Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Субъекты социального партнерства.

Необходимо разли­чать два близких по содержанию, но не сино­нимичных понятия: «стороны» и «субъекты» социального партнерства.

Стороны социального партнерства - это работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК). Работник(и) – ( коллектив) физических лиц, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель – физические либо юридические лица (организации), вступившее в трудовые отношения с работником.

Стоит обратить внимание на то, что ТК разли­чает понятия сторон (работники и работодате­ли в лице их полномочных представителей -ст. 25 ТК) и других участников (субъектов) со­циального партнерства - органы государ­ственной власти и местного самоуправления, действующие через своих полномочных представителей (см. ст. 23 ТК). При этом: Субъекты социального партнерства - это стороны и другие его участники, напри­мер Федеральная служба по труду и занятос­ти, одной из функций которой является регу­лирование коллективных трудовых споров, посредники, трудовые арбитры и др.

Сторонами социального партнерства явля­ются работники и работодатели в лице надле­жаще уполномоченных представителей. Субъ­ектами социального партнерства являются стороны и другие участники социального партнерства.

«Трудовой коллектив можно рассматривать как основную первичную структуру, представляющую работников в социально-парт­нерских отношениях. Такая структура не должна быть единственно возможной. Однако все другие ассоциации, представляющие работников (если это не профессиональные союзы и их органы) должны называться "коллективы работников", например: коллектив работников филиала или представительства, коллектив работников цеха (отдела, бригады, участка и т.д.), коллектив ра­ботников города (района, поселка и т.д,), коллек­тив работников определенной профессии (опре­деленных профессий), коллектив работников от­расли (определенных отраслей) экономики, коллектив работников субъекта РФ, и, наконец, как это ни своеобразно звучит, коллектив работ­ников России. Субъектами отношений по коллек­тивным соглашениям могут быть признаны коллективы работников, включающие в себя, как минимум, два трудовых коллектива или две (на­пример, по одной профессии) части разных трудовых коллективов.»(Л.Ю. Бугров Понятие и классификация коллективных соглашений в Российском трудовом праве. // Государство и право 2002. №4 с. 36-41.)

" Есть много сложностей и с категорией' "рабо­тодатели", в частности, в связи с деятельностью обособленных структурных единиц.. Представля­ется уместным вернуться к сугубо трудоправовому взгляду на сущность работодателя, отказав­шись от исключительной "привязки" к статусу юридического лица и тем более предельно рас­плывчатому статусу физического лица. Видимо, в источниках трудового права целесообразно указать, что работодатель - это субъект, на основа­нии регистрации в качестве юридического лица (предпринимателя) или на основании довереннос­ти, выданной в установленном порядке таковыми лицами, имеющий право приема и увольнения ра­ботников, а также все вытекающие отсюда права и обязанности, включая распоряжение обособ­ленным фондом оплаты труда. Что же касается физических лиц, выступающих как работодатели в трудовых договорах по поводу услуг в домаш­нем хозяйстве и в иных подобных случаях, то, устраняя пробел в действующем законодательстве, надо особо оговорить возникновение их работодательской трудовой правосубъектности с 18 лет и при наличии специальной регистрации в орга­нах, управляющих от имени государства трудом на соответствующей территории России. (Л.Ю.Бугров).

Работники и работодатели в отношениях по поводу коллективных соглашений должны рас­сматриваться в качестве неравноценных юриди­ческих партнеров. В современной России резко дисбалансировано социальное равенство работ­ников и работодателей. Для того, чтобы полно­стью соблюдать дух Конвенции.МОТ № 87 от 9 июля 1948 г. о свободе ассоциации и защите пра­ва на организацию и Конвенции МОТ № 98 от 1 июля 1949 г., относительно права на организа­цию и.заключение, коллективных договоров, нельзя забывать о признании работников более слабой (по крайней мере, в экономическом смыс­ле) стороной в отношениях, регламентируемых трудовым. правом. Следовательно, работники должны, иметь более сильную защит в нормах права. В противном случае неминуемо, будут с ни­велированы договорные начала.

К субъектам трудовых и социально партнерских правоотношений можно отнести - арбитражного управляющего, установленного в законодательстве о несостоятельности работодателя, который включает в себя обозначение 3-х субъектов – временного управляющего (в ходе наблюдения),внешнего управляющего (внешнее управление) и конкурсного управляющего(конкурсное производство) (С.Ю.Чуча Особенности социального партнерства в сфере труда при несостоятельности работодателя // Трудовое право № 10. 2004. с.39.)

Понятия представителей работ­ников и работодателей используются в опре­делении понятия «стороны социального парт­нерства». В ст. 28-31 ТК речь идет о правовом механизме формирования различ­ных вариантов органов, представляющих ра­ботников в зависимости от следующих факторов:

1) уровня социального партнерства с вариантами: а)уровень организации, б)другие уров­ни (за пределами организации);

2) наличия или отсутствия первичных профорганизаций с вариантами: а)первичная организация отсут­ствует; б) есть одна профорганизация с вариан­тами – б1)она объединяет не менее половины ра­ботников, б2)она объединяет менее половины работников;

3) наличия нескольких профорга­низаций с вариантами – а)одна из них объеди­няет не менее половины работников, б)каждая из них объединяет менее половины работни­ков;

4) принадлежности работника к профсою­зу с вариантами – а) он является членом профсо­юза, б)он не является членом профсоюза.

Представителями работников в социаль­ном партнерстве являются профсоюзы, их ор­ганизации и иные представители (ч. 1 ст. 29). Подчеркнем, что иные (не профсоюзные) представители вправе представлять работни­ков в отношениях социального партнерства исключительно на уровне организации. За пределами организации иное (не профсоюз­ное) представительство Трудовым кодексом не предусмотрено.

В рамках профсоюзного представитель­ства в зависимости от степени охвата работ­ников профсоюзным членством ТК выделяет понятие наиболее представительного проф­союза (наиболее представительной первич­ной профорганизации), охватывающего не менее половины работников, придавая ему дополнительные права в системе социального партнерства. Например, только наиболее представительная первичная профорганиза­ция имеет право на учет своего мнения при принятии работодателем локальных норма­тивных актов (ч. 1 ст. 372 ТК).

В качестве критерия принадлежности профсоюза к категории «наиболее представи­тельный профсоюз» российский законодатель избрал количественный показатель - числен­ность членов наиболее представительной профсоюзной организации должна быть не менее 50 процентов от числа работников предприятия.

В США также используется критерий чис­ленности, так в соответствии с законодатель­ством США наиболее представительным счи­тается профсоюз, объединяющий не менее 30 процентов работников предприятия. Такому профсоюзу выдается сертификат, подтверж­дающий его представительность¹⁶. В других зарубежных странах используются и другие критерии: а) количественный – общие размеры профсоюзных взносов; б) качественные: независимость, опыт, длительность сущест­вования профсоюза; в) институциональные: участие в органах функционального предста­вительства и результаты выборов в органы представительства трудовых коллективов; г) функциональные: участие в заключении обще­национальных коллективных договоров¹⁷.

И. О. Снигирева отмечает, что в ТК после­довательно не выдержана терминология, ка­сающаяся представителей работников. В од­них случаях они именуются представителями работников, в других - представительными органами работников или выборным профсо­юзным органом¹⁸.

Статья 25.1. Представители работников

Представителями работников могут быть надлежаще уполномоченные профсоюзные работники и иные лица. Если профсоюзная организация предприятия объединяет не менее половины работников, она является полномочным представителем всех работников в социальном партнерстве.

Если на предприятии профорганизации не созданы или если каждая из действующих про­форганизаций объединяет менее половины ра­ботников, то на общем собрании (конферен­ции) работники вправе уполномочить на предс­тавительство любую из действующих профор­ганизаций либо избрать иного представителя. Наличие иного представителя не может являть­ся препятствием для осуществления профсо­юзной организацией своих полномочий.

Ст. 25.2. Представители работодателей Полномочными представителями работо­дателя в социальном партнерстве организа­ции являются ее руководитель или надлежаще уполномоченные лица в соответствии с насто­ящим кодексом, законами, иными норматив­ными правовыми актами, учредительными до­кументами и локальными нормативными акта­ми организации, а вне организации - соответ­ствующие объединения работодателей на основе Федерального закона.

Принципы социального партнерства (сравнительно – правовое исследование)

В науке сформулировано понятие правовых принципов применительно к социальному партнерству, в литературе по трудовому праву также предложено понятие его принципов.

Принципы социального партнерства - это основные начала, идеи, закрепленные в сис­теме трудоправовых норм, приобретающие значение общих правил поведения, имеющих регулятивный характер.

Основные принципы социального партнер­ства сформулированы в ст. 24 ТК. Можно выделить две группы - общие и частные. Общие принципы характерны для системы социаль­ного партнерства в целом (то есть для каждо­го ее элемента, например уровней, форм и др.), частные принципы имеют ограниченную сферу действия и характерны для отдельных элементов системы социального партнерства.

Общие принципы:

Содействие государства ( и органов местно­го самоуправления) в укреплении и развитии социального партнерства на де­мократической основе. Государство как субъект социального партнерства может быть стороной, когда оно - работодатель или мо­жет выполнять другие функции: законодателя, судебной власти, посредника в регулирова­нии коллективных трудовых споров и др. В системе социального партнерства государ­ство имеет и свои интересы - поддержание социального мира, и поэтому заинтересовано в укреплении и развитии социального партне­рства путем совершенствования законода­тельства о социальном партнерстве, станов­лении системы трудовых судов, построенных на принципах демократизма.

Соблюдение сторонами и их представи­телями законов и иных нормативных пра­вовых актов (принцип законности). Означа­ет, что все процедуры, регулирующие отноше­ния субъектов социального партнерства, а также принимаемые ими акты не должны про­тиворечить нормам международного права, законам и подзаконным актам (федеральным и субъектов РФ), а также социально-партне­рским договорам (соглашениям и коллектив­ным договорам). Например, если в коллектив­ном договоре есть положения, ухудшающие условия труда работников по сравнению с за­конодательством, то они признаются недей­ствительными и не подлежат применению.

Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы от­личаются, основной интерес у работодателя (предпринимателя) - получение максимальной прибыли, у работника - улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров.

Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Любой договор, будь то коллективный договор или соглаше­ние по регулированию коллективного трудо­вого спора, содержит взаимные обязатель­ства сторон, то есть каждая из сторон получа­ет в договоре определенные выгоды. Отсутствие заинтересованности у работодате­лей является основной причиной их безыни­циативности в проведении коллективных пе­реговоров. Как показывает правопримени­тельная практика, основным содержанием большинства коллективных договоров явля­ются нормы, устанавливающие дополнитель­ные (по отношению к законодательству) права работников, корреспондирующие им обязан­ности и конкретные обязательства работода­теля, что соответствует главной цели коллек­тивного договора для работников - улучшить их положение по сравнению с законодатель­ством (gt. 41 ТК).

Аргументы в пользу работодателя:

· Коллективный договор (соглашение) необходим как нормативное правовое обоснование в работе руководителя организации при решении вопросов в области труда с работниками, государственными и муниципальными органами управления, финансовыми, налоговыми органам, органами государственного и общественного контроля, судов, прокуратуры. Например: гл.24 «Единый социальный налог и гл. 25 «Налог на прибыль организаций Нологового кодекса РФ устанавливает уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыльв случае отнесения к расходам на оплату труда расходы, произведенные в пользу работника на основании коллективного логовора (ст.255 НК) или расходы работодателя по повышению квалификации и переподготовке специалиста в этой организации в рамках деятельности налогоплательщика (ст. 264 НК)

· Заключение Коллективного договора (соглашения) как правило пользуется приоритетной поддержкой и вниманием руководителей областных структур.

· Заключение Коллективного договора (соглашения) – оказывает положительное влияние на мотивацию труда, работники видят, что руководитель считается с их мнением и интересами.

· Наличие Коллективного договора (соглашения) основной признак самой организации, ее признания и перспективы существования, признак солидарности всех работников и администрации, которые уверенно смотрят в будущее.

· Заключение Коллективного договора (соглашения) решает вопрос партнерских отношений с профсоюзами и дела его заинтересованным помощником руководителя организации в работе как производственной, так и социальной. Все конфликтные ситуации решаются путем договоренности и согласований на рабочих местах, что способствует повышению эффективности производства, улучшению финансово-экономической стабильности организации, соблюдению работником производственной и трудовой дисциплины, норм и правил охраны труда.

Полномочность представителей сто­рон. Означает, что участвовать в социально-партнерских отношениях могут только те представители, которые получили полномо­чия сторон в соответствии с процедурой, уста­новленной нормами главы 4 и других статей ТК, иных законов или нормативных правовых актов. Например, КТС формируется из равно­го числа представителей работников и рабо­тодателя, причем представители трудящихся избираются в комиссию собранием (конфе­ренцией) или делегируются представитель­ным органом работников (например, профко­мом) с последующим утверждением на собра­нии (конференции), а представители работо­дателя назначаются в КТС руководителем ор­ганизации (ст. 384 ТК).

Частные принципы:

Равноправие сторон. Означает равенство прав сторон, например на инициативу по ве­дению коллективных переговоров (ч. 1 ст. 36 ТК), на создание КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), на рав­ное представительство в органах социального партнерства - КТС (ч. 1 ст. 384 ТК), примири­тельной комиссии в ходе регулирования кол­лективного трудового спора (ч. 2 ст. 402 ТК) и т.п. При этом принцип равноправия нехарактерен для такой формы социального партнерства, как участие работников, их представите­лей в управлении организацией, поскольку уп­равление производством есть преимущест­венное право работодателя и его представи­телей (ст. 22 ТК), а работники в лице своих представителей вправе лишь участвовать в управлении организацией в формах, предус­мотренных ТК, другими федеральными зако­нами и коллективными договорами (ст. 21 ТК), но равных прав с работодателем не имеют. Примером преимущественного права другой стороны - работников и их представителей -является право на возбуждение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 399 ТК), на объявле­ние забастовки (ч. 1 ст. 409 ТК). Представите­ли работодателя такими правами не обладают (ст. 399 и ч. 5 ст. 409 ТК соответственно).

Свобода выбора при обсуждении воп­росов, входящих в сферу ( социального партнерства) труда. Означает, что каждая из сторон вправе независимо от другой стороны вносить на рассмотрение сто­рон любые вопросы, относящиеся к сфере труда, которые она сочтет нужным. Другая сторона не вправе отказаться от их обсужде­ния. Принцип свободы выбора при обсужде­нии вопросов, входящих в сферу труда, является одним из основных принципов коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений (ч. 1 ст. 37 ТК), но не характерен, к примеру, для участия предс­тавителей работников и работодателей в раз­решении трудовых споров, так как вопросы, являющиеся предметом трудовых споров, возникают, как правило, по причине наруше­ния работодателем индивидуальных или кол­лективных условий труда работников (ст. 381 и 398 ТК). В этих случаях вопросы для обсужде­ния не выбираются.

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств. Означает, что, к приме­ру, на коллективных переговорах, в ходе рабо­ты примирительной комиссии по урегулирова­нию коллективного трудового спора стороны обсуждают и принимают на себя обязатель­ства путем свободного волеизъявления, то есть ни одно из обязательств не может быть принято без согласия (доброй воли) каждой из сторон. Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств не характе­рен, к примеру, для участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных трудовых споров, так как представители сторон в КТС обязаны принять решение в соответствии с законом (ч. 2 ст. 388 ТК). И даже на коллективных переговорах, где указанный принцип действует в максималь­ном объеме, он носит, ограниченный характер (ст. 41 ТК требует включать в договор нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре).

Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Означает, что выполне­ние принятых обязательств должно быть обес­печено необходимыми организационно-техни­ческими и финансовыми средствами. Приня­тие нереальных обязательств, как показывает опыт, приводит к их невыполнению. Принцип реальности нехарактерен для участия предста­вителей работников и работодателей в разре­шении индивидуальных трудовых споров, пос­кольку в КТС разрешаются юридические споры (споры о праве), при этом речь идет о наруше­нии права, которым работник обладал до его обращения в КТС по закону или индивидуаль­ному трудовому договору. Реальность обяза­тельств, вытекающих из закона, оценивается законодателем при принятии закона. Что каса­ется обязательств работодателя, определен­ных в трудовом договоре, их реальность долж­на оцениваться при заключении договора.

Обязательность выполнения коллектив­ных договоров, соглашений сторонами. На

коллективных переговорах представители сторон по взаимному согласию включают в коллективный договор различные положения, отражающие свои интересы. Реализация ука­занных положений происходит после их вы­полнения. Если коллективный договор не вы­полняется, то его цель не достигается, поэто­му стороны обязуются выполнять коллектив­ный договор, а если этого не происходит, то виновная сторона может быть привлечена к юридической ответственности.

Контроль ( Систематичностьконтроля) за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответ­ствующими органами по труду. При проведе­нии указанного контроля представители сто­рон обязаны предоставлять друг другу необ­ходимую для этого информацию (ст. 51 ТК). Для организации контроля за выполнением коллективного договора образуется комиссия из равного числа полномочных представите­лей сторон (ч. 1 ст. 35 ТК). Стороны, подписав­шие коллективный договор, ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном до­говоре, отчитываются о его выполнении на об­щем собрании (конференции) работников ор­ганизации (ч. 3 ст. 17 Закона РФ о коллектив­ных договорах).

Ответственность сторон, их представи­телей за невыполнение по их вине коллек­тивных договоров, соглашений. Лица, представляющие работодателя либо предс­тавляющие работников, виновные в наруше­нии или невыполнении обязательств, предус­мотренных коллективным договором, согла­шением, подвергаются штрафу (администра­тивная ответственность) в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ст. 55 ТК).