Колетивний договір

Читайте также:

ТЕМА 6. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

План лекції:

Поняття та сутність соціального партнерства

Моделі соціального партнерства

Колетивний договір

Рекомендована література до теми:

1. Богиня Д. П. Основи економіки праці: навч. посіб. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова. — 3-тє вид. — К.: Знання-Прес, 2010. —387 с.

2. Волкова О. В. Ринок праці: навч. посіб. / О. В. Волкова. — К.: ЦУЛ, 2007. — 624 с.

3. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / Н. І. Єсінова. — К.: Кондор, 2011. — 432 с.

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. / Г. Т. Завіновська. — К.: КНЕУ, 2010. — 432 с.

Розвиток соціального партнерства об'єктивно зумовлений проблемами досягнення соціальної справедливості та соціального миру, подолання існуючих у суспільстві суперечностей та конфліктів. До головних передумов розвитку соціального партнерства належать: — створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників — професійних спілок; — формування трудового законодавства; — закріплення колективно-договірної системи; — формування інститутів громадянського суспільства; — зростання згуртованості робітничого й профспілкового руху; — посилення концентрації та централізації капіталу; — підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростання; — реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті; — розвиток демократичних засад управління суспільством. В економічній літературі наголошується на існуванні різних підходів до визначення сутності соціального партнерства. Розглянемо деякі з них: — у першому підході соціальне партнерство трактується як система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, яка приходить па зміну класовій боротьбі; — згідно з другим підходом соціальне партнерство — це спосіб узгодження протилежних інтересів методом регулювання конфліктів між двома класами — найманих працівників і власників засобів виробництва; — третій підхід не передбачає застосування у соціальному партнерстві способу регулювання соціально-трудових відносин, оскільки відсутні об'єктивні умови для його існування; — четвертий підхід дозволяє трактувати соціальне партнерство як систему інститутів та механізмів узгодження інтересів суб'єктів виробничого процесу: роботодавців та працівників. Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно стверджувати, що соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців та їхніх представницьких органів унаслідок прагнення до спільних домовленостей, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Виходячи з особливостей застосування системи соціального партнерства (рис. 6.1), його метою є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально- економічних інтересів працівників і роботодавців, досягнення консенсусу між ними, запобігання конфліктам і залагодження суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку.

Рис. 6.1. Особливості застосування системи соціального партнерства. Згідно зі Законом України "Про соціальне партнерство" головними завданнями соціального партнерства є: — забезпечення реалізації соціально орієнтованої економічної політики; — створення ефективного механізму регулювання соціально-трудових і пов'язаних з ними економічних відносин; — проведення колективних переговорів, взаємних консультацій, укладення колективних договорів та угод; — запобігання колективним трудовим спорам (конфліктам) і сприяння вирішенню соціально- трудових конфліктів; — удосконалення чинного законодавства в сфері соціально-трудових і пов'язаних із ними економічних відносин. Основними принципами соціального партнерства є: — рівноправ'я сторін; — пошана та облік інтересів сторін; — зацікавленість сторін в участі в договірних відносинах; — сприяння держави у зміцненні та розвитку соціального партнерства на демократичній основі; — дотримання сторонами та їх представниками трудового законодавства та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права; — повноважність представників сторін; — добровільність ухвалення сторонами взятих на себе зобов'язань; — обов'язковість виконання колективних договорів та угод; — відповідальність сторін та їх представників за невиконання колективних договорів та угод. Основою цивілізованих відносин, що формуються між партнерами, є принципи, вироблені МОП: — досягнення загального і міцного миру на основі соціальної справедливості; — національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися єдиними принципами, що ґрунтуються на відносинах довіри; — воля слова і воля об'єднання с необхідними умовами постійного прогресу; — злиденність є загрозою для загального добробуту; — усі люди, незалежно від раси, віри і статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток. Як відомо, функціонування системи соціального партнерства відбувається на основі трипартизму — системи тристороннього представництва. Елементами системи с об'єкт, суб'єкти, рівні й органи управління. Об'єкт системи соціального партнерства — суспільні, у даному випадку соціально-трудові відносини. Суб'єкти (сторони) соціального партнерства в сфері соціально-трудових відносин — працівники, роботодавці, органи державного управління та місцевого самоврядування в особі уповноважених ними представників. Особливе місце у системі соціально-трудових відносин належить найманим працівникам. Це пов'язано з тим, що вони, з одного боку, є наймасовішою, найбільш представницькою, а з іншого боку — найменш захищеною та найбільш вразливою стороною відносин у сфері праці. Працівник— це фізична особа, яка працює у роботодавця за трудовим договором. Роботодавець — власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Для успішного розвитку соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства важливо, щоб розвивались представницькі органи найманих працівників і роботодавців. Профспілки як сторона в системі соціального партнерства покликані представляти і ахищати інтереси працівників. Окрім цієї важливої ролі, вони мають бути індикатором суспільної думки, суб'єкта управління на рийку праці, одного з учасників управління виробництвом. Профспілка — це масове самоврядне суспільне об'єднання працюючих у певній галузі або суміжних галузях, створене з метою захисту та представництва їх соціально- трудових прав та інтересів. Держава в системі соціального партнерства покликана виконувати функції гаранта засадничих прав і свобод, незалежно від функцій регулятора системи соціально-трудових відносин, організатора і координатора переговорів, арбітра при вирішенні трудових конфліктів. Для повноцінної реалізації цих функцій держава формує законодавчо-правову базу, закладаючи тим самим основу для цивілізованої системи соціального партнерства. Розвиток соціального партнерства в його різних формах є важливою складовою процесу посилення соціальної спрямованості сучасної ринкової економіки. У системі соціального партнерства інтереси працівників представлені зазвичай профспілками, а інтереси роботодавців — спілками роботодавців. У так званому трипартистському варіанті третім безпосереднім учасником соціального партнерства є держава.

Моделі соціального партнерства На практиці виділяють дві моделі соціального партнерства. Трипартизм — це модель соціального партнерства, яка припускає трибічну співпрацю між працівниками, роботодавцями та державою па регіональному, загальнодержавному та територіальному рівнях. Біпартизм — це двостороння модель соціального партнерства, що використовується переважно на галузевому рівні та на рівні підприємств. Найважливішими елементами механізму соціального партнерства є: — постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства; — постійно працюючі органи трибічної комісії з урегулювання соціально-трудових відносин; — система контролю за виконанням прийнятих договорів та угод; — робота експертів партнерських відносин, що аналізують стан та перспективи системи соціального партнерства; — доведення ідей соціального партнерства до широких верств населення. За механізмом правового регулювання договірного процесу в світі склалося три основні моделі соціального партнерства (табл. 6.1). Таблиця 6.1. Моделі соціального партнерства

Моделі соціального партнерства	Країни	Характерні особливості моделей

Перша модель	Країни Північної Європи: Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Фінляндія, Швеція	Високий рівень централізації договірного процесу. Діє принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин (СТВ) приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Діяльність сторін СТВ докладно регламентована законодавством, чітко визначені повноваження та розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів). Організаційний рівень СТВ дуже високий. Угоди, що укладаються між соціальними партнерами, є основою для всіх галузей і підприємств. Завдяки взаємодії та соціальному діалогу, на загальнонаціональному рівні майже завжди досягається компроміс і соціальна злагода. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, у скандинавських країнах досягає 90 %
Друга модель	Країни Центральної Європи (Австрія, Італія, Німеччина, Франція, Швейцарія), Велика Британія, Ірландія	На національному рівні не створюються постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди країн регулярно проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на національному рівні майже не приймаються, але іноді укладаються загальнонаціональні угоди і найважливіших питань СТВ. Основний рівень соціального партнерства — регіональний та галузевий. Саме на цих рівнях приймаються основні угоди. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, коливається в межах від 30 до 60 %
Третя модель	Іспанія, Португалія, Греція, США, Японія	Переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Роль профспілкового руху незначна. Вважається, що у постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок. У практиці СТВ широко використовується система індивідуальних трудових контрактів, при порушенні яких працівник сам може відстояти свої права через суд. Частка працівників, об'єднаних у профспілки, досягає 30 %

Відповідно до досліджень Організації економічного співробітництва та розвитку не можна віддати перевагу жодній моделі, оскільки кожна з них має сильні та слабкі сторони. Немає моделі, яка б безперечно гарантувала низький рівень інфляції, конкурентоспроможність підприємств, низький рівень безробіття, високу соціальну захищеність та злагоду в суспільстві. Дослідження свідчать, що соціально-трудові відносини мають бути гнучкими, швидко пристосовуватись до необхідних змін.

Соціальне партнерство здійснюється у таких формах:

— колективні переговори з підготовки проектів колективних договорів;

— забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;

— участь працівників та їх представників в управлінні підприємством;

— участь працівників та роботодавців у розв'язанні трудових суперечностей.

Забезпечувати належний рівень існування системи соціального партнерства покликане колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, яке реалізується на різних рівнях управління (табл. 6.2).

Укладення угод па різних рівнях передбачає подальший розвиток соціального діалогу, досягнення стабільності та злагоди в суспільстві.

Таблиця 6.2. Рівні колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин

Рівні колективно-договірного регулювання	Види угод	Представники сторін соціального партнерства
Національний рівень	Генеральна угода	— професійні спілки та їх об'єднання з всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; — об'єднання організацій роботодавців із всеукраїнським статусом в особі уповноважених ними органів; — Кабінет Міністрів України
Галузевий (міжгалузевий) рівень	Галузева (тарифна) угода	— професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідної галузі (кількох галузей); — міністерства, відомства, інші центральні органи виконавчої влади
Територіальний рівень	Територіальна угода	— професійні спілки та їх об'єднай ня в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць; — організації роботодавців та їх об'єднання в особі уповноважених ними органів, що об'єдналися в межах відповідних адміністративно-територіальних одиниць; " місцеві органи державної виконавчої влади
Виробничий рівень	Колективний договір	- один або кілька профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів; - роботодавець або уповноважений ним орган

Щодо положень угод, які діють безпосередньо на всіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, вони є обов'язковими для застосування під час укладання угод іншого рівня та колективних договорів як мінімальні гарантії.

Угода — це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями, що укладається на державному рівні території та галузі. Угода набирає чинності з дня підписання і діє до укладення нової або її перегляду.

З метою координації діяльності, пов'язаної з колективно-договірним регулюванням соціально-економічних і трудових відносин, та вдосконалення соціального діалогу на виробничому рівні (підприємств та організацій) укладаються колективні договори.

3.Колективний договір — це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та укладається працівниками організації, підприємства, філії з роботодавцями. Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях,

незалежно від форм власності й господарювання, котрі використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.

У статті 13 цього Закону визначено основні складові колективного договору у що розкривають його зміст:

— зміни в організації виробництва і праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості;

— нормування і оплата праці, визначення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

— участь трудового колективу в формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено Статутом);

— запровадження режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

— визначення умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників;

— обумовлені способи регулювання фондів оплати праці та визначення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Таким чином, відносини у сфері соціального партнерства фактично регулюються за допомогою безлічі суперечливих підзаконних нормативно-правових актів. Загальна стратегія розвитку соціального партнерства має базуватися на принципах добровільності, рівноправності сторін, урахування інтересів учасників переговорів, економічної зацікавленості сторін соціального партнерства в участі у договірних відносинах, обов'язкового виконання домовленостей і відповідальності за порушення угод. Повинні одержати законодавче обґрунтування норми, спрямовані на посилення сприяння держави в розвитку соціального партнерства, формування його багаторівневої системи як необхідної умови демократизації соціально-трудових відносин.

Як засвідчує зарубіжний досвід розвитку соціального партнерства, в індустріально розвинутих країнах соціальне партнерство набуває різних форм.

В Австрії, Швеції, Японії, Німеччині, Швейцарії та Нідерландах застосовується корпоративна система соціального партнерства, яка передбачає використання спеціальних органів, процедур та механізмів у відносинах.

У Великій Британії, Сполучених Штатах Америки та Канаді, де спеціальні інститути соціального партнерства відсутні, діє так звана плюралістична система соціального партнерства, за якою узгодження суперечливих інтересів здійснюється на рівні всього суспільства, за допомогою звичайного політичного процесу, а також розвитку співпраці працівників і роботодавців на рівні окремих компаній.

В Україні та Росії застосовується трипартистська система соціального партнерства, яка передбачає певні механізми, що забезпечують реалізацію угод.

Світовий досвід підтверджує, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

У багатьох західних країнах (ФРН, Франція, Бельгія, Італія) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

У США, де профспілки традиційно вбачають основним завданням захист інтересів працівників свого підприємства, соціальний діалог з роботодавцями дедалі більше стосується субконтрактних відносин, способів їх обмежень з метою збереження робочих місць для кадрового "ядра підприємства.

У Мексиці, Аргентині, Бразилії, Чилі профспілкові об'єднання намагаються всіляко впливати на створення нових робочих місць.

Узагальнюючи практику функціонування об'єднань роботодавців у зарубіжних країнах, можна виокремити такі завдання роботодавців:

— забезпечення представництва та захисту спільних інтересів і прав роботодавців у соціально-трудових відносинах;

— участь у проведенні переговорів і укладенні угод;

— координація дій у виконанні зобов'язань, узятих згідно з укладеними угодами;

— сприяння залагодженню колективних трудових спорів і запобіганню страйкам;

— координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм;

— налагодження постійних контактів із засобами масової інформації та громадськістю;

— розвиток співробітництва з іноземними та міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками тощо.

Дата добавления: 2015-09-11; просмотров: 79 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

<== предыдущая лекция	\|	следующая лекция ==>
Граната ручная противопехотная оборонительная РГО	\|	Расчет фонда заработной платы основных производственных рабочих и аппарата управления

lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.015 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав