Читайте также: |
|
Система источников трудового права отличается от источников других областей права тем, что в регулировании трудовых отношений важное место занимают локальные (местные) нормы права, которые принимаются непосредственно в учреждениях, организациях нанимателем или уполномоченным им органом по согласованию с трудовым коллективом или профсоюзным комитетом. Благодаря локальному регулированию трудовых отношений развиваются демократические основы в производственной деятельности. Соотношение же локального и централизованного регулирования является показателем демократизма существующей правовой системы общества.
Локальное нормотворчество осуществляется непосредственно участниками трудовых отношений, которые принимают участие в создании этих норм, могут влиять на их содержание. Это дает возможность работающим знать объем надлежащих им прав и обязанностей, которые определены локальными нормами, максимально приспосабливая их для реализации своих интересов и удовлетворения нужд. Для того чтобы осуществлялось локальное нормотворчество, необходимы два условия. Во-первых, нормы являются локальными и приобретают силу лишь при условии, что они приняты в порядке, предварительно определенном централизованным регулированием. Во-вторых, локальное нормотворчество возможно при наличии общей нормы, которая предоставляет определенным субъектам право заниматься нормотворчеством. Это означает, что субъекты трудового права поставлены в определенные рамки локального нормотворчества. Здесь осуществляется принцип «разрешено лишь то, что определено законом». При этом сущность локальных норм сводится к развитию общих норм трудового права, которые распространяют свое действие только на отношения конкретного учреждения, где они приняты. Таким образом, локальная норма в трудовом праве - правило общеобязательного поведения, которое предварительно санкционировано государством и принято в установленном законом порядке непосредственно в учреждении, действует в его границах.
Локальные нормативные акты, являясь источником трудового права, представляют собой систему, в основе которой лежит совокупность общественно-трудовых отношений, отражающих специфику производства, технологии, технологического процесса организации. Функции трудового права, выражающие общие закономерности и свойства отрасли, проявляются (конкретизируются) и в локальном регулировании общественно-трудовых отношений. Важной чертой правового регулирования трудовых отношений в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой формализованный результат социального партнерства в учреждении, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. Поэтому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных нормативных актов является актуальным для науки и практики трудового права в части выявления его роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов нанимателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового распорядка учреждения.
Локальные нормативные акты занимают важное место среди источников трудового права. В ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь содержится определение локальных нормативных актов: «Локальные нормативные акты - это коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя».
Локальные нормативные акты могут приниматься:
1. Самостоятельно нанимателем.
С учетом примерного перечня, указанного в ч. 2 ст. 405 ТК, наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии -самостоятельно, утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).
2. С участием профсоюзов.
К примеру, установление, замена или пересмотр норм труда (ч. 1 ст. 87 ТК); установление правил внутреннего трудового распорядка на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 195 ТК).
3. По согласованию с профсоюзом.
Многие вопросы, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, должны решаться нанимателем по согласованию с профсоюзом:
- утверждение графика работ (сменности) (ч. 5 ст. 123 ТК);
- установление пятидневной с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем рабочей недели (ч. 1 ст. 124 ТК);
- введение суммированного учета рабочего времени (ч. 7 ст. 126 ТК);
- принятие решения о разделении рабочего дня на части (ч. 3 ст. 127 ТК);
- установление по индивидуальным или коллективным просьбам режима гибкого рабочего времени (ч. 2 ст. 128 ТК);
- утверждение графика трудовых отпусков (в случае отсутствия профсоюза график трудовых отпусков утверждается нанимателем по согласованию с работником) (ч. 1 ст. 168 ТК);
- установление иного срока составления графика трудовых отпусков, отличного от определенного в ч. 2 ст. 168 ТК (иной срок может устанавливаться также коллективным договором, соглашением) (ч. 2 ст. 168 ТК).
4. Совместно с профсоюзом.
Например, заключение коллективного договора (гл. 34, 35 ТК).
Порядок ведения делопроизводства комиссией по трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом (ч. 5 ст. 235 ТК).
Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.
Основное правило, которое должно соблюдаться при принятии локальных нормативных актов: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде. Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретного учреждения. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируется содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей.
Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств учреждения. Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данного учреждения. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).
Важной чертой правового регулирования трудовых отношений в настоящее время становится усиление его договорного характера, роли локальных нормативных актов. Локальные нормы в рыночных условиях хозяйствования представляют собой формализованный результат социального партнерства в организации, определенную систему правил трудового поведения, нашедших закрепление в локальных нормативных актах. Поэтому порядок разработки, принятия (утверждения) локальных нормативных актов является актуальным для науки и практики трудового права в части выявления его роли в социальном сотрудничестве, разрешения противоречий интересов нанимателя, работников и их представителей, в установлении внутреннего трудового распорядка учреждения.
В ст. 194 ТК приводится перечень локальных актов, регулирующих трудовой распорядок. В этот перечень, который не является исчерпывающим, включены:
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- должностные инструкции работников;
- графики сменности;
- графики отпусков;
- положения и инструкции по охране труда и технике безопасности;
- коллективный договор.
Приведенный перечень можно дополнить положениями о структурных подразделениях, о материальной ответственности работников, об условиях оплаты труда, о представительстве интересов нанимателя и др.
Локальные акты не ограничены сферой регулирования трудового распорядка. Внутренняя структура любого учреждения требует четкого распределения функций между персоналом. Поэтому в отдельный перечень локальных актов организации можно включить инструкции по делопроизводству и по работе с обращениями граждан, положения о коммерческой тайне и о порядке заключения и исполнения хозяйственных договоров, схемах документооборота, учетной политике и др.
Каждое учреждение обязано на основе Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Госкомтруда от 19.05.1994 г. № 56, с изменениями и дополнениями от 25.03.1999 г., разработать, утвердить и применять Правила внутреннего трудового распорядка своей организации.
Названные правила устанавливаются руководителем учреждения с участием профсоюзов. В случае, если профсоюза в организации нет, правила внутреннего трудового распорядка устанавливает (утверждает) руководитель с учетом специфики деятельности учреждения, режима работы, согласованного с местными исполнительными и распорядительными органами.
Штатное расписание, в первую очередь, фиксирует внутреннюю структуру учреждения, определяет состав персонала, необходимого для осуществления указанной в уставе этого учреждения деятельности, и фонд оплаты его труда. Состав персонала учитывается по каждому подразделению (управлению, отделу, службе, сектору, бюро, участку, цеху, комплексу, торговому объекту и пр.) с указанием наименования и количества специалистов, тарификации, должностных окладов и тарифных ставок. Должности и профессии персонала в штатном расписании должны указываться в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».
На основе штатного расписания определяются должность и место работы специалиста в общей структуре учреждения, устанавливаются порядок и условия координации действий специалистов для достижения поставленных целей. Штатное расписание является базисом для разработки других локальных актов, связанных с распределением обязанностей нанимателя между руководящими работниками, утверждением положений о структурных подразделениях и должностных инструкций для персонала. В рамках штатного расписания формируются условия трудовых договоров с персоналом. Право утверждать штатное расписание предоставлено руководителю учреждения.
При заключении трудовых договоров необходимо конкретизировать права и обязанности каждого работника. Министерства и ведомства вправе разрабатывать и рекомендовать для использования при разработке конкретных должностных инструкций типовые или примерные должностные инструкции.
Если в учреждении применяется сменный режим работы, то руководителем утверждается по согласованию с профсоюзом график сменности, который доводится до сведения персонала в установленные законодательством сроки.
В каждом учреждении ежегодно разрабатывается и утверждается по согласованию с профсоюзом или с работниками (если нет профсоюза) график отпусков на каждый календарный год. Трудовым кодексом установлен срок разработки и утверждения этого локального акта - не позднее 5 января или иного установленного коллективным договором срока.
В общей системе локальных нормативных актов положения и инструкции по охране труда и технике безопасности занимают особую нишу, поскольку именно эти документы должны обеспечить санитарно-гигиенические условия и безопасность труда.
Коллективный договор регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками и по своему содержанию является универсальным локальным актом учреждения. Трудовым кодексом определено, что в коллективном договоре могут содержаться следующие положения:
- об организации труда и повышении эффективности производства;
- о нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
- о размерах тарифных ставок (окладов) доплат и надбавок к ним;
- о продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
- о создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;
- о заключении и расторжении трудовых договоров;
- об обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;
- о регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
- о строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;
- об организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
- о предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
- об улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
- о создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;
- о минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
- об ответственности сторон за невыполнение условий коллективного договора;
- о гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;
- об ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
- о других трудовых и социально-экономических условиях. Некоторые из названных выше положений коллективного договора могут быть оформлены в виде приложений или сформированы в виде отдельных локальных нормативных актов - положений об оплате труда, о премировании, о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, об условиях установления доплат и надбавок, о выплате вознаграждения по итогам работы за год и пр.
Если коллективный договор в силу определенных причин в учреждении не применяется, то вопросы, отнесенные к содержанию такого договора, наниматель может урегулировать в одностороннем порядке, утвердив положение о персонале.
Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных учреждениях.
В науке трудового права локальное нормотворчество обычно понималось и понимается как возможность нанимателя конкретизировать действующее законодательство о труде, восполнить его пробелы с учетом жизнедеятельности организации. В действительности же, как считает Веселова Е.Р., локальное нормотворчество играет более значительную роль. Локальное нормотворчество в организации выполняет, прежде всего, функцию самостоятельного установления локальных норм трудового права с учетом особенностей учреждения. В настоящее время возможности, предоставленные законодательством, все еще не в полной мере используются участниками социально-трудовых отношений. В связи с этим для науки трудового права являются актуальными вопросы, касающиеся локального нормотворчества процесса организации, содержания, структуры и системы локальных норм, локальных нормативных правовых актов организации.
В науке трудового права наличие локальных источников и их существенное влияние на формирование трудовых отношений признается как специфика метода правового регулирования труда.
Деятельность учреждений по установлению локальных правовых норм в области трудовых отношений представляет собой разновидность правотворческой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пределах установленной законодательством компетенции. Формой выражения локальных норм служат локальные нормативные акты. Характерной особенностью локального нормативного регулирования трудовых отношений является способ принятия локальных нормативных актов, в основе которого лежит, как правило, договорно-согласительный принцип. Достоинство этого принципа состоит в том, что он обеспечивает широкое участие работников учреждения (в большинстве случаев через представительные органы) в регулировании трудовых отношений.
Как считает Хныкин Г.В., помимо правовых норм, составляющих основное содержание локальных нормативных актов, в них закрепляются деловые обычаи, деловые обыкновения, корпоративные традиции, этические и эстетические нормы. Они определяют социальные ориентиры учреждений, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. Локальным актам присущи все признаки, характерные для нормативных правовых актов.
Вместе с тем, по мнению Хныкина Г.В., локальные источники права обладают специфическими особенностями. Во-первых, в основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом условий труда в учреждении могут изменяться, дополняться или конкретизироваться.
Во-вторых, основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является наниматель, который может (а в отдельных случаях - обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Возможности работников, связанные с принятием собственных локальных источников, а также с их влиянием на нормотворческую деятельность нанимателя, весьма ограничены.
B-третьих, локальные нормативные акты - это акты, предназначенные только для внутреннего использования в рамках конкретного учреждения. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью может формироваться содержание каждого трудового договора, устанавливаться перечень информации о работнике и иные вопросы, связанные с его персональными данными. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств учреждения.
В-четвертых, локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут достаточно оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения.
В-пятых, гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяет установить преимущества одних учреждений перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данному учреждению.
В-шестых, нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах закрепляются обязанности нанимателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, на санаторно-профилактическое лечение и т.д.
По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:
1) единоначальные, т.е. принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (как правило, эти акты, не предусмотренные трудовым законодательством);
2) совместные, т.е. принимаемые нанимателем и представительными органами работников;
3) согласительно-договорные, т.е. принимаемые нанимателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается нанимателем);
4) создаваемые нанимателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все акты, предусмотренные трудовым законодательством).
В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно разделить на акты общего и специального действия. Первые (их большинство) распространяют свое действие на всех работников учреждения. Вторые - на определенные категории работников или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений.
Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет выделить три группы локальных источников. Во-первых, это локальные акты, предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, т.е. акты делегированные государством, которое определяет основное содержание, пределы, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия. Во-вторых, локальные акты, не предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов. В-третьих, акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые нанимателем.
По содержанию локальные нормы могут быть разделены на материальные и процессуальные. По степени обобщенности можно выделить комплексные локальные акты (уставы, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.
По форме выражения (наименованию) различают следующие локальные акты: 1) договоры, соглашения; 2) уставы, положения; 3) правила; 4) инструкции; 5) перечни; 6) графики; 7) процедуры; 8) стандарты; 9) приказы.
Локальные нормативные правовые акты, занимающие значительное место в массиве нормативно-правовых актов, издаются не государственными органами, а разрабатываются и принимаются иными структурами гражданского общества, прежде всего хозяйствующими субъектами. Характерным для этих субъектов является то, что они по своей природе способны издавать нормы, обязательные для исполнения определенным кругом лиц, а государство признает за ними право на нормотворчество в определенных законом пределах. Субъектом локального правотворчества всегда выступает специальный орган, занимающийся разработкой и принятием локальных юридических норм.
Как отмечает Веселова Е.Р., локальная норма трудового права - это правило общеобязательного поведения, разработанное и принятое нанимателем самостоятельно или при участии трудового коллектива в пределах их компетенции и в порядке, установленном законодательством о труде, коллективным договором, другими локальными нормативными правовыми актами данного учреждения, регулирующее социально-трудовые отношения путем предоставления прав и возложения обязанностей на субъектов социально-трудовых отношений организации и обеспечиваемое средствами хозяйской власти, а в случае возникновения трудового спора - возможностями юрисдикционн^гх органов государства.
Именно система трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является основой построения определенным образом упорядоченной совокупности правовых норм, действующих в отдельном учреждении, ее системообразующим критерием. Локальные нормы трудового права регулируют как индивидуальные отношения, складывающиеся между нанимателем и работником, так и отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, субъектами которых являются наниматель и трудовой коллектив работников. К нормам, предметом которых являются отношения, непосредственно связанные с трудовыми, относятся нормы о трудоустройстве у данного нанимателя; о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников непосредственно у данного нанимателя; об обеспечении соблюдения нанимателем и работниками трудовых прав и обязанностей.
Функции локального правового регулирования предопределяют место локальных нормативных актов в системе трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Локальные нормативные правовые акты являются первичной нормативной основой регулирования социально-трудовых отношений учреждения. Они принимаются не только для того, чтобы привести в действие общие нормы трудового законодательства, но и для установления специфичных с учетом сложившихся условий в организации правил трудового поведения.
По мнению Подвысоцкого П.Т., локальная норма права обладает всеми признаками общей правовой нормы. Вместе с тем локальная норма содержит специфические признаки, присущие только этой норме, а именно: источником ее формирования являются нормы общего значения; субъектами локального нормативного правотворчества являются наниматель и коллектив работников учреждения; она является одной из форм участия работников в управлении учреждением; ее сфера действия - конкретное учреждение, в котором была принята данная локальная норма трудового права.
Локальное нормативное регулирование характеризуется большим динамизмом, чем государственное. Локальные нормативные акты проходят практическую проверку, которая выявляет степень их возможности для эффективного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В случае обнаружения их недостатков локальные нормативные акты оперативно могут быть подвергнуты необходимым изменениям и дополнениям.
По сравнению с государственным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное нормативное регулирование отличается своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что сфера его действия ограничена рамками конкретного учреждения: предмет регулирования и порядок установления локальных нормативных актов определен в действующем трудовом законодательстве; их содержание определяется в ходе переговоров между работниками (их представителями) и нанимателями (их представителями); они выступают как форма привлечения работников к управлению делами учреждения.
Локальные нормативные акты носят подзаконный характер, поскольку они, главным образом, дополняют, уточняют и конкретизируют положения законодательных и иных нормативных актов, принятых компетентными государственными органами, и не могут снижать и ухудшать уровень условий труда, установленный в централизованном порядке. Локальные нормативные акты иногда могут выступать в роли экспериментального регулирования, проводимого в целях проверки целесообразности того или иного варианта решения вопроса. В них могут содержаться элементы опережающего правового регулирования, направленные на ликвидацию пробелов в праве, преодоление отставания правовой надстройки от развития базисных отношений, поиска адекватного варианта правового регулирования трудовых отношений.
В механизме нормативного правового регулирования трудовых отношений локальные нормативные акты выполняют главную свою функцию - конкретизации (детализации) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве или восполнения имеющихся в нем пробелов.
Локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, присуща еще одна не менее важная функция. Они содействуют развитию трудового законодательства, ибо данные об их эффективности в конкретном учреждении могут учитываться в нормотворческой деятельности по дальнейшему расширению складывающейся практики их применения и отражению их содержания в нормах, принимаемых на государственном уровне.
Степень эффективности разработки и применения локальных нормативных актов и локальных норм, по мнению Ухиной С.В., находится в прямой зависимости от следующих факторов:
Будучи нормативными актами, считает Рогалева Г. Л., локальные нормы выполняют не только общие функции, свойственные всем правовым нормам, но и специфические, которые вообще не характерны для норм, установленных в централизованном порядке, либо не типичны для них.
Таким образом, по сравнению с законодательным регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется, прежде всего, в том, что оно:
- осуществляется непосредственно в сфере труда - в учреждениях;
- испытывает опосредованное воздействие государства с помощью трудового законодательства (органы государственной власти и управления прямого участия в локальном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не принимают);
- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;
- направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного учреждения и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
- выступает как форма саморегуляции работниками учреждения (непосредственно или опосредованно) тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции учреждения;
- осуществляется с участием самих работников учреждения или профсоюзного органа, представляющего интересы работников данного учреждения, другого представительного органа в случае, предусмотренном законом;
- имеет подзаконный характер, главным образом развивая, уточняя и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных правовых актов, принятых в установленном порядке компетентными государственными органами, и не может противоречить централизованному регулированию;
- нередко выступает в роли экспериментального регулирования, в ходе которого производится проверка целесообразности того или иного варианта решения вопроса;
- может содержать элементы опережающего регулирования, направленного на ликвидацию пробелов в праве, преодоление отставания правовой надстройки от развития базисных отношений, поиска адекватного варианта правового регулирования условий труда.
Таким образом, локальные нормы образуют систему, обычно необходимую и достаточную для регулирования сложившихся социально-трудовых отношений в организации. Система локальных норм организации составляет значительный относительно самостоятельный комплекс юридических правил, который можно именовать локальным трудовым правом. Локальное трудовое право - это определенным образом упорядоченная совокупность, система локальных норм трудового права, являющаяся результатом социального компромисса, согласования интересов нанимателя и работников, регулирующая социально-трудовые отношения в учреждении, обеспечиваемая применением или возможностью применения мер убеждения, стимулирования и контроля в учреждении, а в необходимых случаях и мерами государственного принуждения.
Валерий Павлович Соломин, Леонид Александрович Михайлов, Татьяна Владимировна Маликова, Олег Вячеславович Шатровой Психологическая безопасность
Предисловие
Данная книга вместе с учебным пособием «Чрезвычайные ситуации социального характера и защита от них» составляет комплект по безопасности жизнедеятельности. Она состоит из двух частей. В первой – «Теоретические и практические аспекты психологической безопасности личности» – рассматриваются человек и социальная среда как факторы психологической безопасности, а также средства психологической саморегуляции. Приводятся упражнения для тренировки внимания, формирования навыков расслабления мышц, а также описание методики аутогенной тренировки.
Вторая часть – «Психологическая диагностика личности» – содержит методики, позволяющие определить структуру личности и ее основные характеристики. Дается краткое описание психических процессов (ощущения, восприятия, мышления, воображения) и состояний (чувств, эмоций), рассматриваются основные характеристики личности, ее поведение, межличностные отношения. Предлагаются различные психодиагностические методики, с помощью которых выявляется способность человека адекватно вести себя в экстремальных ситуациях, следуя правилам безопасного поведения.
Представленные материалы апробированы в ходе лекционных и практических занятий на факультете безопасности жизнедеятельности Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена.
Учебное пособие адресовано студентам факультетов безопасности жизнедеятельности, а также широкому кругу специалистов. Оно поможет приобрести навыки психологического изучения личности, определения психических проявлений человека в чрезвычайных ситуациях.
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 105 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |