Читайте также:
|
Индивидуальные особенности поведения руководителя в процессе управления обычно рассматриваются как стиль руководства. Каждый человек имеет свои природные склонности; свою, выработанную годами, манеру общения с людьми. Оказавшись у руля руководства, он склонен, в большинстве случаев, использовать какой-либо один стиль: авторитарный, демократический (коллегиальный) или стиль невмешательства.
Стиль руководства – это индивидуальные особенности личностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий.
Для руководителя в высокой степени важно рациональное решение вопроса об оптимальном стиле руководства. А оптимальным является не авторитарный или демократический (не говоря уже о формальном) стиле, а динамический стиль руководства, для которого характерно применение оптимальной тактики управленческой деятельности и ее изменения в зависимости от конкретных условий, реального коллектива и обстоятельств. В условиях перестройки особенно важно учитывать, что динамизм в управленческой деятельности должен проявляться не только в системе «руководитель-коллектив», но и в отношении к конкретным личностям, входящим в состав коллектива. Для динамического (позитивного) стиля управления характерно:
1. Четкая позиция по любым вопросам управления.
2. Творческий подход к решению любых проблем.
3. Отсутствие субъективизма в оценках и решениях.
4. Научность, гибкость в применении различных методов.
5. Опора на массы в решении поставленных задач.
6. Установка на разумный риск.
7. Устойчивость к проявлению формализма.
8. Деловитость и предприимчивость.
9. Чуткое и внимательное отношение к людям.
17. Дать характеристику мотивационных стилей руководства (решётка менеджмента». Р.Блейк и Д.Мутон.
Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации (Мескон М.Х.)
мы будем понимать мотивацию как внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
Поэтому, не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации!
Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод:
Мотив - это соображение, по которому субъект должен действовать;
- это внутреннее побуждение к деятельности;
- это сила, толкающая человека на действие и др.
Несмотря на почти идеальные качества, которыми должен обладать менеджер, он прежде всего человек. Со всеми его особенностями, формой взаимоотношения с другими людьми. Как всякому человеку, ему присущи характер и темперамент. От этого в большинстве случаев и зависит его стиль, метод, тип руководства.
Для определения типа менеджера американские психологи Р. Блэйк и Д. Моутон провели ряд исследований и убедились, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленностью на создание товаров) и вектором «человека» (нацеленностью на гуманное отношение к людям). Между этими векторами существует определенное противоречие:
а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным;
б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.
Блейк и Моутон разграфили «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору и получили соответствующую «решетку» - матрицу типов руководителей.
Эта решетка дает возможность определить пять характерных типов управленческого поведения:а) диктатора; б)демократа; в) пессимиста; г) манипулятора; организатора.
Составители «решетки» дали соответствующие характеристики различным типам менеджеров.
Код 9:1 Диктатор.
Означает стиль управления, полностью ориентированный на производство и уделяющий мало внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления. Менеджер здесь - плохой управляющий.
Код 1:9 Демократ.
Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип — «Надо быть всюду самим собою». Дела у такого менеджера идут как бы сами собою. Работнику нравится обстановка, но польза небольшая, весь пыл – в дебаты.
Код 5:5 Манипулятор
Менеджера данного типа удовлетворяет средняя производительность. Его девиз: «Не хватать звезд с неба», Главная тактическая линия здесь — «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа — половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.
Код 1:1 Пессимист.
Его девиз: «Не вмешиваться в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство — это случайные люди в менеджменте или «спустившиеся с неба», то есть назначенные кем. Польза от таких людей невелика.
Код 9:9 Организатор.
Самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также потребности и интересы людей. Его важнейшая характеристика: устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации. Предприятия, где действуют такие менеджеры, обычно процветают. В принципе, менеджер данного типа представляет собой эталон современного управляющего.
Преимущества «решетки менеджмента» заключаются в возможности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эффективность производства и взаимоотношения с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль руководства и корректировать его в требуемом направлении..
18. Дать определение понятию малая группа, перечислить её основные признаки.
Более чем за 90 - летнюю историю социальной психологии исследователи неоднократно обращались к определению понятия «малая группа», сформировав при этом огромное количество (более 100) всевозможных весьма различающихся между собой и даже противоречащих по смыслу определений.
В самом обобщенном виде можно дать следующее определение
Малая группа - это относительно немногочисленная общность людей, объединенных общими целями и задачами, находящихся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.
Но малая группа имеет большое количество признаков, которые невозможно включить в краткое и емкое определение.
Поэтому мы выделим ряд признаков, наиболее существенных с нашей точки зрения.
ПРИЗНАКИ МАЛОЙ ГРУППЫ:
• часть более крупной социальной системы;
В ряде источников можно найти определение малой группы как собрания людей, действующих как единое целое.
При таком понимании обнаруживается много типов человеческих групп: от случайно собравшейся на улице толпы до крупной, хорошо организованной корпорации. Особенно важно, что эти объединения людей во времени и пространстве характеризуются общими стремлениями. Именно это делает социальную группу чем-то большим, чем простой агрегат индивидов.
• некоторая продолжительность существования;
• наличие общей цели и совместной деятельности;
Т.е. данное собрание людей включено в определенную деятельность. Причем данная деятельность сознательно ли бессознательно подчинена общей цели. При этом ее достижение приносит участникам взаимодействия определенное удовлетворение.
Групповое действие может рассматриваться как нечто такое, что создается усилиями людей, каждый из которых руководствуется собственными, независимыми от других участников мотивам и которые все вместе продвигаются к какой - то общей цели.
• наличие хотя бы элементарной групповой структуры;
Каждый человек входит в состав нескольких малых групп (семья, учебная группа, отдел и т.п.).
Большинство авторов сходится во мнении, что нижней границей следует считать “диаду”, хотя все признают, что характер внутригрупповых отношений в диоде имеет несколько усеченный характер и не отражает всей полноты межличностных связей.
При определении верхней границы малой группы, мнения специалистов значительно расходятся. Большинство авторов произвольно определяют верхнюю границу малой группы.
Выделяют “магическое” число 7 + 2; 12; 20; 30 и 40 человек, однако у всех авторов предлагающих эти цифры отсутствуют даже минимально логически обоснованные доводы в их поддержку.
Поэтому, по нашему мнению правы те исследователи, которые определяют верхнюю границу малой формальной группы функциональной целесообразностью, т.е. соответственно объема малой группы ее основной общественной или служебно-административной функции.
Верхнюю границу малой группы можно определять так же, опираясь на индекс групповой сплочённости.
19. В чём отличие формальных и не формальных малых групп.
Формальные группы — это группы, которые имеют структуру, официально заданную извне.
Формальная группа функционирует в соответствии с заранее установленными, обычно общественно фиксируемыми целями, положениями, инструкциями, фирменными стандартами.
Неформальные группы — это группы, которые образуются на основе личностных предпочтений. Неформальная группа складывается на основе личных симпатий и антипатий ее членов.
Следует учитывать, что верхние границы формальной и неформальной малых групп, определяются по разным основаниям.
Верхняя граница формальной малой группы определяется по принципу функциональной целесообразности.
А верхняя граница неформальной малой группы не может быть более 7 человек. Практика показывает, что при большем количестве членов неформальная группа начинает делиться на более мелкие.
Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.
Формальная организация всегда вторична по отношению к неформальной. Всё новое прогрессивное, так же как и регрессивное зарождается в неформальной структуре.
И только достигнув определённого объёма и качества, новое закрепляется в формальной структуре.
Именно неформальная структура определяет устойчивость организации, она компенсирует все патологии формальной организации, но до определённого предела.
Если формальная структура перестаёт соответствовать уровню развития или деградации неформальной структуры то она разрушается, то есть переходит в состояние хаоса. И последующее возрождение или окончательное разрушение зависит от потенциала неформальной организации.
Неформальная организация - вторая подсистема, она функционирует в латентном, скрытом состоянии и базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения.
В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах «саморегуляции» и «самоорганизации».
Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может, как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему.
Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению.
Если формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер.
Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.
Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют.
Но поскольку представителями формальной и не формальной структур являются одни и те же люди, это противоречие проявляется и во внутреннем, психическом плане каждого отдельного индивида.
20. Дать определение понятиям «команда» и коллектив». В чём их отличие?
Команда - небольшое количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).
Суть команды заключается в общем для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.
Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:
1) техническая или функциональная экспертиза;
2) навыки по решению проблем и принятию решений;
3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).
Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.
Команда – это группа индивидов объединённых групповой целью.
Коллектив — это группа индивидов, объединённых общественно значимой целью.
«Антон Семенович Макаренко (1888—1939), закладывая основы учения о коллективе, считал, что «коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах деятельности, явно полезной для общества».
Советская социальная психология определяет коллектив так: это группа людей, объединенная совместной деятельностью, конечная цель которой совпадает с целью общества. Последнее очень важно.
Ведь группа может быть очень хорошо организованной, но если цели ее замкнуты внутри ее самой, а не вынесены за ее рамки, то работать она будет только на себя.
И это уже не коллектив.
Поэтому-то шайка бандитов или религиозная община, какими бы сплоченными ни были их члены, — не коллективы, а примеры корпораций».
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 886 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |