Читайте также:
|
Успешное развертывание группового процесса нуждается в эффективном управлении. Естественно, возникает вопрос относительно средств подобного управления. Лидерство - психологический феномен, он возникает в системе неформальных отношений. Лидерство вместе с тем выступает и как средство организации отношений этого типа, управления ими. Схема анализа этого феномена: структурные характеристики - механизмы реализации — динамика протекания.
Д. Хоманс: теоретический анализ группового поведения, где было отчетливо показано, что выдвижение в лидерскую позицию обусловлено эффективностью вклaдa членa группы в решение групповой задачи Было выделены сферы его приложения:
- непосредственно связанную с решением групповой задачи (инструментальная активность группы) и
сфера эмоциональной активности группы.
Соответственно-указанным сферам есть две лидерские роли: роль инструментального (делового) и роль экспрессивного (эмоционального) лидера.
Исследования в спортивных командах: роль организационно-управленческой составляющей вклада в детерминации лидерства. Были выделены нормы лидерства в баскетбольной команде, т. е. требования, предъявляемые к роли лидера в ней. Операционально нормы были представлены наборами качеств, отражавшими определённые реалии игрового поведения спортсменов. Например: “играет на команду”, “инициативный”, “способен в тяжелую минуту взять игру на себя”, “тактически сильный”, “хладнокровный”, а применительно к лидированию спортсменов в сфере эмоциональной активности спортивного коллектива речь шла о характеристиках типа “доверяет товарищам по команде”, “общительный”, “надежный как товарищ”, “способен своими действиями в игре зажечь команду”, “чуткий”.
В другом исследовании, спортсмены и тренеры ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессивных лидеров. Результаты ранжирования свидетельствовали о достаточно тесной функциональной связи удельного веса соответствующих личностных черт (прежде всего организационно-управленческого плана) с упомянутыми лидерскими ролями.
А. И. Баштинским и Е. Б. Петрушихиной в исследовании динамики лидерства в группах альпинистов выявлялись деловой и эмоциональный планы лидерства и проводилось тёстирование спортсменов по 16-факторному вопроснику Р. Кэттелла (форма “С”). В результате была выявлена весьма существенная роль фактора “Н” (отражающего, в частности, способность личности к организации группы) в детерминации на разных этапах жизни группы позиций ее членов в обеих лидерских структурах. Таким образом, вновь отчетливо “заявил” о себе управленческий ком-понент ценностного вклада члена группы во многом обеспечивающий ему и соответствующий лидерский статус. В исследовании Дубовской, Кричевского в учебных коллективах старшеклассников посредством специально разработанной измерительной процедуры выявлялось пять учащихся с наиболее высоким межличностным статусом. Среди зафиксированных “лидерских” качеств наряду с прочими значились следующие: отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, организаторские способности, оптимизм, общительность, ответственность.
Специфические лидерские роли: лидера-организатора, осуществляющего функцию групповой интеграции, лидера-диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, лидер-генератор идей и лидер-мотиватор.
^ Механизм влияния лидера на последователей. Рассматривался в контексте феномена идентификации. Идентификация определялась как следование поведенческим или личностным характеристикам другого лица, как реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Дубовская: в учебных коллективах старшеклассников и юношеских спортивных командах. Основным методическим средствам выявления идентификации последователей с лидером служило экспериментальное сочинение. (Позволяло фиксировать конкретные проявления идентификации в разнообразных ситуациях групповой жизни и, кроме того, выяснить, относительно каких именно качеств сверстника-лидера имела место идентификация с ним тех или иных его одноклассников). Идентификация очень часто обнаруживает себя как парциальный феномен, т.е. уподобление значимому другому осуществляется избирательно.
К числу идентификационных относятся: отзывчивость, хороший товарищ, коллективизм, общительность, оптимизм, ответственность.(т. е. те самые качества, которые обеспечивали эффективный ценностный вклад в жизнедеятельность коллектива).
Данные примеры дают представление об управленческой стороне лидерства, хотя, основу лидерского влияния могут составить и эмоциональные, нравственные и просто сугубо профессиональные характеристики личности лидера. Однако лидирование в сфере ведущей (чаще всего — инструментальной) деятельности группы нередко сопряжено с реализацией действий, имеющих именно выраженную управленческую окраску.
24.Руководство как феномен влияния: формы власти
РУКОВОДСТВО МАЛОЙ ГРУППОЙ. В отличие от лидерства руководство представляет собой сугубо управленческий феномен. Посредством лидерства упорядочивается система неформальных отношений, а руководство выступает в качестве фактора организации официальной структуры. Каково в таком случае оптимальное сочетание указанных феноменов для успешного функционирования группы? Необходимо ли руководителю реализовывать все возможные (или хотя бы основные) лидерские роли или достаточно довольствоваться какой-то одной (но какой именно?) из них.
Кричевский: В серии исследований в первичных научных коллективах была поставлена задача выяснить, как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения. В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным вопросником-удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Кроме того, изменялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей: роли делового лидера (она “складывалась” из выполнения каждым членом коллектива, включая руководителя, своего рода субролей критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и роли эмоционального лидера (она “складывалась” из характеристик межличностных контактов членов коллектива). Полученные данные позволили разбить изучавшиеся коллективы на две примерно равные группы: с руководителем-лидером и руководителем-нелидером (имелись в виду оба типа лидерства - деловое и эмоциональное). В результате статистического анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.
Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива был расширен: в него наряду с удовлетворенностью вошли мотивация научных работников, как и удовлетворенность, выявлявшаяся специальным вопросником, и продуктивность работы коллектива, оценивавшаяся экспертами. Была добавлена лидерская роль мотиватора (способность членов коллектива неформально побуждать своих коллег к занятию научной деятельностью). Была использована дополнительная вычислительная процедура, позволившая получить индекс лидерства, выражавший степень неофициального влияния руководителя в определенной сфере жизнедеятельности коллектива, т. е. фактически величину его лидерского потенциала. И наконец, если на первом этапе исследования брались разнородные по характеру научной деятельности коллективы (естественнонаучного, гуманитарного, технического профиля), то на втором этапе работа велась с монопрофильной выборкой (коллективы молекулярных биологов).
Основываясь на предварительном анализе собранных материалов, решено было принять во внимание два лидерских индекса руководителя: индекс делового лидерства (ИДЛ) и индекс мотивационного лидерства (ИМЛ) как имеющие достаточно высокие величины. Что же касается индекса эмоционального лидерства (ИЭЛ), то практически у всех руководителей он был низок и представлялось нецелесообразным рассматривать его связь с параметрами эффективности коллектива. В зависимости от величин лидерских индексов руководители" образовали две выборки: с высоким и низким ИДЛ и ИМЛ. (Правда различия между выборками в средних цифровых выражениях оказались невелики, хотя и статистически достоверны.) Удовлетворенность и мотивация научных работников, входящих в коллективы, возглавляемые руководителями с разными лидерским индексами была выше в коллективах с высоким ИДЛ и ИМЛ руководителя. Мотивационный потенциал руководителя является важным условием роста такого показателя продуктивности научного коллектива, как вклад в развитие науки.
Т.о. коллектив функционирует эффективнее, если его руководитель является одновременно и лидером, но при этом необходимо еще уточнить, какую конкретно лидерскую роль реализует руководитель (условие эффективности коллектива - лидирование руководителя в ведущем типе групповой деятельности, выражающееся как в реализации им соответствующей лидерской роли, так и в достаточно высокой степени его лидерского потенциала применительно к этой роли). Существует немало коллективов где руководитель выступает для членов коллектива не лидером (“по горизонтали”), но скорее авторитетом или, лучше сказать, лидирующим авторитетом.
Парыгин: сравнительная характеристика лидерства и руководства.
ЛИДЕР
РУКОВОДИТЕЛЬ
Осуществляет регуляцию межличностных отношений
Регуляция официальных отношений
В условиях микросреды
В условиях макросреды
Возникает стихийно
Назначается, избирается
Менее стабильно
Более стабильно
Нет санкций
Пользуется санкциями
Принимает более непосредственно решения
Процесс принятия решений сложен и опосредован
Сфера деятельности - малая группа
Малая группа в более широком контексте
Однако и руководитель, и лидер призваны стимулировать группу, нацеливать на достижение результата, заботиться о средствах.
Лидер может выступать как пример, идеал и может вовсе не участвовать в решении задачи.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 184 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |