Читайте также:
|
Для дальнейшего анализа необходимо выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое относится к уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации. Это основание непосредственно влияет на кадры со стороны управленческого аппарата.
По этому основанию выделяют несколько типов (рисунок 1.5).
 |
Рис.1.5 – Типы кадровой политики
Пассивная кадровая политика. Эта политика характеризуется тем, что руководитель не имеет собственной программы действий в отношении персонала. Кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для кадровой политики такого типа характерно отсутствие прогнозов кадровых потребностей. В организации отсутствуют средства оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации не проводится.
Реактивная кадровая политика. Эта политика характеризуется тем, что руководитель предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Он анализирует причины и ситуацию развития кризиса: возникающие конфликты, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. В этом случае кадровые службы развиты, но отсутствует стратегия развития, и нет программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика. Эта политика характеризуется тем, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программе развития организации имеют место краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах. В компании сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема при этом в отсутствии целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика. Эту политику можно назвать наиболее рациональной кадровой политикой. Вторым основанием для формирования кадровой политики этого типа можно считать принципиальную ориентацию на собственный персонал или внешний персонал. В этом случае очень важна степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1
Таблица 1.1
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
| Набор персонала | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук. |
| Адаптация персонала | Возможности быстро включиться в конкуренцию на рынке, внедрить новые для организации подходы, предложенные новичками. | Эффективную адаптацию можно обеспечить за счет института наставников и включить традиционные подходы. |
| Обучение и развитие персонала | Часто проводят во внешних центрах, что способствует внедрению современных методов. | Часто проводят во внутрикорпоративном центре. Это способствует сформированности единого взгляда на развитие персонала, адаптацию к работе организации. |
| Продвижение персонала | Может быть затруднена возможность роста в связи с неэффективными тенденциями набора персонала. | Предпочтительны на новых должностях сотрудники компании которые ранее работали на нижестоящей должности и у которых проводится планирование карьеры. |
| Мотивация и стимулирование | В приоритете вопросы стимулирования и мотивации. | Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии). |
| Внедрение инноваций | Имеет место внедрение инновационных методов со стороны новых сотрудников. Основной механизм этого процесса состоит в определении ответственности сотрудника и организации. | Необходимо постоянно инициировать и направлять процесс разработки инноваций. Развивать высокое чувство причастности. |
Для открытой кадровой политики характерно то, что организация прозрачна на любом уровне. Компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть эффективна особенно для молодых предприятий, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка. Таким компаниям свойственен быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что компания имеет ориентир на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации. Эля этой кадровой политики характерно создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
При этом, необходимо заметить, что явно или неявно кадровое планирование применяется в каждой организации. Кадровая политика предприятия формируется на основе системы правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и ведет человеческий ресурс к достижению стратегии фирмы.
«Сформировать открытую кадровую политику предприятия можно для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка. Они ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли и завоеванию большей доли рынка. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста»[4].
Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На деятельность по формированию кадровой политики предприятия оказывают множество факторов. К ним можно отнести: возрастающую роль личности работника, диагностику его мотивационных установок, умение сотрудника формулировать свои требования и направлять их в соответствии с задачами, которые определяет для себя руководство компании..
Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.
Отсюда следует, что эффективная кадровая политика базируется на стратегических планах предприятия. На практике это означает, что цель и задачи кадровой политики являются производными от целей предприятия. При этом, имеют место специфические исходные требования в виде набора характеристик персонала компании, которые можно определить исходя из целей предприятия в целом. В настоящее время не существует единая структура управления предприятием. Но в структуре управления любым предприятием существует много общих черт.
На рисунке 1.6 представлена общая схема системы управления предприятием.
Рис.1.6 Общая структура управления персоналом
Анализ представленной схемы на рисунке 1.3 отражает тот факт, что вопросы управления персоналом являются составной частью проблематики общей теории управления.
Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 70 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |