Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Греческие терминоэлементы по Латинскому языку

Не работающие сниженные выход на пенсию пенсионная и

потребности в по достижении социальная

работе, соответствующего защищенность,

экономическая возраста ограниченный

защищенность выбор рабочих ролей

Продолжающие не меняются люди не люди

карьеру или постепенно чувствительны к контролируют

растут ожиданиям или рабочую среду

воспринимаются или занимают

на работе как не постоянную

имеющие возраста должность

“Вытолкнутые” не меняются неприятие ролей, несмотря на

на пенсию или растут, но навязываемых поиски, не

не соответ- окружающими, найдено

ствуют работе могут быть неза- никаких

висимыми или возможностей

враждебными для работы

Возобновившие психологически разделяют точку обычно не имеют

работу после готовы уйти с зрения общества, возможности

ухода на пенсию работы, что не должны работать в

испытывают работать, могут полную силу,

экономическое искать сочувствия нет внутреннего

и социальное по поводу того, желания работать

давление для что им необходимо

продолжения работать

работы

Если посмотреть на первую колонку табл.1, то можно увидеть, что все четыре типа пожилых людей переживают изменения. Степень этих изменений и этап в происходящем процессе зависят от типа человека, но все пожилые люди включены в динамический процесс.

Вторая колонка показывает социальное влияние. Можно рассматривать разные культуры и социальные среды, приводящие к различным последствиям, но в индустриальных странах набор социальных давлений, по-видимому, одинаков. Различия в положении вероятнее всего зависят от способа, которым пожилые работники реагируют на социальное давление. Возможны разные реакции, само же давление оказывается на всех людей.

Последнюю колонку определить труднее всего из-за разнообразия организаций, не говоря уже о разнообразии возможных связей между человеком и организацией. Конечно, существуют профессионалы, продолжение работы которых приветствуется долго после того, как другие члены их возрастной группы вышли на пенсию. Некоторые организации и должности в организациях могут быть более гибкими в отношении возраста. Если человек работает в такой организации или может в нее устроиться, он сумеет полностью изменить возможности своей карьеры.

· Заключительные мысли

В этой статье высказаны некоторые тезисы по поводу тех мер, которые необходимо предпринять для лучшего понимания деятельности людей после 55 лет. В этой области проведено слишком мало исследований, в то время как потребности деловых организаций и национальной политики в соответствующей точной информации очень высоки.

Выбранный нами подход утверждает, что наиболее важным фактором, заставляющим людей уходить с работы, является социальное старение. Хотя не существует заговора против пожилых людей, однако общественные представления, политика организаций и научные взгляды образуют силу, оказывающую на людей давление в том направлении, чтобы они заканчивали свою карьеру в назначенный момент времени. Могущество этих сил ощущается человеком как напрямую, так и косвенно, передается через отношение окружающих, через практику работодателей. Если эта точка зрения верна, тогда возможно открытое вмешательство в эту ситуацию. Для снижения экономических и человеческих потерь, вызываемых сейчас сокращением трудовой жизни, можно прибегнуть к прямым изменениям в практике организаций и приложить усилия, направленные на повышение информированности широкой публики.

· Литература

APS (American Psychological Society), (1993) Human Capital Initiative - Vitality for Life. APS Observer, (Special Issues) Report No. 2.

Aries, P. (1962) Centuries of Childhood: A Social History of Family Life. R. Baldick, translation (New York: Vintage Press).

Asch, S.E. (1956) Studies in independence and conformity: a minority of one against a unanimous majority. Psychological Monographs, 70, Whole No. 416.

Cole, T.R. (1992) The Journey of Life: A Cultural History of Aging in America. (Cambridge, England: Cambridge University Press).

Cole, T.R. (1993) The prophecy of senescence: G. Stanley Hall`s reconstruction of old age in Twentieth-Century Ameria, in K.W. Schaie & W.A. Achenbaum (editors),

Sjcietal Impact on Aging: Hisorical Perspectives. (New York: Springer Publishing), 165-181.

Covey, H.C. (1981) A reconceptualization of continuity theory: some preliminary thoughts. The Gerontologist, 21, 628-633.

Cummings, E. & Henry, W.E. (1961) Growing Old: The Process of Disengagement. (New York: Basic Books).

Daatland, S.O. (1980) Flexible retirement in industrial countries, Aging and Work, 175-182.

Doeringer, P.B. (1990) Economic security, labor market flexibility, and bridges to retirement. in P.B.Doeringer (editor) Bridges to Retirement. (Ithaca, NY: ILR Press), 3-22.

Eichar, D.M., Norland, S., Brady, E.M., & Fortinsky, R.H. (1991) The job satisfaction of older workers. Journal of Organizational Behavior, 12, 609-620.

Gibson, R.C. (1991) The subjective retirement of Black Americans. Journal of Gerontology: Social Science, 46 s, 204-209.

Goldstein, I.L. & Goldstein, H.W. (1990) Training as an approach for organizations to the challenge of human resource issues in the year 2000. Journal of Organizational Change Management, 3, 30-43.

Grey, S. & Morse, D (1980) Retirement and re-engagement: changing work options for older workers. Aging and Work, 3, 103-111.

Greller, M.M. (1989) Making the aging work force a strategic advantage in your organization. Perspectives in Human Resources:: 41st Annual Conference Proceedings. (Alexandria, VA: American Society for Personnel Administration), 5-13.

Grenller, M.M. (1990) A Chanding work force and organisational effectiveness: an agenda for change. Journal of Organizational Change Management, 3, 4-15.

Greller, M.M. & Nee, D.M. (1989) From Bady Boom to Bady Bust: How Business Can Meet the Demographic Challenge. (Reading, MA: Addison - Wesley).

Hall, D.T. & Nougaim, K. (1968) AN Examination of Maslow`s need hierarchy in an orgnizational setting. Organizational Behavior and Human Performanct, 3, 12-35.

Haber, C. (1993) Over the hill and to the hourse: rhetoric and reality in the instituional history of aging. in K.W. Schaie & W.A. Achenbaum (editors), Societal Impact of Aging: Historical Perspectives. (New York: Springer Publishing),

Hardy, M.A. (1991) Employment after retirement: who gets back in? Research on Aging, 13, 267-288.

Henretta, J.C., Chan, C.G., & O’Rand, A.M. (1992) Retirement reason versus retirement process: examining the reason for retirement typologies. Journal of gerontology: Social Science, 47, 51-57.

Hwalek, M., Firestone, I., & Hoffman, W. (1982) The role social pressure plays in early retirement propensities. Aging and Word, 5, 157-169.

Jessup, D. & Greenberg, B. (1989, Summer) Innovative older worker programs. Generations, 23-27.

Johnston, W.B. & Packer, A.H. (1987) Workforce 2000: Work and Workers for the 21st Century. (Indianapolis, IN: Hudson Institute).

Karp, D.A. (1987) Professions beyond midlife: some observations on older worker satisfaction in the fifty-to sixty-year decade. Journal of Aging Studies, 1, 309-337.

Lawrence, B.S. (1988) New wrinlkes in the theory of age: demography, norms, and performance ratings. Academy of Management Journal, 31, 309-337.

Levinson, D.J. (1978) Seasons of a Man’s Life. (New York, NY: Knopf).

Levinson, D.J. (1986) A conception of adult deevelopment. American Psychologist, 41, 3-13.

Lieberman, Lieberman, L. (1983) The second career option. Aging and Work, 6, 277-289.

London, M. (1990) Enhancing career motivation in late career. Journal of Organizational Change Management, 3, 58-71.

Lucero, M. & Allen, R. (in press) Employee benefits: a growing source of psychological contract violation. Human Resource Management Journal.

McEvoy, G.M. & Costa, P.T., Jr. (1984) Emerging Lives, Enduring Dispositions. (Boston, MA: Little Brown & Company).

Mor-Barak, M.E. & Tynan, M. (1993) Older Workers and the workplace: a new challenge for occupational social work. Social Work, 38, 45-55.

Ornstein, S., Cron, W.L., & Slocum, J.W., Jr. (1989) Life stages versus career stage: a comparative test of the theories of Levinson and Super. Journal of Organizational Behavior, 10, 113-117.

Ornstein, S. & Isabella, L. (1989) Age versus stage models of career attitudes for women: a partial replication and extension. Journal of Vocational Behavior, 36, 1-19.

Price, K.F., Walker, J.J., & Kimmel, D.C. (1979) Retirement timing and retirement satisfaction. Aging and Work, 2, 235-245.

Schaie, K.W. (1993) The Seattle lingitudinal studies of adult intelligence. Current Directions in Psychological Science, 2, 171-175.

Sheppard, H.L. (1981) Aging and the Eighties. Aging and Work, 4, 221-225.

Stagner, R. (1979) Propensity to work: an important variable in retiree behavior. Aging and Work, 2, 161-171.

Torrey, B.B. & Kingkade, W, N, (1990) Population dynamics of the United States and Soviet Union: Science, 247, 1548-1552.

Turner, A.N. & Lawrence, B.S. (1989) Organizational demography: the differential effect of age and tenure distributions on technical communication. Academy of Management Journal, 32, 353-376.

Перевод Д.В. Люсина

Греческие терминоэлементы по Латинскому языку