Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

МЕНЕДЖМЕНТ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 3 страница

Читайте также:
  1. A XVIII 1 страница
  2. A XVIII 2 страница
  3. A XVIII 3 страница
  4. A XVIII 4 страница
  5. Abstract and Keywords 1 страница
  6. Abstract and Keywords 2 страница
  7. Abstract and Keywords 3 страница
  8. Abstract and Keywords 4 страница
  9. BEAL AEROSPACE. MICROCOSM, INC. ROTARY ROCKET COMPANY. KISTLER AEROSPACE. 1 страница
  10. BEAL AEROSPACE. MICROCOSM, INC. ROTARY ROCKET COMPANY. KISTLER AEROSPACE. 2 страница

Невидимые уровни. К ним относятся невидимые для стороннего наблюдателя, но общие и понятные для сотрудников организа­ции ценности и негласные соглашения. К невидимым уровням относятся, во-первых, выраженные в словах и делах общие цен­ности, во-вторых, основополагающие предположения относитель­но человеческой природы и смысла ведения бизнеса, такие как: «Главное — прибыль любой ценой», «Любое движение должно приносить доход», «Каждый сотрудник — личность».

 

 

Корпоративная культура подвергается влиянию внешней среды и должна приспосабливаться к ее изменениям.

По отношению к внешней среде организации различаются четыре вида корпоративной культуры:

• адаптивная;

• культура, ориентированная на результат;

• клановая;

• бюрократическая.

Адаптивная культура возникает в.такой внешней среде, которая тре­бует от организации быстрой реакции на изменения. Ценностями та­кой культуры являются самостоятельность в принятии решений, от­зывчивость на пожелания потребителей, ориентация на изменения, инновативность, творчество, нестандартность мышления.

Культура, ориентированная на результат, характерна для организа­ций, которые обслуживают известных и достаточно консервативных потребителей. Эта культура предполагает такие ценности, как готов­ность работать много и долго, личная инициатива в определенных рамках, стабильное качество продукта и обслуживания.

Клановая культура обладает такими базовыми ценностями, как удов­летворение потребностей сотрудников, забота о сотрудниках, равный статус всех сотрудников, семейная атмосфера.

Бюрократическая культура отличается ценностями, ориентирован­ными на внутреннюю стабильность и стабильность внешней среды. В рамках этой культуры ценятся соблюдение правил и бережливость, поощряется рациональность и упорядоченность. Это культура порядка, дисциплины и контроля.

 

 

Раздел 3

СУБЪЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Вопрос 24

КТО ТАКОЙ МЕНЕДЖЕР? Ответ

Менеджер — это лицо, занимающее постоянную должность, наделен­ное полномочиями и обладающее ответственностью в области орга­низации определенных видов деятельности. Менеджерами по этому определению являются такие «экзотические» люди, как старшая жена в гареме султана (постоянная — пока муж не разлюбит — должность, полномочия, ответственность), ротный старшина (постоянная долж-ность, полномочия — наряды вне очереди, ответственность), предво­дитель восставших рабов в Древнем мире (постоянная — пока не убьют или не переизберут — должность, полномочия, ответственность).

Менеджер — это и должность и профессия. Синонимами понятия «менеджер» можно считать такие понятия, как «администратор», «на- чальник», «руководитель», «формальный лидер».

Термин «менеджер» употребляется применительно:

• к администратору любого уровня управления, организующему сколь угодно простую или сложную деятельность;

• к руководителю организации или ее подразделения;

• к организатору конкретных видов работ.

 

 

Вопрос 25

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА?

Ответ

Из определения следует, что менеджер, используя свои полномочия, организует деятельность в конкретном направлении. Для этого он по­лучает (находит сам или получает от кого-либо) исходную информа­ -

 

цию, обрабатывает ее определенным образом, принимает на основе этой информации решение и организует его выполнение.

Решение — вывод об осуществлении (или о неосуществлении) конкретных действий, закрепленных в сознании субъекта и объекта управления, в управленческих документах.

Необходимость принятия рещений диктуется наличием проблем или задач в сфере деятельности менеджера.

В контексте менеджмента проблема представляет собой ситуацию, либо уже имеющую очевидные негативные последствия для объекта менеджмента, либо порождающую такие последствия в ближайшее время.

Проблема возникает, когда объект управления не достигает желае­мого субъектом управления состояния.

Под задачей понимается ситуация, итогом которой является фор­мирование желаемого результата.

Если в организации в основном решаются проблемы, то это означа­ет, что менеджмент не в состоянии их предвидеть, а решения прини­маются уже после их возникновения. Такой менеджмент называется реактивным (реакция, реагировать).

Если в организации в основном, решаются задачи, то это означает, что менеджмент эффективен, в состоянии предвидеть возникновение проблем и принять упреждающие меры в виде решения задач. Такой менеджмент называется опережающим.

Таким образом, в процессе своей деятельности менеджер разрешает проблемы («разруливает ситуации») и решает задачи (придумывает, как жить дальше, чтобы все были довольны).

 

Вопрос 26

КТО ТАКИЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ? Ответ

Менеджеры высшего уровня (топ-менеджмент) осуществляют управ­ление организацией в целом. Они принимают решения по изменени­ям во внешней среде организации (стратегические решения) и по из­менениям во внутренней среде (условия работы подчиненных).

К этому уровню можно отнести также заместителей директора по функциональным областям менеджмента; заместителя по производ­ству, заместителя по маркетингу, заместителя по научной работе, глав­ного инженера, главного бухгалтера и т. п. Таким образом, к топ-менедж­менту относится не один-единственный руководитель (генеральный

 

директор, президент), а вся команда высших управленцев организа­ции (заместители генерального директора, вице-президенты).

 

Вопрос 27

КТО ТАКИЕ МИДДЛ-МЕНЕДЖЕРЫ?

Ответ

Менеджеры среднего уровня (миддл-менеджмент) координируют ра­боту менеджеров нижнего уровня и выступают как связующее звено между ними и высшие руководством. Принимают решения в соот­ветствии с содержанием задач внутренней среды организации. К миддл-менеджменту относятся руководители цехов, участков, отделов, лабо­раторий, служб, департаментов, дивизионов, производств, управлений, секторов, т. е. всех подразделений, как правило, имеющих в своем со­ставе большее или меньшее количество структурных подразделений меньшего размера. «Как правило», поскольку в числе упомянутых под­разделений может и не быть внутренних структурных подразделений. Например, лаборатория может и не иметь формально входящих в нее подразделений (групп), но потенциально она может быть таким обра­зом структурирована. Точно так же служба может иметь внутреннюю структуру, а может не иметь.

 

Вопрос 28

КТО ТАКИЕ СУПЕРВАЙЗЕРЫ? Ответ

Менеджеры нижнего уровня (менеджеры первой линии) организу­ют работу непосредственных подчиненных. Принимают оперативные решения в соответствии с конкретными задачами возглавляемого объекта.

 

Вопрос 29

КТО ТАКИЕ ЛИНЕЙНЫЕ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ МЕНЕДЖЕРЫ?

Ответ

Горизонтальное разделение труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных менеджеров.

Линейные менеджеры координируют деятельность в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня (рис. 1).

 

Рис. 1. Линейные руководители

 

Линейные руководители: директор, начальники цехов и отделов, заведующие секторами и мастера, руководители групп и бригадиры.

Функциональные менеджеры возглавляют службы в иерархиче- ской структуре организации. Службы обеспечивают возможность при­нятия решения линейными руководителями определённого иерархи­ческого уровня.

Разделение на функциональных и линейных руководителей проис­ходит также на уровне цехов и отделов (рис. 2).

 

Рис. 2. Функциональные руководители

 

Вопрос 30

КАКИМИ КАЧЕСТВАМИ ДОЛЖЕН ОБЛАДАТЬ МЕНЕДЖЕР?

Ответ

Мировоззренческая позиция: четкая управленческая концепция, же­лание обеспечить достижение экономических и социальных целей организации, умение позитивно воздействовать на людей.

Деловая компетенция: профессиональные технологические зна­ния, опыт работы, предприимчивость, желание и умение рисковать, культура профессионального общения.

Административные способности: желание и умение контролиро­вать подчиненных, умение интенсивно использовать свое рабочее вре­мя, правильно оценивать людей, эффективно использовать трудовые ресурсы, рациональность.

Личностные качества: предрасположенность к лидерству, любовь к людям, внутренняя свобода, обязательность, умение устанавливать межличностные отношения, чувство юмора.

 

Вопрос 31

ЧТО ТАКОЕ ЭТИКА МЕНЕДЖМЕНТА? Ответ

Этику можно определить как совокупность моральных принципов и правил, управляющих поведением человека или группы людей. Эти­ка определяет положительные и отрицательные оценки их действий.

Этика менеджмента связана с внутренними, усвоенными ценностя­ми, которые стали убеждениями. Как известно, ценности формируют корпоративную культуру. Поэтому можно сказать, что этика менедж­мента основывается на корпоративной культуре. Этика менеджмента определяет социальную приемлемость тех или иных действий и реше­ний.

Этическая проблема в менеджменте возникает, когда действия орга­низации или сотрудника, обеспечивающие позитивный результат для организации негативно, воспринимается социумом или приносит вред в рамках внешней среды организации. При этом речь не идет о нару­шении законов. При соблюдении или несоблюдении законов мы имеем самую высокую степень выраженного (открытого) контроля. Этиче­ская система (социальные нормы) характеризуется средней степенью выраженного контроля. И самой низкой степенью выраженного конт­роля характеризуется система свободы выбора (личные нормы, ины­ми словами, совесть человека).

В менеджменте существует несколько подходов к формированию критериев принятия этически сложных решений.

Утилитаристский подход. Те действия, которые приносят наиболь­шую пользу наибольшему количеству людей, являются этичными.

 

Индивидуалистический подход. Морально приемлемыми, или этич­ными, для человека являются действия, которые обеспечат ему выго­ду в отдаленной перспективе. Это значит, что для себя лично чело­век обеспечит больше добра, чем зла. Если все люди будут действовать так, то в конечном счете получается наибольшее количество добра, поскольку люди неизбежно будут угождать друг другу.

Морально-правовой подход. Этически корректным является решение, которое способствует соблюдению права людей наилучшим обра­зом. Фундаментальные права человека включают:

• право на свободу согласия. Воздействие на другого человека до­пустимо, только если он не возражает;

• право на частную жизнь. Вне организации человек может дей­ствовать так, как считает нужным, и имеет право контролировать информацию, которая затрагивает его личную жизнь;

• право на свободу совести. Человек может не исполнять любой приказ, который противоречит его моральным или религиозным убеждениям;

• право на свободу слова. Человек может обоснованно высказы­вать свое мнение относительно этичности и законности действий других людей;

• право на надлежащее обращение. Включает право быть беспри- страстно выслушанным и право на честное обращение с каждым;

• право на жизнь и безопасность. Это право на защиту жизни, здо­- ровья и безопасности.

Этически корректное управленческое решение не должно нарушать, эти права.

Концепция справедливости. Этически корректное решение долж­но основываться на равенстве, честности и справедливости.

С точки зрения менеджмента существуют три вида справедливости.

1. Распределительная справедливость. Если решение относится к подобным друг другу индивидам, то оно должно в одинаковой степени затрагивать того и другого.

2. Процедурная справедливость. Связана с честным администри­рованием. Правила должны быть понятными всем и обязательно реализовываться.

3. Компенсационная справедливость. Означает, что ответственная сторона (менеджмент) должна возмещать ущерб, который сотруд­ники получили из-за действий менеджмента или выполняя его решения. Сотрудники не должны нести ответственность за события, которые находятся вне сферы их контроля.

 

Вопрос 32

ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА?

Ответ

Это обязанность менеджмента принимать решения и выполнять дей-
ствия, которые увеличивают уровень благосостояния организации, не
нарушая интересов общества.

В деятельности организации заинтересованы следующие социаль­ные группы:

• партнеры и акционеры;

• поставщики;

• кредиторы;

• клиенты и покупатели;

• профессиональные ассоциации;

• сотрудники;

• федеральные и местные власти;

• местные жители.

Общая социальная ответственность компании складывается из эконо­мической, юридической, этической и принятой на себя ответственности.

Экономическая ответственность. Это ответственность бизнеса перед владельцами капитала. Если капитал вложен в бизнес, то этот биз­нес должен обеспечить норму дохода не меньше, чем обеспечит ис­пользование капитала по лучшей из имеющихся альтернатив. Пример: бизнес приносит норму дохода 12%. Размещение капитала, вложенно­го в бизнес, на банковском депозите обеспечило бы 14%. Имеет ме­сто экономическая безответственность менеджеров данного бизнеса.

Юридическая ответственность. Означает необходимость выпол­нять действующие на данный момент законы и требования других нормативных актов.

Этическая ответственность. Организация не должна получать выго­ды за счет других людей или общества в целом. Она должна обращаться со своими сотрудниками, клиентами, поставщиками, контрагентами ис­ходя из принципов равенства, честности и непредвзятости.

Принятая на себя ответственность. Организация может заниматься благотворительностью в масштабах населенного пункта, региона, стра­ны, социальной группы. Это — добровольная ответственность, благо­творительности не вправе требовать ни закон, ни этика, ни тем более администрация. Благотворительность — это высшее проявление соци­альной ответственности организации.

 

Раздел 4

ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Вопрос 33

С ЧЕМ СВЯЗАНО ВОЗНИКНОВЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В ЧЕЛОВЕЧЕСКОМ ОБЩЕСТВЕ?

Ответ

 

Исторически функции менеджмента возникают при выполнении со­вместной деятельности. В первобытном племени, которое представ­ляло собой социальную систему, многие виды деятельности (охота, война и т. п.) нуждались в упорядочивании для достижения результа­та. В доисторическую эпоху функции такого упорядочивания выпол­нял, как правило, вождь племени.

Древние государства нуждались в менеджменте на государствен­ном и региональном уровнях (государственный и муниципальный ме­неджмент). Организация совместных усилий в масштабах государства позволяла добиваться значительных успехов в строительстве культо­вых и ирригационных сооружений, инфраструктуры. В производстве, основанном на рабском труде, существовал менеджмент, основанный на неэкономическом привлечении к труду, т. е. на принуждении.

В Средние века в сельском хозяйстве менеджмент сводился к вы-
полнению функций управляющего барской усадьбой или хозяйством
феодала. Крепостной крестьянин не нуждался в менеджере, когда он
обрабатывал свой личный надел земли и выполнял работы в своем
личном хозяйстве. Но если он работал на барина, т. е. по принужде-
нию, то менеджмент становился необходимостью и фигура управляю-
щего или приказчика приобретала важность с.позиций эффективно-
сти труда.

В средневековых городах ремесленник (свободный горожанин) в ме­неджере не нуждался, хотя имела место цеховая система производства (гильдии мастеров), которая задавала условия для эффективной дея­-

­тельности, выполняя отчасти функцию контроля качества и регули­рования.

 

 

Вопрос 34

С ЧЕМ СВЯЗАНО ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА?

Ответ

 

Производственный менеджмент, или менеджмент организации, оформ­ляется как сфера практической деятельности в эпоху мануфактуры, т. е. еще до промышленного переворота XVIII в. Как известно, ману­фактура основывалась на ручном труде, но элементы научного менедж­мента уже были.

В конце XVIII в. А. Смит на примере мануфактуры по производ­ству булавок убедительно показал, что разделение труда и специали­зация работников на выполнении определенных операций производ­ственного процесса позволяют повысить производительность труда в десятки раз.

В период становления и развития капитализма как социально-тех­нологической системы, основанной на машинном производстве, воз­никает острая необходимость в производственном менеджменте, по­скольку производство приобретает регулярный характер (серийное, крупносерийное и массовое производство).

Машинное производство способствовало высвобождению работни-
ков, которые протестовали против внедрения машин (движение луд-
дитов начала XIX в.)

Машинное производство ужесточало требования к работнику, тре­бовало совершенства рабочих движений, внимания, сосредоточенности. Труд становился монотонным, а работник — придатком машины.

Такой труд приносил мало удовлетворения и формировал протест-
ное поведение со стороны рабочих.

Для компенсации монотонности труда и неудовлетворенности тру­дом наиболее «продвинутые» предприниматели старались улучшить социальные условия. В начале XIX в. шотландский предприниматель Роберт Оуэн много усилий посвятил разработке проблемы достиже­ния целей организации с помощью других людей, т. е. занимался ме­неджментом в современном понимании этого слова. Он улучшал усло­вия труда рабочих своей фабрики, развивал системы стимулирования достижений в труде.

Вопрос 35

КОГДА ВОЗНИК НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ? Ответ

В XIX в. в Северо-Американских Соединенных Штатах бурно разви-
валась инфраструктура (строительство железных дорог), а также про-
мышленность на основе машинного производства.

Для строительства железных дорог (первая половина XIX в.) тре­бовалось огромное количество-землекопов, труд которых нуждался в упорядочивании и организации. Упорядочивание и организация тру­да таких больших масс людей требовало серьезных усилий со стороны руководителей работ, которые были в основном инженерами. Инже­нерное образование и образ мышления приводили к соответствую­щим методам упорядочивания: необходимо выполнить разделение трудового процесса на операции, замерить время выполнения опера­ций и закрепить это время как норму, выполнение которой является обязательным для получения соответствующей заработной платы. Развиваются методы хронометрирования работ (замеры времени их выполнения), на этой основе появляется возможность нормировать труд и планировать сроки выполнения работы в целом.

Во второй половине XIX в. происходит бурный рост американской промышленности. Объемы производства требовали новых методов контроля и организации труда. Возникала необходимость обмени­ваться передовым опытом организации производства.

В США возникает Американское общество инженеров-механиков (ASME, 1880 г.), которое занимается вопросами рациональной орга­низации трудовых процессов. В результате многочисленных обсуж­дений проблемы члены AS ME приходят к выводу, что управление производством, или менеджмент, должно развиваться на достаточно универсальных принципах, что позволило бы расширить сферу его применения. Это означало, что менеджмент становится не просто сфе­рой практической деятельности, а наукой.

 

Вопрос 36

В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЮТСЯ ОСНОВНЫЕ ИДЕИ Ф. У. ТЕЙЛОРА?

Ответ

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 г. в США. Сначала учился на юриста, но потом решил сменить сферу деятельности. Имел опыт

 

работы на рабочих местах в промышленности. Был рабочим, главным инжейером, получил магистерскую степень на инженерном факульте­те (институт Стивенса). В 1885 г. вступил в ASME. Разработал мето­ды управления, которые получили впоследствии название научного менеджмента (тейлоризма, системы Тейлора).

 

Основные идеи Ф. У. Тейлора заключаются в следующем.

1. Основная цель менеджмента — обеспечение максимального про­цветания и работодателей и работников. Под процветанием Тей­лор понимал и материальное благополучие, и развитие как биз­неса, так и работника.

2. Согласно Тейлору, все люди делятся на два класса. Представите­ли первого класса стремятся к скорейшему выполнению работы, не тратят время попусту и не уклоняются от выполнения обязан­ностей. Для людей второго класса (так называемый средний че­ловек) низкая производительность является нормой работы и по-

ведения. Таким образом, работник может развиваться от второго к первому классу. Для этого менеджер должен создать условия и задать регламенты.

3. Поведение человека второго класса Тейлор назвал «притвор­ством». Притворство бывает естественным и системным. Есте­ственное притворство заключается в том, что работник стре­мится облегчить приходящуюся на него рабочую нагрузку, т. е. работать как можно медленнее и затрачивать как можно меньше усилий. Системное притворство заключается в том, что работни­ки стараются скрыть от работодателя свои возможности, зани­зить их. При этом работники считают, что такое поведение в их интересах, поскольку повышение производительности труда ве­дет к сокращению рабочих мест.

4. С притворством, и естественным и системным, следует бороться с помощью научного изучения трудового процесса путем его хро­нометрирования. Трудовой процесс разбивается на элементарные операции, фиксируется время выполнения каждой операции ра­ботником первого класса. Затем это время становится нормой и распространяется на всех работников. Выполнение любым ра­ботником нормы означало его развитие до уровня работника пер­вого класса.

 

5. Труд должен оплачиваться по результату. Чем больше продук­ции произвел работник чем больше нормированных трудовых операций он выполнил, тем выше должен быть его заработок.

Эти взгляды Тейлора нашли отражение в его формуле эффективно­го производства:

Технология + хронометраж + материальные стимулы =

= рост эффективности производства.

Эту формулу называют также формулой научного менеджмента. В чем здесь научность? Научность заключается в том, что анализ тру­дового процесса позволяет разбить его на элементарные операции, на­учно определить нормальные условия для работы (удобство рабочего места, санитарно-гигиенические условия, бесперебойность обеспече­ния сырьем, инструментом и т. д.). Имеется возможность научно определить время выполнения каждой операции (измерить его путем хронометрирования), сделать это время нормой для всех работников и платить им за результат труда — выполнение и перевыполнение норм.

Основной труд Ф. У. Тейлора: «Принципы научного управления»,
1911.

Использование научного менеджмента в конце XIX — начале XX в. встречало сопротивление как рабочих, так и менеджеров. Почему это происходило? Дело в том, что система Тейлора обладала рядом суще­ственных недостатков.

1. Происходило вытеснение высокопрофессионального труда набо­ром стандартных операций. Труд стал простым. Отпала необходимость в высококвалифицированном труде с элементами твор­чества.

2. Повышение интенсивности труда за счет внедрения нормирова­ния давало возможность больше заработать, но не давало воз­можности всем «выбиться в люди», стать людьми первого класса. Система воспринималась как «потогонная», которая выжимает из человека все соки.

3. Противоречия системы приводили к социальной напряженности.

4. Человеческая деятельность рассматривается данной школой как чисто механическая, что неправильно. Человеческая деятельность и ее эффективность связаны с различными социальными моментами.

Сам Тейлор по поводу разработанной им системы писал следующее: «Научный менеджмент — это не способ повышения эффективно­сти производства... его внедрение предполагает совершение подлинной

ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и нанимателям. Равным образом такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произой­ти и в сознании управленцев: мастера, заведующего, владельца пред­приятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обе­их сторон использование научного менеджмента невозможно».

Эта ментальная революция произошла и завершилась примерно в середине XX в. Эталоном производственного порядка или порядка в организации стало положение, когда каждый работник на своем ме­сте делает добросовестно свою работу. Казалось бы, чего еще желать? Но увеличение гибкости внешней среды и необходимость приспосаб­ливаться к ее изменениям, а в целом изменение характера труда (пост­индустриальное общество) приводит к повышению роли конкретного работника на конкретном рабочем месте. Эта повышенная роль не мо­жет быть отражена в четких должностных инструкциях и не укладыва­ется в жесткие рамки, что разрушает стройную систему научного ме­неджмента. Вместе с тем даже в наше время там, где трудовой процесс может быть расчленен на отдельные простые операции, а труд остает­ся ручным (нет возможности заменить людей автоматами), принципы и подходы Тейлора вполне применимы.

В СССР система Тейлора внедрялась как научная организация тру­да (НОТ) и техническое нормирование труда. В этой области (особен­но в теории) были достигнуты определенные успехи (советский ис­следователь Гастев и его ЦНИИ труда известны во всем мире).

 

 

Вопрос 37

В ЧЕМ ЗАСЛУГА СУПРУГОВ ДЖИЛБРЕТ? Ответ

Супруги Джилбрет (Фрэнк и Лилиан) работали параллельно с Тей­лором, но больше внимания уделяли изучению трудовых движений. Ими были выполнены стандартизация и системное изучение трудо­вых процессов. В отличие от Тейлора считали, что главное - не мате­риальное стимулирование, а снижение числа излишних движений и усталости путем улучшения факторов производственной среды. За­нимались анализом микродвижений работника с помощью кинокаме­ры и секундомера. Выявили 17 базовых движений. Дали определение избыточной и необходимой усталости.

Вопрос 38

КАК Г. ФОРД НА ПРАКТИКЕ ИСПОЛЬЗОВАЛ ИДЕИ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА?

Ответ

Генри Форд является основоположником массового производства основанного на научном менеджменте Тейлора. Он по праву считается первым наиболее последовательным сторонником тейлоризма числа предпринимателей. Технологически научный менеджмент воплотился на заводах Форда в конвейер по сборке автомобилей. Генри Форд прекрасно понимал недостатки научного менеджмента, поэтом большое внимание уделял социальным проблемам производства и со­зданию определенной культуры фирмы. Ему удалось соединить эф­фективность массового производства с решением социальных проблем. Так, он считал, что нельзя экономить на условиях труда, нельзя понижать заработную плату с целью улучшить финансовое положе­ние фирмы. Рабочий должен зарабатывать столько, чтобы прокормить и обеспечить семью (при неработающей жене). Минимальная дневная заработная плата на заводах Форда в начале XX в. была $6. По тем временам это огромные деньги. Г, Форд считал, что высокая заработная цлата помогает уменьшать расходы, так как «люди, не имея де­нежных забот, становятся все исправнее в своей работе».

Но за эти деньги он требовал от рабочих полной трудовой отдачи. Ту интенсивность труда, которую задавал конвейер, выдерживали да­леко не все.

В полном соответствии с постулатами тейлоризма Форд считал, что «польза и вред производства зависят от того, сознает ли каждый отдельный работник его, невзирая на его положение, что все, могущее содействовать процветанию предприятия, раз только случайно попа­лось ему на глаза, является в высшей степени его личным делом». Та­кие взгляды предпринимателя требовали ментальной революции в со­знании людей, работающих у него по найму. Поэтому Форд создал в компании социальный отдел, который не только помогал работни­кам, но и занимался их воспитанием.

 

Вопрос 39

КАКИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СФОРМУЛИРОВАЛ А. ФАЙОЛЬ?

Ответ

Француз Анри Файоль (1841-1925) будучи практиком, выполнил боль­шую работу по систематизации принципов менеджмента применитель­но к организации в целом. Сформулировал следующие функции управ­ления:

• планирование;

• организация;

• распорядительство;

• координация;

• контроль.

Кроме того, Файоль сформулировал 14 базисных принципов ме- неджмента, некоторые из них сохраняют свое значение до сих пор:

• единоначалие-каждый сотрудник организации получает при­казы только от одного начальника;




Дата добавления: 2015-09-10; просмотров: 26 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

Раздел 6 | Общие функции менеджмента | МЕНЕДЖМЕНТ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 1 страница | МЕНЕДЖМЕНТ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 5 страница | МЕНЕДЖМЕНТ: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ 6 страница | ФОНОВЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА | По степени определенности ситуации | Организация совместной работы. | КАКИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫ? | Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке (Рэнсис Лайкерт, Мичиганский университет). |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.025 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав