непрерывным или перемежающимся.
– гашение (отсутствие подкрепления тех или иных действий путем игнорирования, тогда они сами затухают)
– наказание (прямое пресечение негативного поведения)
Ж. Теория мотивации Аткинсона. Поведение работников – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуационных переменных. Лица, ориентированные на успех предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.
З. Концепция наделения властью и участия в делах Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея
При наделении властью и участии работника в делах организации:
- ускоряется реакция на запросы потребителей, т.к. не надо обращаться к руководителю
- повышается удовлетворенность трудом вследствие получения более ответственной работы
- более тесное общение с потребителями с дальнейшим улучшением обслуживания
- большие затраты на подготовку и определение границ полномочий каждого работника, наделяемого властью
- возможен разнобой в действиях, ошибки и т.д.
И. Мотивационные теории «поля»
1) «Теория Х». Согласно этой теории большинство людей ненавидят работу.
2) «Теория Y» Д. Мак-Грегора. Опровержение «Теории Х». Для большинства людей работать – так же естественно, как и отдыхать, поэтому нужно не заставлять людей работать угрозами и принуждением, а создавать атмосферу, благоприятствующую раскрытию лучших качеств человека, в т.ч. и то, что называется преданностью организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка.
3) «Теория Z» В. Продолжение и развитие «Теории Y». На основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работника с нанявшей его фирмой
4) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера. Продолжение и развитие «Теории Y» и «Теории Z». Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д. Изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое воздействие на личность и мотивацию человека. работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, и т.д.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 42 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |