Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Сущность трудового потенциала

Таким образом, можно отменить, что главная особенность философских учений христианского Средневековья состоит в их теоцентрическом характере. Принцип теоцентризма, последовательно проводимый и Августином, и Фомой Аквинским утверждал Бога как центр мироздания и главного хранителя мирового и социального порядка. Бог выступал как законодательное первоначало, из которого исходят все религиозные, моральные и правовые нормы. Благодаря божественному покровительству социальная жизнь людей не превращалась в хаос, а сам человек успешно боролся с дьявольскими искушениями, толкавшими его к порокам и преступлениям.

[1] Дхамма – слово, означающее добродетель, закон, учение, качество, вещь. Здесь имеется в виду учение Будды

[2] Конфуций - Лунь юй. Гл. 4,фрагмент 8.Перевод В.А. Кривцова; Древнекитайская философия. М.,1972.Т.1.

[3] Конфуций Лунь-юй Гл. 15. фрагмент 23.

[4] Конфуций - Лунь юй. Гл. 12,фрагмент 1.

[5] Конфуций - Лунь юй. Гл. 6,фрагмент16.

[6] Конфуций - Лунь юй. Гл. 15,фрагмент38.

[7] Когда Сократ ждал в тюрьме исполнения смертного приговора, его друг Критон, подкупив стражу, предложил ему бежать. Обдумывая эту возможность, Сократ рассуждает так. Убежав, он сохранит жизнь, но изменит своим убеждениям. Отклонив предложение Критона, он непременно погибнет, но сохранит верность убеждениям. Сократ сознательно и обдуманно выбирает второй вариант. Он выбирает смерть, ибо «всего более нужно ценить не жизнь как таковую, но жизнь хорошую»/Платон. Соч. в 3^хт. М., 1968.Т. 1. С.122/

[8] Материалисты Древней Греции. М., 1955. С. 219.

[9] См.: Цицерон. Об обязанностях к сыну. М., 1964; ГрипалП. Цице­рон. М., 1991. Гл. XIII. С. 299—319.

Тема 3.

Трудовой потенциал работника и организации

Сущность трудового потенциала

Трудовой потенциал работника и его компоненты.

Понятие трудового потенциала организации и его характеристики

?1.

Сущность трудового потенциала

В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. Потенциал – заложенные потенции, расположенность к эффективному выполнению тех или иных функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследовании рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20—25% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70—80% при условии стимулирования коммуникаций, расширения возможностей образовательного и профессионального роста, создания предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Результаты исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 гг., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85—95% опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75—80%. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20—25% от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников.

В условиях рыночных преобразований на предприятиях России наряду со значительным сокращением занятости (в среднем на 8% в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43% (за период с 1991 по 1995 гг.) занятость уменьшилась на 30%.

Если в 1992 г. руководители предприятий оценивали излишки рабочей силы на уровне 18% численности персонала, а в 1993 г. — 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2%, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

«Резерв» — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв — это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и Временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее способность к функционированию и развитию. В этом плане понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда;

в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.

В настоящее время предпринимаются попытки установить объемную величину трудового потенциала через совокупный фонд рабочего времени – величину времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, выраженный в человеко-часах.

Ф_п = Ф_к – Т_нп,

где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч;

Ф_к – величина календарного фонда времени, ч;

Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы (регламентированные затраты – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п.).

Трудовой потенциал — это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые в организационном поведении и определяющие ее производительность. При реализации трудового потенциала человек становится членом той или иной организации.

Необходимо различать два уровня трудового потенциала: трудовой потенциал общности (организации, общества) и трудовой потенциал работника.

?2

Трудовой потенциал работника и его компоненты

Трудовой потенциал работника представляет собой сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с организационной средой.

Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями. Система трудового потенциала представлена в табл. 1.

Таблица 1 Морфология трудового потенциала работника

Психофизиологические компоненты связаны с природной подструктурой трудового потенциала работника. Этот уровень обеспечивает существование личности как биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации.

Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения в организации. Этот уровень трудового потенциала является активным способом внедрения в организационную среду, ее принятия и преобразования.

Статусные компоненты — результативная система предыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценностных ориентации социума, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника. Каждый из компонентов трудового потенциала выполняет собственные функции, представленные в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Функции структурных компонентов трудового потенциала

Пирамида Маслоу (рис. 18.1.2) показывает, что чем организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.

Влияние трудового потенциала работника на конкурентоспособность предприятия можно проследить на рисунке 1.

?3