Читайте также:
|
Оплата труда работников представляет интерес для статистики, с одной стороны, как элемент затрат на производство продукции, а с другой — как основной источник доходов лиц, занятых в экономике.
Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.
Оплата труда может изучаться по двум основным направлениям: как элемент затрат на производство и как характеристика уровня доходов, получаемых на предприятии (в организации) работником.
Формирующийся в России механизм рыночного регулирования заработной платы включает:
Ø многоуровневую коллективную договорную систему, позволяющую определить требования к цене рабочей силы (включая гарантии и компенсации за неотработанное время, льготы работникам с учетом отраслевых и территориальных соглашений);
Ø налоговую систему регулирования индивидуальных доходов;
Ø систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, в том числе бюджет прожиточного уровня и минимальной заработной платы;
Ø информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное представление о стоимости рабочей силы по профессиям, разрядам, отраслям экономики и т.д.
Для современной экономики характерно то, что в материальном вознаграждении работников увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большое значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Организация стимулирования наемных работников должна быть гибкой, так как гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю обеспечивать работникам определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с опытом и профессиональными знаниями работников, а также поставить оплату труда в зависимость от личных показателей в работе и результатов работы предприятия в целом.
При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:
• начисление заработной платы должно соответствовать результатам выполненной работы, ее эффективности и качеству;
• материальная заинтересованность должна обеспечиваться высокими конечными результатами выполненной работы;
• заработная плата не должна ограничиваться;
• индексация заработной платы должна соответствовать уровню инфляции;
• темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы.
В настоящее время в России существуют следующие системы оплаты труда:
• только оклад;
• повременная оплата;
• сдельная оплата;
• оплата, в основу которой положены комиссионные;
• оклад в сочетании с премиями.
Гибкие системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными.
Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа. В ее состав входят также премии, доплаты и надбавки, учитывающие результаты труда работника по итогам месяца. Гибкие тарифные системы разрабатываются под конкретное предприятие с учетом существующих на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации. Традиционная тарифная система базируется на единых тарифно-квалификационных справочниках, которые не отражают специфику конкретного предприятия. При гибкой тарифной системе премии, доплаты и надбавки индивидуализированы и зависят от результатов труда работников. Тарифная оплата составляет в гибкой системе оплаты труда 60%, а на долю премий, доплат и надбавок приходится 40%.
Гибкая бестарифная система оплаты труда сформирована на оценочном типе построения заработной платы. Основная часть заработка (60-70%) определяется исходя из стажа, квалификации и опыта работы. Оставшаяся часть заработка — из оценки качества труда (30—40% оплаты).
Для повышения эффективности и качества труда на предприятиях используют системы участия в прибылях и системы коллективного премирования. В первом случае работник получает из прибыли дополнительное вознаграждение сверх своей заработной платы. При этом доля от прибыли может выплачиваться не деньгами, а одной или несколькими акциями предприятия, что делает работников совладельцами предприятия. Работник получает доплату не регулярно, а в зависимости от итогов хозяйственной деятельности предприятия.
Системы коллективного премирования отличаются от систем участия в прибылях тем, что они начисляются только за результаты производственной деятельности. Источником коллективных премий служит экономия от издержек производства, достигаемая за счет повышения производительности труда. Начисление коллективной премии происходит в следующих формах: выплата наличными; перечисление на сберегательные счета работников с начислением процентов; перечисление в пенсионный фонд; перечисление в фонд социального развития; выплата акциями предприятия. Могут применяться и смешанные формы.
К основным задачам статистики оплаты труда относятся:
1) изучение объема и состава фонда заработной платы;
2) изучение распределения фонда заработной платы по отдельным категориям работников;
3) изучение уровня и динамики оплаты труда работников;
4) изучение образования и использования фонда социальных выплат;
5) сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Статистика для характеристики уровня и динамики заработной платы определяет два показателя:
- среднюю месячную заработную плату работников
- средние доходы работников, получаемые от предприятий и организаций (вместе с социальными выплатами).
В статистической отчетности по труду предприятия и организации приводят начисленные за отчетный период денежные суммы (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством), независимо от срока их фактической выплаты. Различают номинальное и реальное значение этих показателей.
Номинальная заработная плата — фактически начисленные работникам суммы.
Реальная заработная плата — сумма выплат, скорректированных на индекс потребительских цен.
Дата добавления: 2014-12-18; просмотров: 73 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |
|