Читайте также:
|
Для багатьох організацій (незалежно від сфери їхньої діяльності (торгівля, сфера обслуговування, виробництво та ін.) навчання на робочому місці є домінуючою формою навчання нових працівників. І (єй метод використовується для навчання новачків необхідним навичкам і моделям робочої поведінки та ознайомлення їх із тим, як користуватися наявним обладнанням та інструментами безпосередньо в процесі виконання професійної діяльності. Навчання на робочому місці покликане не лише передати працівнику необхідні для роботи знання, але й сформувати в нього точніші уявлення про зміст його професійної ролі.
Іноді навчання на робочому місці проходить на спеціальних навчальних ділянках або у навчальних цехах. Ефективність знижується в тому разі, якщо виробнича база, на якій здійснюється навчання, не відповідає обладнанню та інструментам, які використовують у реальних робочих умовах. Крім того, таке навчання, звичайно, не відтворює деякі робочі умови, наприклад, шум, відволікання з боку інших працівників і напружений графік роботи.
Наставництво — найбільш часто використовуваний метод навчання на робочому місці. У період розквіту соціалістичної економіки наставництво набуло у нашій країні особливо широкого розвитку. Ця форма навчання характеризується тим, що наставник, як правило, виконує весь обсяг завдань щодо навчання своїх підопічних без звільнення від основної роботи. В умовах, коли на великі підприємства широким потоком ішли випускники середніх шкіл і професійно-технічних училищ, організаціям було необхідно мати у розпорядженні достатню кількість працівників, здатних виконувати функції наставників.
Одна з основних переваг наставництва полягає в індивідуальному підході до учнів. Наставник, як правило, має декілька учнів (іноді лише одного-двох), що дає можливість не лише навчати їх професійній майстерності, але й виконувати функції вихователя, допомагаючи їм освоювати основні вимоги професійної ролі, формуючи необхідні ділові якості, відповідне ставлення до роботи і зразки організаційної поведінки, які вимагаються для успішного виконання роботи.
Цей метод використовується і в наш час для професійного навчання різних категорій працівників (від робітників до керівників). Наставник у своїй роботі має можливість використовувати більшість принципів, які визначають успіх навчання: дає тим, хто навчається, завдання, контролює їхню роботу і забезпечує закріплення і зворотний зв'язок.
Успіх навчання за цим методом вирішальним чином залежить від досвіду і кваліфікації наставника: його здатності спілкуватися, мотивувати, «заражати» свого підопічного відповідальним ставленням до роботи, забезпечувати конструктивний зворотний зв'язок стосовно результатів його роботи. Важливо, щоб із самого початку наставник доніс до своїх підопічних інформацію про очікування і робочі стандарти, відповідно до яких буде оцінюватися їхня робота.
Наставництво як метод навчання дає можливість використовувати всі основні принципи навчання, що вказує на його потенційно високу ефективність.
Труднощі на шляху реалізації системи наставництва
1. Наставництво вимагає значних витрат часу і сил. Ефективність наставництва вирішальним чином залежить від здатності організації створити необхідні умови і сприятливий мотиваційний клімат. Наставники повинні одержувати необхідну допомогу від організації при вирішенні проблем, пов'язаних із навчанням своїх підопічних. Не можна забувати про те, що, крім навчання новачків, наставник повинен виконувати і свої безпосередні робочі обов'язки.
2. Побоювання досвідчених працівників, які могли б займатися наставництвом, що ця діяльність перешкодить їхній роботі і негативно відіб'ється на рівні їхнього заробітку, знижує їхню готовність до роботи з новачками.
3. Формальний підхід до наставництва в масштабах організації. Наставництво часто здійснюється безвідносно до цілей організації, лише «для галочки».
4. Відсутність документів, які регламентують роботу наставників. Багато організацій працюють або за застарілими інструкціями й положеннями, або такі інструкції взагалі відсутні. Результат — невизначеність обов'язків і міри відповідальності наставника, розмиті кінцеві цілі і відсутність чіткої відповідальності організації перед наставником.
5. Незацікавленість наставників. У багатьох організаціях матеріальне заохочення наставників або є незначним, яке явно не покриває витрати сил і часу, пов'язані з навчанням працівників, або відсутнє взагалі.
Стажування використовується багатьма компаніями для того, щоб навчати фахівців і керівників навичкам і знанням, необхідним для виконання нової для них роботи. Той, хто навчається, спостерігаючи як працюють досвідчені фахівці, виконує конкретні завдання під їхнім керівництвом і в такий спосіб освоює навички вирішення ширшого кола професійних завдань.
Стажування є корисним засобом активізації творчого потенціалу працівників і перегляду старих підходів до роботи. Воно може входити до плану роботи з резервом і закладатися як умова просування по службі при плануванні кар'єри. Стажування є одним із засобів закріплення працівників в організації і підвищення рівня їхньої прихильності до свого підприємства.
Робоча ротація полягає в переміщенні рядового працівника, фахівця чи керівника з однієї робочої ділянки на іншу всередині організації з метою ознайомлення з різними ділянками роботи й підрозділами організації. Час перебування в кожному підрозділі може становити від трьох до дванадцяти місяців. Така практика сприяє налагодженню міцніших ділових та особистих зв'язків. Загальна картина роботи підприємства, що складається в результаті повномасштабної програми ротації, особливо корисна для кандидатів на вищі керівні посади.
У деяких організаціях обговорюється граничний термін перебування працівників на тій чи іншій керівній посаді (наприклад, не більше 3-5 років), після чого передбачається їхнє переміщення на іншу робочу ділянку.
Дата добавления: 2015-09-11; просмотров: 29 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |