Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Исследование системы найма и отбора

В НПФ электроэнергетики развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

ü разрабатываются мероприятия по развитию и обучению персонала, на основании заявленной потребности в обучении и развитии как сотрудниками так и их руководителями составляется план обучения на год, на основании этого плана сотрудниками корпоративного университета разрабатываются внутренние обучающие программы. В 2011-2012 году были разработаны следующие внутренние мастер-классы и тренинги:

• " НПФ - моя компания"

• "Стресс-менеджмент"

• "Тайм-менеджмент"

• "8 навыков высокоэффективных людей"

• Мастер-класс "Корпоративная культура"

• "Планирование"

ü определяются расходы на персонал:

• Определяется фонд оплаты труда на год, с учетом плановых повышений уровня оплаты руда, возможных реструктуризационных изменений в бюджете города и т.п. в соответствии с планом развития организации на год.

• Формируется бюджет затрат на привлечение персонала

• Определяется фонд дополнительных социальных выплат.

• Формируется бюджет на социально-корпоративную сферу и т.п.

Остальные элементы системы планирования потребности в персонале развиты слабо и носят не системный характер.

Рассмотрим структуру отдела кадров в НПФ (рис.17).

Рис.17. Структура отдела кадров

Отдел кадров в НПФ электроэнергетики состоит из подразделений, которые так или иначе связаны друг с другом.

Отметим, что в отделе нет подразделения по подбору персонала и поиском, набором и отбором персонала занимаются руководители подразделений НПФ электроэнергетики.

В отделе кадров работает 11 человек.

Обязанности по должностям показаны в табл.8.

Таблица 8

Квалификационные обязанности сотрудников кадровой службы НПФ

Заметим, что в подразделении техники безопасности 2 человека. Должностные инструкции и проведение инструктажа проводится не так часто и один человек всегда простаивает и занимается не своими обязанностями.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами является:

· Подбор, отбор и расстановка кадров;

· Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

· Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

· Развитие организации - через развитие сотрудников;

· Формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников НПФ;

· Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

· Совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Методы поиска и привлечения персонала подразделяются на стандартный и нестандартный рекрутинг. Представим методы поиска персонала в таблице 9.

Таблица 9

Методы поиска и привлечения персонала в НПФ электроэнергетики

В течение трех кварталов 2013 г. к начальникам НПФ электроэнергетики обратилось 120 соискателей. Среднее количество обратившихся в месяц составило 10 человек. Для привлечения персонала используются различные источники информирования, анализ которых представлен на рис.18.

Рис. 18. Источники информирования о вакансиях

за три квартала 2013 г.

Анализ источников привлечения персонала показал, что самым информативным источником в плане привлечения персонала стал Интернет (рис.13) 51% (19 чел.).

В III квартале 2013 г повысилась эффективность привлечения персонала через ГЦЗ (на 60 % в сравнении со II кварталом и на 100% в сравнении с I кварталом), и уменьшилась эффективность кадровых агентств (рис 19).

Это связано с резким увеличением количества вакансий на массовые позиции.

Рис. 19. Анализ источников привлечения персонала за три квартала 2013 г.

В течение 3-х кварталов 2013 года в НПФ электроэнергетики было трудоустроено 42 человека. Самым эффективным в плане трудоустройства кандидатов стал Интернет - 18 человек, так же эффективно сработали газеты - 28 человек (рис.14).

На этапе подбора персонала соискатели заполняют анкеты и листы самоанализа (Приложение 1), проходят собеседование с инспектором по технике безопасности, он использует интервью с кандидатом:

ü Стандартное биографическое интервью;

ü Структурированное интервью: проективные вопросы, case-интервью, биографическое интервью, оценка достоверности информации;

ü Лингвистический анализ речи;

В 2012 году внедрен проект проведения конкурсов на замещение вакансий из внутренних резервов с информированием конкурсантов посредством размещения информации на корпоративном портале.

Ежемесячно проводятся аналитические исследования тенденций рынка труда по следующим направлениям:

· отслеживание изменений на рынке труда страны;

· мониторинг заработных платы;

Большим недостатком кадровой политики в НПФ электроэнергетики является отсутствие кадрового резерва.

Также в НПФ электроэнергетики на низком уровне система мотивации, о чем говорят следующие симптомы:

· Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствием с его вкладом в общий результат;

· Преобладание негативной мотивации;

· Сложность в привлечении квалифицированных специалистов на вакантные должности.

Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с распоряжением Правления ПФР "О квалификационных требованиях к работникам Отделения и Управлений ПФР в городах (районах) ".

Профильными специальностями для системы НПФ являются экономика, финансы, информационные технологии и программирование, социальная работа.

При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод общих принципов и правил поведения работников системы НПФ.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит по рекомендациям организаций, сотрудничающих с НПФ.

Для более детального анализа рассмотрим порядок приема и основные требования на НПФ электроэнергетики. На данном предприятии существует регламент «Порядок приема персонала в организацию» (табл. 10)

Таблица 10

Порядок приема персонала в организацию НПФ электроэнергетики

Итак, как мы видим, соответственно данному регламенту на предприятии проводится последовательный отбор персонала в организации. Однако в регламенте ничего не указывается об анализе подбора персонала - как анализируется персонал на предприятии, каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д.. К сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента методов оценки персонала, количества персонала, и поэтому необходимо было провести тест и определить существующие методы анализа потребности в персонале.

Проанализировав процесс приема на работу и отбора персонала на НПФ электроэнергетики, можно сказать, что в целом фонд правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой организации, есть и свои минусы или недочеты.

Так, например, набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.