Читайте также:
|
|
Необходимо различать два близких по содержанию, но не синонимичных понятия: «стороны» и «субъекты» социального партнерства.
Стороны социального партнерства - это работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК). Работник(и) – ( коллектив) физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель – физические либо юридические лица (организации), вступившее в трудовые отношения с работником.
Стоит обратить внимание на то, что ТК различает понятия сторон (работники и работодатели в лице их полномочных представителей -ст. 25 ТК) и других участников (субъектов) социального партнерства - органы государственной власти и местного самоуправления, действующие через своих полномочных представителей (см. ст. 23 ТК). При этом: Субъекты социального партнерства - это стороны и другие его участники, например Федеральная служба по труду и занятости, одной из функций которой является регулирование коллективных трудовых споров, посредники, трудовые арбитры и др.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице надлежаще уполномоченных представителей. Субъектами социального партнерства являются стороны и другие участники социального партнерства.
«Трудовой коллектив можно рассматривать как основную первичную структуру, представляющую работников в социально-партнерских отношениях. Такая структура не должна быть единственно возможной. Однако все другие ассоциации, представляющие работников (если это не профессиональные союзы и их органы) должны называться "коллективы работников", например: коллектив работников филиала или представительства, коллектив работников цеха (отдела, бригады, участка и т.д.), коллектив работников города (района, поселка и т.д,), коллектив работников определенной профессии (определенных профессий), коллектив работников отрасли (определенных отраслей) экономики, коллектив работников субъекта РФ, и, наконец, как это ни своеобразно звучит, коллектив работников России. Субъектами отношений по коллективным соглашениям могут быть признаны коллективы работников, включающие в себя, как минимум, два трудовых коллектива или две (например, по одной профессии) части разных трудовых коллективов.»(Л.Ю. Бугров Понятие и классификация коллективных соглашений в Российском трудовом праве. // Государство и право 2002. №4 с. 36-41.)
" Есть много сложностей и с категорией' "работодатели", в частности, в связи с деятельностью обособленных структурных единиц.. Представляется уместным вернуться к сугубо трудоправовому взгляду на сущность работодателя, отказавшись от исключительной "привязки" к статусу юридического лица и тем более предельно расплывчатому статусу физического лица. Видимо, в источниках трудового права целесообразно указать, что работодатель - это субъект, на основании регистрации в качестве юридического лица (предпринимателя) или на основании доверенности, выданной в установленном порядке таковыми лицами, имеющий право приема и увольнения работников, а также все вытекающие отсюда права и обязанности, включая распоряжение обособленным фондом оплаты труда. Что же касается физических лиц, выступающих как работодатели в трудовых договорах по поводу услуг в домашнем хозяйстве и в иных подобных случаях, то, устраняя пробел в действующем законодательстве, надо особо оговорить возникновение их работодательской трудовой правосубъектности с 18 лет и при наличии специальной регистрации в органах, управляющих от имени государства трудом на соответствующей территории России. (Л.Ю.Бугров).
Работники и работодатели в отношениях по поводу коллективных соглашений должны рассматриваться в качестве неравноценных юридических партнеров. В современной России резко дисбалансировано социальное равенство работников и работодателей. Для того, чтобы полностью соблюдать дух Конвенции.МОТ № 87 от 9 июля 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенции МОТ № 98 от 1 июля 1949 г., относительно права на организацию и.заключение, коллективных договоров, нельзя забывать о признании работников более слабой (по крайней мере, в экономическом смысле) стороной в отношениях, регламентируемых трудовым. правом. Следовательно, работники должны, иметь более сильную защит в нормах права. В противном случае неминуемо, будут с нивелированы договорные начала.
К субъектам трудовых и социально партнерских правоотношений можно отнести - арбитражного управляющего, установленного в законодательстве о несостоятельности работодателя, который включает в себя обозначение 3-х субъектов – временного управляющего (в ходе наблюдения),внешнего управляющего (внешнее управление) и конкурсного управляющего(конкурсное производство) (С.Ю.Чуча Особенности социального партнерства в сфере труда при несостоятельности работодателя // Трудовое право № 10. 2004. с.39.)
Понятия представителей работников и работодателей используются в определении понятия «стороны социального партнерства». В ст. 28-31 ТК речь идет о правовом механизме формирования различных вариантов органов, представляющих работников в зависимости от следующих факторов:
1) уровня социального партнерства с вариантами: а)уровень организации, б)другие уровни (за пределами организации);
2) наличия или отсутствия первичных профорганизаций с вариантами: а)первичная организация отсутствует; б) есть одна профорганизация с вариантами – б1)она объединяет не менее половины работников, б2)она объединяет менее половины работников;
3) наличия нескольких профорганизаций с вариантами – а)одна из них объединяет не менее половины работников, б)каждая из них объединяет менее половины работников;
4) принадлежности работника к профсоюзу с вариантами – а) он является членом профсоюза, б)он не является членом профсоюза.
Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы, их организации и иные представители (ч. 1 ст. 29). Подчеркнем, что иные (не профсоюзные) представители вправе представлять работников в отношениях социального партнерства исключительно на уровне организации. За пределами организации иное (не профсоюзное) представительство Трудовым кодексом не предусмотрено.
В рамках профсоюзного представительства в зависимости от степени охвата работников профсоюзным членством ТК выделяет понятие наиболее представительного профсоюза (наиболее представительной первичной профорганизации), охватывающего не менее половины работников, придавая ему дополнительные права в системе социального партнерства. Например, только наиболее представительная первичная профорганизация имеет право на учет своего мнения при принятии работодателем локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 372 ТК).
В качестве критерия принадлежности профсоюза к категории «наиболее представительный профсоюз» российский законодатель избрал количественный показатель - численность членов наиболее представительной профсоюзной организации должна быть не менее 50 процентов от числа работников предприятия.
В США также используется критерий численности, так в соответствии с законодательством США наиболее представительным считается профсоюз, объединяющий не менее 30 процентов работников предприятия. Такому профсоюзу выдается сертификат, подтверждающий его представительность16. В других зарубежных странах используются и другие критерии: а) количественный – общие размеры профсоюзных взносов; б) качественные: независимость, опыт, длительность существования профсоюза; в) институциональные: участие в органах функционального представительства и результаты выборов в органы представительства трудовых коллективов; г) функциональные: участие в заключении общенациональных коллективных договоров17.
И. О. Снигирева отмечает, что в ТК последовательно не выдержана терминология, касающаяся представителей работников. В одних случаях они именуются представителями работников, в других - представительными органами работников или выборным профсоюзным органом18.
Статья 25.1. Представители работников
Представителями работников могут быть надлежаще уполномоченные профсоюзные работники и иные лица. Если профсоюзная организация предприятия объединяет не менее половины работников, она является полномочным представителем всех работников в социальном партнерстве.
Если на предприятии профорганизации не созданы или если каждая из действующих профорганизаций объединяет менее половины работников, то на общем собрании (конференции) работники вправе уполномочить на представительство любую из действующих профорганизаций либо избрать иного представителя. Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Ст. 25.2. Представители работодателей Полномочными представителями работодателя в социальном партнерстве организации являются ее руководитель или надлежаще уполномоченные лица в соответствии с настоящим кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами организации, а вне организации - соответствующие объединения работодателей на основе Федерального закона.
Принципы социального партнерства (сравнительно – правовое исследование)
В науке сформулировано понятие правовых принципов применительно к социальному партнерству, в литературе по трудовому праву также предложено понятие его принципов.
Принципы социального партнерства - это основные начала, идеи, закрепленные в системе трудоправовых норм, приобретающие значение общих правил поведения, имеющих регулятивный характер.
Основные принципы социального партнерства сформулированы в ст. 24 ТК. Можно выделить две группы - общие и частные. Общие принципы характерны для системы социального партнерства в целом (то есть для каждого ее элемента, например уровней, форм и др.), частные принципы имеют ограниченную сферу действия и характерны для отдельных элементов системы социального партнерства.
Общие принципы:
Содействие государства ( и органов местного самоуправления) в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Государство как субъект социального партнерства может быть стороной, когда оно - работодатель или может выполнять другие функции: законодателя, судебной власти, посредника в регулировании коллективных трудовых споров и др. В системе социального партнерства государство имеет и свои интересы - поддержание социального мира, и поэтому заинтересовано в укреплении и развитии социального партнерства путем совершенствования законодательства о социальном партнерстве, становлении системы трудовых судов, построенных на принципах демократизма.
Соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов (принцип законности). Означает, что все процедуры, регулирующие отношения субъектов социального партнерства, а также принимаемые ими акты не должны противоречить нормам международного права, законам и подзаконным актам (федеральным и субъектов РФ), а также социально-партнерским договорам (соглашениям и коллективным договорам). Например, если в коллективном договоре есть положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, то они признаются недействительными и не подлежат применению.
Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы отличаются, основной интерес у работодателя (предпринимателя) - получение максимальной прибыли, у работника - улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров.
Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Любой договор, будь то коллективный договор или соглашение по регулированию коллективного трудового спора, содержит взаимные обязательства сторон, то есть каждая из сторон получает в договоре определенные выгоды. Отсутствие заинтересованности у работодателей является основной причиной их безынициативности в проведении коллективных переговоров. Как показывает правоприменительная практика, основным содержанием большинства коллективных договоров являются нормы, устанавливающие дополнительные (по отношению к законодательству) права работников, корреспондирующие им обязанности и конкретные обязательства работодателя, что соответствует главной цели коллективного договора для работников - улучшить их положение по сравнению с законодательством (gt. 41 ТК).
Аргументы в пользу работодателя:
· Коллективный договор (соглашение) необходим как нормативное правовое обоснование в работе руководителя организации при решении вопросов в области труда с работниками, государственными и муниципальными органами управления, финансовыми, налоговыми органам, органами государственного и общественного контроля, судов, прокуратуры. Например: гл.24 «Единый социальный налог и гл. 25 «Налог на прибыль организаций Нологового кодекса РФ устанавливает уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыльв случае отнесения к расходам на оплату труда расходы, произведенные в пользу работника на основании коллективного логовора (ст.255 НК) или расходы работодателя по повышению квалификации и переподготовке специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика (ст. 264 НК)
· Заключение Коллективного договора (соглашения) как правило пользуется приоритетной поддержкой и вниманием руководителей областных структур.
· Заключение Коллективного договора (соглашения) – оказывает положительное влияние на мотивацию труда, работники видят, что руководитель считается с их мнением и интересами.
· Наличие Коллективного договора (соглашения) основной признак самой организации, ее признания и перспективы существования, признак солидарности всех работников и администрации, которые уверенно смотрят в будущее.
· Заключение Коллективного договора (соглашения) решает вопрос партнерских отношений с профсоюзами и дела его заинтересованным помощником руководителя организации в работе как производственной, так и социальной. Все конфликтные ситуации решаются путем договоренности и согласований на рабочих местах, что способствует повышению эффективности производства, улучшению финансово-экономической стабильности организации, соблюдению работником производственной и трудовой дисциплины, норм и правил охраны труда.
Полномочность представителей сторон. Означает, что участвовать в социально-партнерских отношениях могут только те представители, которые получили полномочия сторон в соответствии с процедурой, установленной нормами главы 4 и других статей ТК, иных законов или нормативных правовых актов. Например, КТС формируется из равного числа представителей работников и работодателя, причем представители трудящихся избираются в комиссию собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников (например, профкомом) с последующим утверждением на собрании (конференции), а представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК).
Частные принципы:
Равноправие сторон. Означает равенство прав сторон, например на инициативу по ведению коллективных переговоров (ч. 1 ст. 36 ТК), на создание КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), на равное представительство в органах социального партнерства - КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), примирительной комиссии в ходе регулирования коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 402 ТК) и т.п. При этом принцип равноправия нехарактерен для такой формы социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, поскольку управление производством есть преимущественное право работодателя и его представителей (ст. 22 ТК), а работники в лице своих представителей вправе лишь участвовать в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и коллективными договорами (ст. 21 ТК), но равных прав с работодателем не имеют. Примером преимущественного права другой стороны - работников и их представителей -является право на возбуждение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 399 ТК), на объявление забастовки (ч. 1 ст. 409 ТК). Представители работодателя такими правами не обладают (ст. 399 и ч. 5 ст. 409 ТК соответственно).
Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу ( социального партнерства) труда. Означает, что каждая из сторон вправе независимо от другой стороны вносить на рассмотрение сторон любые вопросы, относящиеся к сфере труда, которые она сочтет нужным. Другая сторона не вправе отказаться от их обсуждения. Принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, является одним из основных принципов коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений (ч. 1 ст. 37 ТК), но не характерен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, так как вопросы, являющиеся предметом трудовых споров, возникают, как правило, по причине нарушения работодателем индивидуальных или коллективных условий труда работников (ст. 381 и 398 ТК). В этих случаях вопросы для обсуждения не выбираются.
Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Означает, что, к примеру, на коллективных переговорах, в ходе работы примирительной комиссии по урегулированию коллективного трудового спора стороны обсуждают и принимают на себя обязательства путем свободного волеизъявления, то есть ни одно из обязательств не может быть принято без согласия (доброй воли) каждой из сторон. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств не характерен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, так как представители сторон в КТС обязаны принять решение в соответствии с законом (ч. 2 ст. 388 ТК). И даже на коллективных переговорах, где указанный принцип действует в максимальном объеме, он носит, ограниченный характер (ст. 41 ТК требует включать в договор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре).
Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Означает, что выполнение принятых обязательств должно быть обеспечено необходимыми организационно-техническими и финансовыми средствами. Принятие нереальных обязательств, как показывает опыт, приводит к их невыполнению. Принцип реальности нехарактерен для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, поскольку в КТС разрешаются юридические споры (споры о праве), при этом речь идет о нарушении права, которым работник обладал до его обращения в КТС по закону или индивидуальному трудовому договору. Реальность обязательств, вытекающих из закона, оценивается законодателем при принятии закона. Что касается обязательств работодателя, определенных в трудовом договоре, их реальность должна оцениваться при заключении договора.
Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений сторонами. На
коллективных переговорах представители сторон по взаимному согласию включают в коллективный договор различные положения, отражающие свои интересы. Реализация указанных положений происходит после их выполнения. Если коллективный договор не выполняется, то его цель не достигается, поэтому стороны обязуются выполнять коллективный договор, а если этого не происходит, то виновная сторона может быть привлечена к юридической ответственности.
Контроль ( Систематичностьконтроля) за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию (ст. 51 ТК). Для организации контроля за выполнением коллективного договора образуется комиссия из равного числа полномочных представителей сторон (ч. 1 ст. 35 ТК). Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации (ч. 3 ст. 17 Закона РФ о коллективных договорах).
Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу (административная ответственность) в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 55 ТК).
Дата добавления: 2015-09-11; просмотров: 30 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |