Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Симферополь - 2014

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КРЫМ

КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Управление человеческими ресурсами

(терминологический словарь)

Симферополь - 2014

УДК 338.24

ББК 615.23

Управление человеческими ресурсами (терминологический словарь) / Составитель: Зиновьев Феликс Владимирович, профессор, зав. каф. «Управление персоналом» Крымского экономического института, 2014. – 34 с.

Приведены основные термины, которые помогают раскрыть содержание курса «Управление человеческими ресурсами».

Рецензенты:
Головкова Л. С. - д.э.н., профессор Классического приватного университета;
Лендел М. А. – д.э.н., профессор, зав. каф. управления Таврического национального университета им. Вернадского

Рекомендовано к публикации решением Ученого совета Крымского экономического института (Протокол № 10 от 27.07.2014 г.)

© Зиновьев Ф. В., 2014

Абсентеизм - это термин, имеющий несколько значений, в основе каждого из которых лежит понятие отсутствия. Применительно к выборам, абсентеизм означает поведение избирателей, характеризующееся нежеланием участвовать в голосовании. Понятие абсентеизма используется также в сфере менеджмента. Оно определяет количество часов или дней, в течение которых сотрудники отсутствуют на работе. В этом случае данное понятие является одной из характеристик, позволяющих сделать выводы об эффективности работы с кадрами.

Авторитет - 1. признанный влияние любого лица, группы лиц или организации на различные сферы общественной жизни, основанной на опыте, профессионализме, знаниях, нравственности. 2. форма осуществления власти путем признания ее необходимости большинством лиц, на которых распространяется его действие. Виды А.:

Авторитет командования основан на взаимодействии менеджера с подчиненными исключительно через издание приказов, осуществление администрирования, наказание за малейший промах в работе.

Авторитет панибратства является элементом предотвращения, когда менеджер, всячески подчеркивая, что он, такой же подчиненный человек, как и другие, строит отношения по принципу: не подведите меня, а я вас.

Авторитет страха базируется на том, что менеджер разговаривает с подчиненными на повышенных тонах, запугивает их наказаниями.

Авторитет защиты от начальства заключается в том, что менеджер может накричать на подчиненного, оскорбить его, обругать, но скрывает некрасивые поступки подчиненных от высшего руководства.

Аттракция - притяжение. Понятие обозначает возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого.

Адаптация сотрудников - процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Административно-управленческий персонал — работники аппарата управления, служащие, входящие в администрацию предприятия, организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений. К кадрам управления относятся работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, т. е. профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления.

Администратор - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за ресурсообеспечения и выполнение планов организации, обеспечение контроля за деятельностью подчиненных.

Аутсорсинг/аренда персонала – это предоставление возможности найма сотрудников на длительный период в виде услуги, а не набора отдельных работников. При этом все «беспокойства» связанные с трудоустройством рабочих в кадровый аутсорсинг уже включены. Управление персоналом, бухгалтерское и юридическое обеспечение – все это берет на себя компания-аутсорсер. Со своей стороны, клиент просто оплачивает услуги аутсорсинга персонала и получает результат работы.

Власть - возможность и способность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению. Суть власти не зависит от ее основы. Способность и возможность достигать своих целей может базироваться на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т. д.Виды власти:

Верховная власть - высшая власть в государстве, являющаяся источником полномочий всех его органов.

Законодательная власть - власть в области законодательства. В государствах, где имеет место разделение властей, законодательная власть принадлежит отдельному государственному органу, занимающемуся разработкой законодательства.

Исполнительная власть - один из видов самостоятельной и независимой публичной власти в государстве, представляющий собой совокупность полномочий по управлению государственными делами.

Судебная власть - это самостоятельная независимая ветвь государственной власти, осуществляемая судами, которые выполняют возложенные на них законом полномочия посредством установленного судопроизводства. В соответствии с Конституцией судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства.

Политическая власть - способность одного человека или группы лиц контролировать поведение граждан и общества, исходя из общенациональных или общегосударственных задач. Данное определение будет справедливо лишь в том случае, если считать понятия «государственная власть» и «политическая власть» тождественными.

Управленческая власть - система полномочий и средств для осуществления от имени общества, государства или любого другого сообщества (группы, коллектива) функций управления ими.

Публичная власть - это власть, выделенная из общества и не совпадающая с населением страны, являющаяся одним из признаков, отличающих государство от общественного строя. Обычно противопоставляется общественной власти. Появление публичной власти связано с возникновением первых государств.

Символическая власть - способность формировать или изменять категории восприятия и оценки социального мира, которые в свою очередь могут оказывать непосредственное влияние на его организацию.

Герцберг Фредерик - автор теории мотивации, согласно которой потребности можно разделить на две части: мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой, и потребности, направленные на устранение негативных ситуаций.

Двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг) - существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: гигиенические факторы (удерживающие на работе), и факторы, мотивирующие к работе. К первым относится — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Ко вторым - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Доктрина «Z» - работники - это ресурс для бизнеса, поэтому задачей менеджмента и кадровых служб является содействие развитию предпринимательской активности всех работников. В организации типа Z к человеку проявляют интерес как к личности, а не просто как к работнику, большое внимание уделяется личным, неформальным отношениям работников между собой.

Доктрина "X" - этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина "У" - этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации. Питательной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.

Доктрина индивидуальной ответственности - подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Питательной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина командного менеджмента - подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальный и культурный творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.

Доктрина научного управления (научной организации труда) - технократический подход, коренится в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Питательной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Жизненный цикл нововведения - период времени от зарождения новой идеи, ее практического воплощения в новых изделиях до морального старения этих изделий и их снятия с производства, значительного уменьшения их практического применения. Жизненный цикл нововведений принято делить на отдельные стадии:

1) зарождение идеи, появление изобретения;

2) научные исследования и разработки, экспериментальная проверка возможности воплощения замысла;

3) появление нового изделия на рынке, формирование спроса (рост);

4) широкое изготовление новых изделий (зрелость);

5) насыщение рынка;

6) затухание продажи и вытеснение изделия новым, более совершенным.

Иногда жизненный цикл нововведения характеризуется формулой: «наука - техника -производство - применение».

Иерархическая структура работ (ИСР) - Согласованная результатам поставки иерархическая декомпозиция работ, которые команда проекта должна выполнить для достижения целей проекта и создания оговоренных результатов поставки. ИСР разделяет работы проекта на более мелкие и более управляемые части, где на каждом более низком уровне ИСР дается более детальное определение проектных работ. В ИСР включаются работы, указанные в текущем одобренном описании содержания проекта

Издержки набора и отбора - все расходы по привлечению и оценки кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Имидж - искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия. Имидж создается пиаром, пропагандой, рекламой с целью формирования в массовом сознании определённого отношения к объекту. Может сочетать как реальные свойства объекта, так и несуществующие, приписываемые.

Индекс стоимости жизни - числовой показатель, рассчитываемый по ряду параметров, который характеризует отдельные города Российской Федерации по уровням потребительских цен и жизни населения.

Индекс человеческого развития - представляет собой интегральный показатель из трех основных компонентов, характеризующих развитие человека — долголетия, образованности и уровня жизни. Долголетие измеряется ожидаемой продолжительностью жизни. Образованность измеряется комбинацией грамотности взрослых (с весом в две трети) и среднего количества лет обучения (с весом в одну треть). Уровень жизни измеряется реальным ВВП на душу населения с поправкой на местную стоимость жизни (паритет покупательной способности или ППС). Поскольку другим способом измерения уровня развития страны является только ВНП, многие искали лучший, более емкий социально-экономический показатель. Результатом этого поиска и стал индекс человеческого развития.

Индекс человеческого развития (ИЧР), до 2013 года «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП) - интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории. Он является стандартным инструментом при общем сравнении уровня жизни различных стран и регионов. Индекс публикуется в рамках Программы развития ООН в отчётах о развитии человеческого потенциала и был разработан в 1990 году группой экономистов во главе с пакистанцем Махбубом-уль-Хаком.

Индивидуальная стоимость работника - оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесения с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Индивидуальное досье - учетный документ строго конфиденциального характера, содержащий наиболее полную и разностороннюю информацию о конкретном сотруднике.

Инсайдер - член какой-либо группы людей, имеющей доступ к информации, недоступной широкой публике. Термин используется в контексте, связанном с секретной, скрытой или какой-либо другой закрытой информацией или знаниями: инсайдер – это член группы, обладающий информацией, имеющейся только у этой группы.

Интеллектуальный капитал — знания, навыки и производственный опыт конкретных людей (человеческие авуары) и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов. Сумма знаний всех работников компании и/или инструменты организации, увеличивающие совокупность знаний, т.е. всё то, что обеспечивает экономическую конкурентоспособность.

Интеллектуальный труд - труд, при осуществлении которого рабочим органом, создающим продукт, является мозг, преобладают затраты умственной энергии, продуктом труда является изложенная на бумаге мысль (идея), для передачи другим или воплощенная в чем-то (на полотне, в мраморе, ноу-хау и т. д.).

Интересы - осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.

Инфраструктура рынка труда - нормативно-правовая среда, обеспечивающая наиболее эффективное функционирование рынка труда; включает государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы управления персоналом предприятий и фирм, общественные организации и фонды.

Инцидент (деятельностный) конфликта - повод для объявления (афишировании) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.

Инцидент (информационный) конфликта - событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала - способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая информация - определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровый агрессор - организация, использующая на рынке труда недобросовестные методы конкуренции, в первую очередь переманивающий у других организаций наиболее ценных сотрудников.

Кадровый аудит - представляет собой проверку кадровой и иной документации предприятия на соответствие требования действующего трудового законодательства. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют специально уполномоченные органы и инспекции, которые не зависят в своей деятельности от собственника или уполномоченного им органа.

Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезиса каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры аппарата управления – работники, оказывающий квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении развития организации: специалисты, служащие, вспомогательные работники.

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Виды К.П.:

- Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристическую.

- Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

- Превентивная кадровая политика. Руководство обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

- Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Кадровые риски - совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности; классифицируются на:

риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, незамещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой);

риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;

риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала к своему работодателю.

Кайдзэн - технология - японская философия или практика, которая фокусируется на непрерывном совершенствовании процессов производства, разработки, вспомогательных бизнес-процессов и управления, а также всех аспектов жизни. «Кайдзэн» в менеджменте - постоянное улучшение, начиная производством и заканчивая высшим руководством, от директора до рядового рабочего. Улучшая стандартизованные действия и процессы, цель Кайдзэн - производство без потерь. В системе кайдзен рассматриваются семь видов потерь или семь «muda»:

Движения – непродуктивные и лишние движения увеличивают время выполнения операций и их сложность.

Ожидание – излишнее время ожидания исполнения операций приводит к увеличению цикла производства.

Технология – неправильно организованная технология процессов приводит к несогласованности действий.

Транспортировка – большие расстояния, перемещение с места на место, подъем и опускание в процессе производства увеличивают непроизводственные затраты.

Дефекты – на исправление дефектов уходят затраты материалов и труда.

Запасы – излишние запасы материалов добавляют стоимость к продукции, но не дают ценность.

Перепроизводство – продукции произведено больше, чем предусмотрено планом.

Кандидат (соискатель, заявитель) - претендент на вакансию, потенциальный сотрудник.

Капитализация - преобразование средств (части чистой прибыли, дивидендов и др. или всей прибыли) в добавочный капитал, добавочные факторы производства (такие, как средства труда, предметы труда, рабочая сила и т. д.), в результате чего достигается увеличение размера собственных средств; оценка стоимости фирмы на основе:

– ежегодно получаемой прибыли,

– её основного и оборотного капитала,

– рыночной стоимости её акций и облигаций.

Карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Квалификационная карта - набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знания иностранного языка, навыки работы на компьютере и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Обычно готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции.

Командообразование - тренинги, организуются с целью консолидации сотрудников и снижение уровня конфликтности. Хороший эффект командообразования имеют корпоративные тренинги, проведенные в компании с целью обучения и формирования у сотрудников единого языка общения. С целью командообразования могут быть организованы также корпоративные праздники.

Коммуникация - информационное взаимодействие субъектов, характеризуется следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты о предмете взаимодействия. Различают вербальную (речь) и невербальную коммуникацию («без слов»- мимика, жесты, тональность). В соответствии с тремя видами трансакций различают, -

· Фронтальная коммуникация - вид коммуникации, при которой трансакции идут в одном направлении от говорящего ко многим слушающим, по принципу «один говорит — остальные молчат». Если, например, во время лекции студент задаёт лектору вопрос, то при этом между студентом и лектором может возникнуть диалог, но вид коммуникации остаётся фронтальным, так как в то время, когда один из них говорит, принцип «один говорит — остальные молчат» сохраняется.

· Диалог - вид коммуникации, при которой трансакции идут в обоих направлениях между двумя собеседниками.

· Опосредованная коммуникация - вид коммуникации, при которой трансакции идут в обоих направлениях через информацию, зафиксированную в каком-либо виде, например, через текст, звуко- или видеозапись, рисунок или схему.

Других видов коммуникации у людей не существует.

Компетенция - совокупность полномочий (прав и обязанностей) государственных, общественных, хозяйственных органов или должностных лиц, определяющие границы их полномочий в процессе осуществления ими своих функций.

Конкурс при приеме на работу - кадровый мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.

Конфликт - процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Концепция - определённый способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; система взглядов на явления в мире, в природе, в обществе; ведущий замысел, конструктивный принцип в научной, художественной, технической, политической и других видах деятельности; комплекс взглядов, связанных между собой и вытекающих один из другого, система путей решения выбранной задачи. Концепция определяет стратегию действий.

Коэффициент интеллекта (англ. IQ — intelligence quotient, читается «ай кью») - количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Определяется с помощью специальных тестов. Коэффициент интеллекта является попыткой оценки фактора общего интеллекта (g). Тесты IQ разрабатываются так, чтобы результаты описывались нормальным распределением со средним значением IQ, равным 100 и таким разбросом, чтобы 50 % людей имели IQ между 90 и 110 и по 25 % — ниже 90 и выше 110. Значение IQ менее 70 часто квалифицируется как умственная отсталость.

Критерии деятельности руководителя – система показателей, которые определяют эффективность работы руководителя в связи с его личными качествами и результатами работы предприятия.

Прямая оценка проводится по установленным для каждого работник чёткими результатами, стандартами работы на протяжении года; оценка уровня вклада в результаты работы организации.

Непрямая оценка по личным профессиональным качествам (навыки, знания, способности, морально-психологические качества).

Административная оценка осуществляется при нарушении норм законодательства в сфере хозяйственной деятельности (обычно - штраф).

Криминальная оценка возникает при осуществлении криминальных действий.

Критерии оценки деятельности менеджера - совокупность показателей, определяющих эффективность работы руководителя в связи с его личными качествами и результатами работы предприятия.

Критерии оценки персональной культуры менеджера - личная культура руководителя включая, уровень его квалификации, этическое воспитание, внешний вид, форму обращения к подчиненным.

Основные критерии оценки ПКМ:

• рациональное распределение рабочего времени;

• культуру рабочего места;

• культуру проведения мероприятий;

• культуру приема посетителей;

• культуру в работе с корреспонденцией;

• культуру речи.

Критерии эффективности управленческих решений - совокупность показателей, определяющих уровень экономической эффективности и обоснованности, принятых менеджером решений. К основным критериям ЭУР относят: технологическая эффективность, психологическая эффективность, правовая эффективность, этическая эффективность, экономическая эффективность, экономическая эффективность и социальная эффективность.

Культура труда - совокупность средств, способов, ориентиров, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей, занятых совместной трудовой деятельностью.

Лидерство - способность влиять на других людей или группы, направляя их усилия на достижение целей проекта.

Существует четыре основных типа лидерства:

- Директивное лидерство. Этот стиль похож на авторитарный. Подчиненные точно знают, чего от них ждут, и лидер дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений.

- Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, высказывает подлинную заботу о подчиненных.

- Лидерство, основанное на вовлечении подчиненных в принятие решений. Лидер простит у подчиненных совета и учитывает их, однако решение принимает сам.

- Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи демонстрирует уверенность, что они смогут их решить и сработать эффективно.

Лизинг персонала - предоставление персонала в аренду, наем персонала на конкретный проект или на конкретный период в условиях сезонного бизнеса.

Личность – социальная сущность человека, как субъекта познания своего «я» в деятельности и общении с другими людьми. В структуре личности различают три составляющие:

внутреннеиндиидную – представленную в строении темперамента, характера, способностей человека;

интериндивидную – представленную совокупность явных взаимосвязей индивидов;

метаиндивидную – представленную «вкладами» в других людей, которые индивид осознанно или непроизвольно осуществляет с помощью своей деятельности (этот процесс назван «персонализация»).

Менеджеризм – это теория, которая утверждает, что в крупных корпорациях власть перешла от собственников к высшим менеджерам, которые ставят свои интересы над интересами собственников компании.

Менталитет – совокупность морально-психологических установок, свойственных определенной группе людей.

Методы оценки труда - способы количественного и качественного измерения трудового участия работников организации и сравнения с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема продукта, соблюдение заданных правил и норм.

Методы подбора кадров - изучение биографии; данные личного дела; экспертные оценки; собеседования; графологический анализ; тестирование.

Моббинг - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

Модели кадрового менеджмента -описание трех, исторически последовательно возникали, способов деятельности менеджера по персоналу: I) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирования трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как "архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долгосрочной стратегии корпорации. Его миссия - обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности - инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к ситуации в организации корпоративной культуры; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Модели управления персоналом - созданы для увеличения производительности и оптимизации средств на содержание работников используются модели управления персоналом. Они помогают достичь этих целей в короткий срок. Поэтому они активно используются на предприятиях.

Модели управления персоналом:

– Модель достижения целей: Работа направлена на то, чтобы мотивировать персонал всегда достигать задач, которые поставили перед ним руководители. В ходе внедрения такой модели происходит изменение мышления в коллективе. В результате сотрудники приходят на работу не для того, чтобы провести на ней определенное количество времени, не отвечая за конечный результат, а, напротив, чтобы использовать каждую минуту с пользой и достичь при этом поставленных целей.

– Модель делегирования: В ходе нее сотрудники наделяются широкими полномочиями для принятия решений, естественно, у них есть рамки. Однако они намного шире, чем у других моделей управления персоналом, это и позволяет сделать бизнес успешным.

– Модель рамочного метода: В ходе такой модели сначала производится оценка персонала, курсы после проведения такой работы оплачиваются всем тем сотрудникам, в которых кадровый отдел и руководители видят потенциал. Развивая таких работников, организация получает полную отдачу от них. Они трудятся гораздо лучше, предлагают нестандартные и более эффективные схемы решения поставленных задач. В результате вложенные в развитие сотрудников средства уже вскоре окупаются, так как, благодаря полученным на курсах данным, они выводят компанию на другой, более высокий уровень.

– Американская модель: Как правило, применяется в тех случаях, когда организация создана недавно, и она планирует собрать под своим «крылом» только самые лучшие кадры. Сотрудники подбираются в соответствии с образованием, опытом, психологической совместимостью и способностью работать в коллективе. Прием их на работу осуществляется посредством тестирования, поскольку оно в полной мере позволяет выявить навыки и характер претендента. Сотрудники, работающие по такой схеме, получают зарплату исключительно за выработку. Поэтому организация не несет убытков из-за недобросовестных сотрудников. Она платит только за результат. В итоге чистая прибыль компании по американской модели управления всегда очень высокая.

– Японская модель: Модель предусматривает наем сотрудников на длительный срок, контракты заключаются, минимум на пять лет. Поэтому им предоставляются блага и социальные гарантии. Коллективное начало здесь имеет высокий приоритет. При этом обязательно присутствует принцип равенства между работниками, поэтому никто не испытывает психологического дискомфорта. Такой подход, как было доказано на практике, позволяет обеспечить эффективную работу всех подразделений компаний, которые стараются оказывать помощь своим сослуживцам, а не конкурировать друг с другом.

Мотивация – процесс создания индивидуума стимулов для достижения поставленных перед ним целей.

М. социальная – использование моральных и этических стимулов.

М. трудовая – склонность работника к труду через систему льгот и (дополнительный отпуск, отгулы и т.п.).

Теневая М. – желание удовлетворить свои потребности, используя средства теневой сферы.

Типы М.:

инструментальная – работник требует материального вознаграждения, причём в короткие сроки и наличкой;

профессиональная – работника больше всего интересует содержание труда, он ждёт повышения квалификации и признания, выраженного в должностном повышении;

люмпенизованная – работник отдаёт предпочтение сравнительному распределению материальных благ, не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Организационная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Обычно существующая в организациях корпоративная (организационная) культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Организационный аудит – контроль на базе норм и стандартов процессов создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации. Включает сбор и оценку информации об организационной сфере деятельности системы управления. Например, аудит ответственности управленческой технологии организационной структуры управления организации; аудит распределения и выполнения сотрудниками функций управления. Важная сторона организационного аудита – контроль ответственности норм и стандартов современного развития управленческой науки и практики.

Организационная культура – система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворённости работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместительства работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Оценка качества найма - анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка эффективности деятельности руководителей - это один из путей диагностики успешности функционирования процессов на предприятии и начало их корректировки в случае выявления отклонений от заданных параметров. Данный эффект достигается за счет предоставления обратной связи руководителям о сильных и слабых сторонах их производственной деятельности, а также обсуждения путей ликвидации проблемных зон.

Парадигмы конкурса - подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.

Переподготовка кадров - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.

Персонал - постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Планирование карьеры - система, заключающаяся в планирование продвижений работника по карьерной лестнице, составление плана поэтапного продвижения, а также соответствующих этому мероприятий

Планирование коммуникаций - процесс определения потребностей в информации и коммуникациях участников проекта: кто они, как и степень их заинтересованности и влияния на проект, кто в какой информации нуждается, когда она необходима и как она будет представляться.

Планирование потребности в персонале - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, которая отвечает на вопросы: сколько, когда и какого персонала нужно организации.

Подсистемы кадрового менеджмента: стратегическая (функции организации набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в течение года на основе анализа их состояния), тактическая (разработка перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости), оперативная.

Подсистемы управления персоналом: информационная– анкетные данные работников; выдержки из законов и подзаконных актов; методические пособия, для расчета различных показателей управления персоналом; положения о системе мотивации, финансовая– источники финансирования функции управления персоналом и их эффективное использование, правовая– государственная правовая база, локальные нормативные акты организации, обеспечивающие действия системы управления персоналом, социально-психологическая – социально-психологическая поддержка системы управления персоналом (создание благоприятного климата, управление конфликтами).

Потенциал – 1) совокупность всех имеющихся у экономического субъекта средств, ресурсов, возможностей и др., которые могут быть использованы в любой отрасли, сферы; 2) скрытые способности, силы к любой деятельности, которые могут выявится в определенных условиях.

Потенциал личности – совокупность возможностей человека: знания, умения, устремления. Знания включают широту кругозора, профессионализм в определенной сфере деятельности и т.д. Умение включают ряд субъективных ограничений, которые позволяют или не позволяют освоить определенную сферу деятельности: организационные и волевые способности, коммуникабельность, самостоятельность, скорость мышления, память и т.д. Устремления связаны с потребностями и разрушительными мотивами, которые стимулируют человека в её деятельности.

Потенциал специалиста – индивидуальные профессиональные способности специалиста, которые позволяют ему в определенное время реализовать свои знания и опыт с помощью соответствующих поведенческих программ в результатах труда.

Призвание - одно из оснований выбора профессии, которое является синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.

Принцип «черного конверта» - исторически сложившийся и повсеместно используемый в странах с развитой рыночной экономикой методический принцип организации оплаты труда и индивидуальной социально-экономической поддержки наемных сотрудников. Предполагает строгую конфиденциальность информации о большинстве видов персонифицированных выплат, премий и льгот.

Принципы кадровой работы - всеобщие: планомерность, научность, эффективность, оптимальность, ритмичность; общие: законность, социальное партнерство, социальная ответственность; конкретные: решение вопросов повторного характера должно решаться нижестоящим в подчиненности звеном, мотивирование, четкие критерии оценки деятельности.

Программы этического тренинга - особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.

Профессиограмма - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессиональных труда, а также требования, предъявляемые исполнителю.

Психологические типы руководителей – психологические особенности личности руководителя, которые влияют на стиль управления.

«Пессимист» - постоянно несчастный, обвиняет в этом себя и подчиненных, скрывает свои собственные недостатки.

«Интроверт» - сосредоточенный на своих переживаниях, скрытный, не всегда в силе выразить свои мысли.

«Льстец» - постоянно смеётся, добродушный, юморист.

«Боец» - неожиданно «взрывается», много кричит, атакует, выплескивает свой сарказм, после вспышки впадает в хмурое состояние, для него цель – востоновление справедливости, оружие – месть.

Развитие персонала - операционная подсистема персонального менеджмента, обеспечивающая постоянное приближение фактических качественных параметров трудовых ресурсов организации к плановым.

Регламент рабочей группы - документ, который определяет список членов рабочей группы проекта, их роль в организационной структуре проекта, расписание, трудозатраты, критерии оценки и мотивации.

Резюме кандидата - описание формальных характеристик претендента (биографических данных, образования, опыта работы и ожиданий).

Рекрутинг - комплекс мероприятий, проводимых кадровым агентством в пользу компании, сделала заказ на замещение вакантной должности и заключаются в формировании и предоставлении заказчику списка специалистов, отобранных в соответствии с требованиями заказчика на искомые вакансии с целью дальнейшего устройства на работу.

Рекрутское агентство - необходимый элемент развитой инфраструктуры современного рынка труда, специализированная посредническая структура (любой формы собственности), на договорной основе оказывающая основным участникам данного рынка следующие услуги:

наемным работникам — содействие в трудоустройстве в соответствии с установленными требованиями к потенциальному работодателю;

работодателям — содействие в поиске и найме работников в соответствии с предварительно установленными требованиями к кандидату на трудоустройство.

Ресурсы – средства, запасы, возможности, источник, которые есть в распоряжении субъектов и могут быть использованы для достижения конкретных целей экономического развития. Выделяют природные, экономические, технические, кадровые, информационные, финансовые и др. ресурсы.

Руководитель - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации. СУП включает следующие подсистемы: анализ рабочих процессов и их планирование; планирование использования людских ресурсов; набор, отбор и ориентация работников; оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение; компенсации и пособия; безопасность и здоровье; трудовые отношения; дисциплина, контроль и оценка действий персонала; расписание графика работы; условия труда.

Ситуация равновесия в конфликте - ситуация, в которой одновременно максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников.

Стратегия организации - представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизирован с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Составляющие человеческого капитала вложение в физическое состояние человека (прирожденные задатки, жилищные условия, полноценность питания, физическая подготовка, затраты на отдых, медицинское обслуживание), в интеллектуальное развитие человека (воспитание, образование, профессиональное обучение, повышение квалификации, получение дополнительного образования), в социально-психологическом состоянии индивидуума (психическое здоровье, этика, эстетичное воспитание, духовное развитие, культура).

Социальная эффективность проектов - проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3) определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.). К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2) ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Стрессоопасность труда - степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности).

Скользящий должностной оклад - специальная схема основной оплаты труда сотрудников организации, предполагающая наличие фиксированного оклада и многократно превышающей его доплаты за качество труда. Последняя может быть уменьшена или полностью отменена при выявлении нарушений в деятельности сотрудника за расчетный месяц.

Теория выживания организации - закон самосохранения: организация, стремится сохранить себя (выжить), используя для этого всю совокупность и комбинацию внутренних и внешних ресурсов, т.е. максимизировать свой совокупный потенциал. Под «выживанием» понимается, что организация, ориентируясь в долгосрочной перспективе (тенденции развития внешней и внутренней среды), находит свое место в рыночной среде (нишу, сегмент рынка) и приносит своей деятельностью удовлетворение тем, кто входит в среду ее делового взаимодействия (потребитель продукции, сотрудники организации, ее собственники).

Теория Д. МакКлелланда - в течение жизни человек усваивает определенные основные мотивы, которые можно разделить на три группы: мотивация достижения (стремление добиться лучшего решения сложных проблем) - потребность в успешности; мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими людьми) - потребность в принадлежности; мотивация власти (стремление влиять на поведение других) - потребность во власти.

Теория использования трудовых ресурсов - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводит кадровые функции к техническому (инструментальном) обучение (овладение трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовки.

Теория К. Альдерфера – существуеттри класса потребностей: потребности существования (основополагающие физиологические потребности, потребности в безопасности) социальные потребности, включая потребности общение групповой принадлежности и уважения со стороны других; потребности личностного роста (потребности в самореализации, участие в управлении).

Теория ожидания (Д. Надлер и Э. Лоулер) - оценка личностью определенного события включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат труда и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентности (предполагаемой степени относительного удовлетворения и неудовлетворения, возникающей вследствие поощрения, вознаграждения.

Теория справедливости (Л. Портер и Э. Лоулер) - люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Теория усиления мотивации (Б. Скиннер) - поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Теория человеческого капитала - концепция, которая рассматривает человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены. Впервые, в 1961 году, словосочетание использовал американец Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею с 1965 года, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. За его теорию он получит в 1992 году Нобелевскую премию по экономике.

Технологии PR - стратегические и тактические коммуникационные технологии, разработанные и осуществляемые с целью достижения согласия и взаимопонимания субъекта с различными группами его общественности.

Трудовой менталитет (ментальность) - исторически сформировавшееся под влиянием политических, социально-экономических, географических и природно-климатических факторов специфическое отношение конкретной нации к трудовой деятельности в широком смысле этого слова. В теории и практике персонального менеджмента рассматривается как совокупность характерных для конкретной нации поведенческих моделей и стереотипов, проявляющихся в отношении к труду вообще, собственным должностным обязанностям, конкретному работодателю, непосредственному руководителю, коллегам и подчиненным.

Тьютер - Преподаватель, наставник, помогающих студентам колледжа, университета. Наиболее оптимально построить учебный процесс. Высокообразованный, творческий человек, владеющий широким спектром предметных, психологических и общекультурных знаний и умений.

Управленец - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижения поставленных перед ней целей.

Управление конфликтом - деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных последствий.

Управление человеком - концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предусматривает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности - дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

Управление человеческими ресурсами - подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Управленческая команда - группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу - параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Функции кадрового менеджмента – организационная: планирование источников комплектования кадрами; социально-экономическая: определяет использование и закрепление персонала; воспроизводственная: создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Функции отдела кадров -- оформление приема, перевода и увольнения работников; учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников; регистрация, хранение, заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам; ведение и хранение личных дел сотрудников; составление графика отпусков и контроль за его исполнением; учет материалов по поощрениям и награждениям; подготовка документов по оформлению пенсий работникам; прием, увольнение, перевод работников, установление надбавок и доплат, поощрения и наказания и др.; оформление командировок и издание приказов по командировкам; ведение электронной базы; подготовка статистических отчетов.

Функции отдела управления персоналом - формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов; рекрутмент; разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока; создание многоуровневой системы мотивации сотрудников; создание оптимальной системы деловой оценки персонала; планирование и управление карьерой персонала; оптимизация организационной структуры; формирование и развитие системы профессионального обучения персонала; совершенствование корпоративной культуры; обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота.

Характер – это совокупность индивидуальных психических свойств личности, которые формируются в деятельности и проявляются в поведении.

Ценностные ориентации - производятся в ходе жизни устойчивые представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности - наиболее значимые в этой иерархии виды интересов.

Человек экономичный – условное общее понятие, согласно которому человек рассматривается через совокупность и структуру его экономических потребностей, интересов и целей. Человек экономичный – это рационально мыслящий субъект, который строит свои планы и идеи, исходя из принципа получения максимальной выгоды.

Человеческий капитал — это совокупность знаний, умений, навыков, находящихся в распоряжении каждого человека и использующихся им для удовлетворения многообразных потребностей, как самой личности, так и общества в целом. Составляющие: капитал культуры, здоровья, образования, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский.

Экономический подход к управлению - подход, согласно которому организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. По сути организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Экономический потенциал - совокупная способность экономики, ее отраслей, предприятий, хозяйств осуществлять производственно-экономическую деятельность, выпускать продукцию, товары, услуги, удовлетворять запросы населения, общественные потребности, обеспечивать развитие производства и потребления. Э.П. государства определяется его природными ресурсами, средствами производства, трудовым и научно-техническим потенциалом, накопленным национальным богатством.

Элементы организации -подструктуры, части, составляющие организации, которые определяют ее неповторимость, отличие от всех остальных.

Этапы деловой карьеры - предварительный (25-30 лет), становление (25-30 лет), продвижение (30-45 лет), сохранение (45-60 лет), завершение (60-70 лет).

Этапы проектирования кадровой политики - последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесение с организационной культурой и закрепление в специфических кадровых инструментах.

«Эффект Готторна» - на производительность труда влияет степень участия рабочих в производственном процессе, учет их мнений и соображений, отношение к ним как компетентным личностям.