Читайте также:
|
|
1. Принципы современного менеджмента.
· Понятие принципа управления.
В современной управленческой науке не выработано единого подхода к формулированию принципов управления организацией. Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Принципы являются оптимальными правилами, нормами, которые сформулированы людьми и носят субъективный характер. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования к системе управления организацией – функциям, методам и организационной структуре управления
Достаточно сложная, инвариантная конфигурация построения данной процедуры отражает возможные последовательности формирования, освоения и применения принципов любой области знаний и сферы деятельности.
Концептуальное представление предлагаемой модели позволяет представить реальное разнообразие и вероятностность формирования процедур становления и развития тех или иных принципов, возможности их вариации, трансформации, специализации и индивидуализации.
Более того, любая декларируемая система принципов и не претендует на единообразие, напротив, ориентирует руководителя и организацию на предметную адаптацию формы и содержания предлагаемых требований и положений к реальным условиям их применения. В этом смысле система принципов управления организацией представляет собой содержательную структуризацию и формализацию осуществления наиболее значимых подходов и моделей организационных отношений в общих и специфических условиях, определение и реализацию свода требований или исполнение ожиданий функционирования и развития, обеспечивающих достижение намеченного.
· Общие и частные принципы менеджмента.
Первая классификация принципов управления организацией предполагает их разделение по трем группам (рис. 2.2):
• общие принципы менеджмента;
• частные принципы менеджмента;
• организационно-распорядительные или принципы администрирования.
Общие принципы менеджмента представляют собой важнейшие (стратегические) требования, соблюдение которых обязательно для любых систем управления и организаций:
○ системность – это ведущий принцип менеджмента, предполагающий всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных альтернатив, координацию усилий на различных направлениях, оценку возможных последствий управленческих действий в каждом элементе и компоненте системы;
○ объективность – этот принцип предполагает целенаправленное воздействие на основе познания и использования объективных закономерностей в интересах обеспечения оптимального функционирования всей системы;
○ последовательность – этот принцип предполагает соблюдение логической преемственности в действиях менеджера;
○ принцип ведущего звена – предполагает выявление в результате анализа всей совокупности информации решающего факта, альтернативы, задачи;
○ дополнительность – этот принцип предполагает сосуществование и взаимодополняемость различных начал: организованного и стихийного, закономерного и случайного и т. д.;
○ вероятность – этот принцип предполагает вероятностный характер процесса управления, предопределенный многоальтернативностью развития;
○ эволюционизм – этот принцип предполагает временную необратимость как основание и причину постоянного совершенствования управленческих структур. Развитие любой организационной структуры может идти только по пути ее усложнения, упрощение структуры означает ее деградацию;
○ саморегулирование – этот принцип предполагает стремление системы к самосохранению, противостояние внешним возмущающим воздействиям;
○ принцип обратной связи – этот принцип предполагает необходимость для субъекта управления регулярно получать информацию о результатах своей деятельности, о реакции непосредственных исполнителей и тех, на кого направлена эта деятельность, на эту деятельность. В результате субъект управления получает возможность корректировочных действий на основе достоверной информации.
Частные принципы менеджмента представляют собой важнейшие требования, которые применяются при анализе и управлении определенными организациями или сферами деятельности. Соблюдение этих принципов позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации.
Так, в сфере образовательной деятельности принципы носят особый характер. Принципы управления в этой отрасли.
• Принципы, изложенные в законодательных актах:
Например, Семейный кодекс РФ декларирует принципы добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенства прав супругов в семье, разрешения внутрисемейных вопросов по взаимному согласию, приоритета семейного воспитания детей, заботы об их благосостоянии и развитии, обеспечения приоритетной защиты прав и интересов несовершеннолетних и нетрудоспособных членов семьи.
• Принципы управления отдельными организационными структурами:
В международной корпорации IBM придерживаются таких принципов, как уважение к личности, пожизненная занятость, равные возможности для всех и др.; в японской фирме «Мицубиси седзи» для подготовки управляющих универсального типа проводится ротация в различных подсистемах корпорации (производство, сбыт, финансы и т. д.), а для подготовки функциональных управляющих – ротация на разных уровнях, но в одной области деятельности (например, управление производством на предприятии, в центральном аппарате компании, зарубежных представительствах).
Японская компания «Сони» использует два базовых принципа для системы внутрифирменной подготовки персонала: подготовка и переподготовка работников в ходе непосредственного выполнения производственных обязанностей; подготовка специалистов универсального характера путем перемещения работников с должности на должность по горизонтали. Первый принцип реализуется посредством повышения интенсивности труда каждого работника, постоянного обновления стоящих перед ним задач и целей, которые должны быть достигнуты за конкретный временной период; второй принцип составляет основу так называемой системы саморазвития и повышения профессионального уровня.
• Принципы управления в конкретной сфере жизнедеятельности общества: например, в сфере образовательной деятельности принципы управления подразумевают основные руководящие положения, на которые ориентируются руководители образовательной организации и которые определяют требования, содержание, структуру, организацию процессов обучения и воспитания будущих специалистов. При этом данная система принципов является открытой для развития и может пополняться другими принципами в ходе ее практического освоения и дальнейшего теоретического осмысления. Каждый принцип формирует «под себя» систему требований, выполнение которых в значительной степени способствует совершенствованию менеджмента в образовательной организации. К таким принципам относятся:
○ принцип уважения и доверия к человеку (уважение личного достоинства человека, признание за ним соответствующих прав и возможностей, предоставление личности свободы выбора, максимальное развитие инициативы, творческих способностей, поощрение достижений и личного вклада каждого в общее дело, гарантия каждому личной защищенности в коллективе);
○ принцип целостного взгляда на человека (построение всех типов взаимоотношений в коллективе как между человек с человеком, создание условий для раскрытия личности каждого сотрудника);
○ принцип сотрудничества в управлении предусматривает перевод управления с монологической на диалогическую основу, переход от коммуникации к общению, от субъектно-объектных к субъектно-субъектным отношениям;
○ принцип социальной справедливости (равномерное распределение нагрузки среди сотрудников, создание условий и предпосылок для проявления профессиональных и других способностей, поощрение и оценивание деятельности сотрудников без предвзятости, объективно, на основе предоставления им равных «стартовых» возможностей);
○ принцип индивидуального подхода предусматривает учет руководителями индивидуальных особенностей сотрудников, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного и социального опыта;
○ принцип обогащения работы сотрудников предполагает замену через разумные промежутки времени должностных полномочий и сферы деятельности, определение перспективы профессионального роста каждого;
○ принцип личного стимулирования;
○ принцип единого статуса, предполагающий, что все сотрудники организации должны находиться в одинаковых демократических условиях;
○ принцип консенсуса;
○ принцип участия в управлении и делегирования полномочий;
○ принцип целевой гармонизации предусматривает целеустремленность, целесообразность управления и такую работу менеджера, в результате которой в организации появляется целевая целостность;
○ принцип горизонтальных связей (учет неформальных взаимоотношений в коллективе при формировании организационной структуры, развитая система горизонтальных связей, являясь в известной степени противоположностью вертикальным иерархическим связям управления, не должна противостоять им);
○ принцип автономизации управления;
○ принцип постоянного обновления.
○ принципы Д. Карнеги, например:
12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения – не участвовать в спорах, проявлять уважение к мнению собеседника, быстро и решительно признавать свою неправоту, разрешить говорить своему собеседнику, сочувственно относиться к мыслям и желаниям других, драматизировать свои идеи, взывать к благородным мотивам и т. д.;
6 правил общения, соблюдение которых позволяет людям понравиться окружающим – искренне интересоваться другими людьми, улыбаться, быть хорошим слушателем, говорить о том, что интересует собеседника, внушать собеседнику сознание его значительности и делать это искренне, помнить и обращаться к собеседнику по имени.
· Принципы административного менеджмента.
Организационно-распорядительные принципы менеджмента представляют собой важнейшие требования, которые обеспечивают эффективность административно-исполнительской деятельности. Административные принципы были сформулированы А. Файолем:
○ разделение труда (специализация любого вида труда);
○ власть и ответственность (объемы прав и ответственности в рамках должностных инструкций должны совпадать);
○ дисциплина (уважение и обязательное соблюдение трудовых соглашений, а наиболее действенным средством воздействия является личный пример руководителя);
○ единоначалие (единство точки зрения руководства, единство действия, единство распорядительства);
○ единство руководства (у каждого подчиненного должен быть только один руководитель, дуализм распорядительства возможен, но при этом должен носить исключительный и временный характер);
○ подчинение частных интересов общим (приоритетность общих интересов обусловливается тем, что они символизируют общественно значимые интересы);
○ вознаграждение (справедливость методов стимулирования труда, ориентированных на максимально возможное удовлетворение сотрудников и руководителей);
○ порядок (логистика управленческих действий и процессов);
○ справедливость (обеспечение лояльности и преданности коллектива посредством уважительного и справедливого отношения руководителей к подчиненным);
○ скалярная цепь (четкость и целесообразность линий управленческих взаимоотношений, четкость разделения функциональных дефиниций);
○ корпоративный дух (в единстве – сила);
○ инициатива (провоцирование и одобрение проявления подчиненными личной инициативы);
○ централизация (обязательность делегирования полномочий, так как это предполагает наличие структуры управления, подготовку будущих руководителей, перспективность организации).
· Принципы производительности труда.
12 принципов производительности труда Г. Эмерсона:
1. отчетливо поставленные цели,
2. здравый смысл,
3. компетентная консультация,
4. дисциплина,
5. справедливое отношение к персоналу,
6. точный учет,
7. диспетчеризация,
8. нормирование операций
9. нормализация условий
10. нормы и расписания
11. писаные стандартные инструкции
12. вознаграждение за производительность
· Принципы эффективного делегирования полномочий в организации.
В любой организации всегда существует определенная степень децентрализации организационных полномочий. Децентрализации абсолютная и нулевая в организации невозможны. Важным моментом в делегировании является вопрос о том, какую долю работы руководитель должен оставить себе, не делегируя никому.
Общий подход к определению круга вопросов, не подлежащих делегированию, предложен С. Паркинсоном и М. Рустомджи в виде «принципа исключения»:
«Руководитель должен быть избавлен от деталей повседневной деятельности с тем, чтобы уделять больше времени вопросам общей политики и предотвращению возможного кризиса. Он должен заниматься деталями только, когда где-то произошел серьезный сбой, и его не могут исправить руководители более низкого ранга.
Если не применять этот «принцип исключения», руководители будут так вовлечены в мелкие повседневные вопросы, что по-настоящему важные дела окажутся заброшены.
Руководители должны решать только такие вопросы, с которыми другие люди не в состоянии справиться».
Не подлежат делегированию:
• постановка задач и выдача заданий подчиненным;
• контроль результатов деятельности подразделений и подчиненных;
• подбор, расстановка, оценка деятельности подчиненных работников;
• задачи особой важности и высокой степени риска;
• срочные дела;
• задачи строго доверительного характера.
Делегировать в любом случае надо:
• рутинную работу;
• специализированную деятельность;
• неактуальные, частные вопросы;
• подготовительную и вспомогательную работу (справочные материалы, отчеты и т. п.).
Имеется ряд причин, по которым руководители неохотно делегируют управленческие полномочия:
• мнение руководителя, что сам он сможет выполнить данное задание лучше подчиненного:
• сомнение в возможностях и способностях подчиненного и нежелание рисковать;
• отсутствие у руководителя организаторских способностей;
• опасение потерять контроль над делом;
• отсутствие доверия к подчиненному;
• нежелание развивать подчиненных;
• позиция недопущения ошибок.
Факторами, определяющими степень децентрализации управления, являются:
• восприимчивость к новым идеям;
• готовность передать решение незначительных вопросов низшему звену управления;
• готовность доверять низшему звену управления;
• стремление осуществлять лишь общий контроль (а не почасовой, ежедневный).
Степень централизации управленческих полномочий определяется следующими обстоятельствами:
• издержками, связанными с принятием решений. Чем выше цена принятия решений, тем на более высоком уровне они должны рассматриваться;
• размерами организации. Чем крупнее организация, тем сложнее координировать деятельность внутри нее. Здесь возникает преимущество горизонтальных связей. В крупных организациях необходима максимальная децентрализация полномочий и разбиение организации на ряд крупных блоков, руководство которых должно быть максимально приближено к уровню, на котором принимаются решения;
• особенностями исторического развития и традициями;
• характером и мировоззрением высших руководителей;
• наличием необходимых кадров;
• характером деятельности, которая сама по себе ограничивает возможности централизации полномочий;
• динамикой деятельности – чем она выше, тем выше должна быть децентрализация;
• внешними силами в виде государственного регулирования, особенностей налогообложения, действий профсоюзов.
При выборе схемы делегирования полномочий в организации допустимый компромисс между централизацией и децентрализацией определяют после оценки следующих факторов:
• величина затрат (выраженных как в деньгах, так и в иных ресурсах);
• степень унификации процедур оперативного управления в подразделениях;
• размеры организации (там, где полномочия рассредоточены, решения принимаются более оперативно);
• философия менеджмента (руководители могут предпочитать авторитарный или демократический стиль управления);
• наличие подходящего под делегируемые полномочия исполнителя (при отсутствии менеджеров требуемого уровня лучше оставить полномочия в высших звеньях управления);
• используемые процедуры контроля (чем больше возможность контроля, тем больше полномочий можно отдать);
• характер деятельности (если операции организации охватывают большие географические районы, то требуется и большая степень децентрализации);
• подверженность влиянию внешней среды.
Преимущества централизации | Преимущества децентрализации |
• Обеспечивает концентрацию ресурсов на ключевых направлениях деятельности организации. • Устраняет неоправданное дублирование управленческих функций, что приводит к экономии ресурсов организации. • Концентрирует процесс принятия решений на тех уровнях, где лучше знают общую ситуацию, имеют больший кругозор, знания, опыт | • Позволяет быстро разрабатывать и принимать решения, в том числе при участии непосредственных исполнителей. • Позволяет более точно отражать в этих решениях объективную ситуацию. • Позволяет отказаться от детальных инструкций из центра, снизив этим самым его перегрузку второстепенными проблемами и сократив информационные потоки |
Недостатки централизации | Недостатки децентрализации |
• На передачу информации затрачивается много времени, при этом значительная часть ее теряется или искажается. • Важнейшие решения принимаются лицами, оторванными от жизни и плохо представляющими себе конкретную ситуацию. • Исполнители, которым ситуация хорошо знакома, от выработки и принятия решений устранены, решения навязываются им в принудительном порядке. В результате решения оказываются не всегда качественными и неэффективно реализуются на практике | • Поскольку решения принимаются на нижних уровнях управления, то интересы других подразделений и организации в целом слабо учи-тываются или вовсе игнорируются. В результате решения часто носят тактический характер, оказываются мелкими и малоэффективными. При отсутствии общих правил и процедур выработки и принятия решений их «утряска» занимает много времени и далеко не всегда оказывается успешной. Наконец, децентрализация может привести к сепаратизму, наносящему огром-ный вред организации |
Целями делегирования являются:
• разгрузка менеджеров, освобождение их от рутинных задач, создание им условий для принятия стратегических решений;
• активизация «человеческого фактора», увеличение вовлеченности и заинтересованности работников;
• повышение дееспособности нижестоящих звеньев управления.
Делегирование полномочий носит временный характер и основывается на принципах:
• скалярный (подчиненные должны знать, во-первых, кто делегирует им полномочия, а во-вторых, на чье усмотрение они должны передавать решение проблем, выходящих за рамки их полномочий);
• диапазона полномочий;
• уровня полномочий (решения в пределах полномочий отдельных сотрудников должны приниматься ими, а не переадресовываться на высшие уровни управления; на каждом уровне управляющие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на рассмотрение руководства передавать лишь те вопросы, которые выходят за рамки их компетенции; если право принятия решения делегировано должным образом, то руководителю не следует принимать решение самому);
• функциональных дефиниций;
• безусловной ответственности (подчиненные, приняв поручение и получив необходимые для его выполнения полномочия, несут полную ответственность перед руководителями за свою деятельность; руководители же, в свою очередь, несут всю ответственность за деятельность подчиненных.);
• ожидаемых результатов (делегируемые исполнителю полномочия должны быть обеспечены необходимыми ресурсами для получения ожидаемых результатов);
• эффективного вознаграждения (сотрудник справедливо ожидает какого-то вознаграждения за дополнительные полномочия и ответственность, он имеет большую мотивацию к работе, если считают, что дает организации меньше, чем получает от нее.).
Максимальный эффект делегирования достигается при совпадении объемов четырех основных компонент:
· Принципы формирования и рационализации оргструктур и оргпроцессов.
Вторая классификация принципов управления организацией предполагает их разделение на четыре группы:
• общие принципы формирования оргструктур;
• общие принципы формирования оргпроцессов;
• принципы рационализации оргструктур;
• принципы рационализации оргпроцессов.
Особенность подобного деления принципов организации заключается в том, что иногда трудно отнести принцип к той или иной группе, так как некоторые из них начинают реализовываться при проектировании и формировании оргструктур и оргпроцессов, а продолжают – при их функционировании и развитии. Однако эти принципы
подразделяются по уровню абстракции. Сущность и приоритетная область проявления общих принципов организации структур и процессов по данной классификации следующие:
• системный принцип при формировании, функционировании и развитии любых объектов (систем);
• принцип слабого звена является следствием закона наименьших в соответствии с которым структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью;
• принцип непрерывности – организация рассматривается как находящаяся в непрерывном изменении, в ней нет ничего постоянного, все суть изменения, действия и противодействия;
• принцип цепной связи – всякое соединение комплексов (систем) происходит через общие звенья, образующие цепную связь;
• принцип ориентации любой деятельности на потребителя (маркетинговый подход) – сначала необходимо обеспечить удовлетворение потребностей потребителей, а потом – своих;
• принцип стандартизации любых объектов – целесообразное упорядочение и унификация любых видов деятельности, документации, терминов, системы мер и измерений, информационных систем, технических систем, систем управления и т. д.;
• принцип автоматизации производства и управления – причиной проявления объективной глобальной тенденции к увеличению доли сферы услуг в структуре общественного производства, доли свободного времени в структуре дня работника является комплексная системная автоматизация;
• принцип глобализации развития систем – ориентация социальных и производственных систем на глобальную (международную) конкуренцию, развитие транснациональных и международных компаний, ужесточение международной конкуренции.
Принципы формирования процесса организации. Процесс организации отражает количественные и качественные изменения объекта управления во всех его фазах, этапах и стадиях. Процесс организации состоит из следующих этапов: цель – ситуация – проблема – решение. Каждый этап состоит из набора процедур и операций. Набор процедур для всех этапов одинаков и включает: разработку, согласование, утверждение, организацию и принятие решений. Каждая процедура включает следующий набор операций: определение, формулировка, разработка альтернатив, накопление, хранение, обработка, анализ, оценка, разработка средств реализации и др.
Принципы формирования процесса организации можно сформировать следующим образом:
• процесс должен быть направлен на достижение целей, а не на устранение возмущающих воздействий;
• при выявлении проблемы необходимо учитывать как можно больше управляемых и неуправляемых факторов, влияющих на процесс;
• следует максимально сокращать влияние субъективного фактора на процесс;
• процесс должен обеспечиваться оптимальной информационной средой;
• процедуры и операции каждого этапа процесса должны быть обоснованны (согласованы, утверждены и т. д.);
• обеспечение соответствия свойств процесса техническим и организационным ресурсам и организации.
Принципы рационализации деятельности организации. В любой организации постоянно происходят различного рода изменения. Изменения – это объективный процесс и регулируется законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований. Этот механизм включает технологию мыслительных аспектов деятельности человека, технологию консультационной деятельности, социологическую и психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию работников в форме кружков качества и т. д.
Существует три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм. Каждый из них имеет глубокие исторические корни и накладывает существенный отпечаток на реализацию изменений в организации.
• Рационализм – усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо.
• Иррационализм – это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, озарение.
• Сенсуализм – это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение (сенсорика).
Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.
· Структурные принципы, принципы процесса и принципы конечного результата.
Третья классификация принципов управления организацией предполагает их разделение на три группы[1] (рис. 2.4):
• структурные принципы,
• принципы процесса,
• принципы конечного результата.
Структурные принципы (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность) обеспечивают четкое взаимодействие между общими целями и задачами, с одной стороны, и их разделение на более частные и мелкие – с другой, способствуя правильному подбору и назначению руководителей подразделений, закреплению за ними соответствующих полномочий и ответственности, а также объединению подразделений цепью целевых команд.
Принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение главному интересу) предопределяют характер и содержание деятельности руководителей, их взаимоотношения с подчиненными, особенно это относится к принципам справедливости и вознаграждения персонала. Принцип дисциплины обусловливает установление стабильных отношений между организацией и различными группами сотрудников. При нарушении последними дисциплины вступают в силу определенные санкции. В соответствии с принципами единства команд у подчиненного должен быть только один начальник. Такую связь и взаимодействие необходимо учитывать при проектировании организационных структур.
Принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива) определяют оптимальные характеристики организации. Правильно сформированная и целеустремленно направленная организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее сотрудники должны проявлять инициативу и добросовестность при выполнении своих обязанностей. Такие результаты могут быть достигнуты при использовании всей совокупности принципов.
· Принципы статической и динамической организации, принципы организационного аудита.
Пятая классификация принципов управления организацией предполагает их разделение на четыре группы (рис. 2.5):
• принципы статической и динамической организации;
• принципы формирования процесса организации;
• принципы рационализации деятельности организации;
• принципы организационного аудита.
Принципы статической и динамической организации. Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или часть их. Этапы можно объединить в две группы: статическую и динамическую. Первой группе соответствует статическая организация. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Организацию, находящуюся в динамической группе жизненного цикла, называют динамической. В такой организации преобладают координирующие действия.
Принципы приоритета:
• принцип приоритета цели: в системе (цель – задача – функция) наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция (конкретная работа);
• принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: для конкретного набора функций создается набор структурных единиц. Если невозможно сформировать набор структурных единиц, адекватных набору функций, то вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели;
• принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются;
• принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена): при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации;
• принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.
Принципы соответствия:
• принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач;
• принцип соответствия распорядительности и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных;
• принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами;
• принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления: как показывает практика, очень маленькие и очень большие организации работают менее эффективно, чем их промежуточные по размеру аналоги;
• принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций;
• принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам;
• принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания;
• принцип синхронизации (системный принцип): среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.
Принципы организационного аудита. Организационный аудит представляет собой контроль функционирования процессов управления или реорганизации предприятия на основе принятых норм, законов и принципов организации. Наиболее важные принципы организационного аудита следующие:
• принцип выделения главного;
• принцип соответствия;
• принцип энциклопедичности;
• принцип полноты;
• принцип системности;
• принцип централизации учета;
• принцип стандартизации;
• принцип своевременного использования учетных данных;
• принцип эластичности;
• принцип планирования;
• принцип координации;
• принцип включения.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 174 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |