Читайте также:
|
· Наименование должности
· Постоянная/временная работа
· (если временная, указать период с_________ по___________)
· Уровень заработной платы (оклад + премия)
· К какой дате требуется работник
· Краткое описание основных обязанностей
· Требуемое образование/квалификация
· Требуемый практический опыт работы
· Основные навыки, умственные или личностные требования
· Возрастные ограничения (если имеются)
· Кто будет руководителем работника (должность, ф.и.о.)
· Кто будет в подчинении у работника (кол-во работников по должностям)
2. Если это замещение увольняющегося работника, заполните следующие графы:
· Ф.и.о. заменяемого
· Должность
· Заработная плата
· Дата увольнения работника (оклад + премия)
· Причина увольнения
· Производительность/качество работы (удовлетворительное, среднее, неудовлетворительное)
3. Если это расширение штатов, заполните следующие графы:
· Чем вызвана потребность в расширении?
· Объясните, почему невозможно избежать этого расширения при помощи организационных или других изменений.
· Расширение штатов согласовано:
· Подпись, дата, должность, ф.и.о. руководителя подразделения
Примечание: При запросе новой должности приложите должностную инструкцию.
6. На основе проделанной работы составить ОБЪЯВЛЕНИЕ О ВАКАНСИИ для размещения в газете / на интернет-сайте / в кадровом агентстве / на заборе и т.д.
ПРОЦЕДУРА ЖЕРЕБЬЕВКИ (11 ноября)
7. Провести ИНТЕРВЬЮ с «кандидатом» на должность, составить социально-психологическое заключение по результатам интервью. Вопросы должны быть направлены не столько на оценку профессиональных компетенций «кандидата», сколько на анализ его психологических особенностей, значимых для данной должности. При необходимости можно (и нужно) привлекать иные диагностические методы и методики.
Комплексный социально-психологический портрет кандидата на должность:
1. Степень соответствия особенностей кандидата психологическим требованиям должности
2. Возможные проблемы в отношениях с руководителем
3. Основные мотиваторы
4. Основные демотиваторы
5. Степень структурированности мышления, уровень вербального интеллекта
6. Предрасположенность к негативным действиям
7. Предпочтения по коллективу (команде)
8. Ориентация в команде (одиночка, менеджер, командный игрок)
9. Иные психологические особенности, значимые для данной должности
10. Рекомендации руководителю относительно выстраивания эффективного взаимодействия с данным кандидатом и управления им
11. Вывод о рекомендации кандидата на данную должность
ВНИМАНИЕ! ВСЕ ВЫВОДЫ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ПОДКРЕПЛЕНЫ КОНКРЕТНЫМИ ПРИМЕРАМИ ИЗ СТЕНОГРАММЫ ИНТЕРВЬЮ!
8. Принять решение о формах дальнейшего взаимодействия с кандидатом. Составить ПИСЬМЕННОЕ ИЗВЕЩЕНИЕ кандидата о результатах собеседования.
В зависимости от принятого решения о результате оценки кандидата, можно применять различные формы дальнейшего взаимодействия с ним.
1. Если принято решение, что кандидат подходит на замещение вакантной должности, он приглашается на работу в компанию.
2. Если кандидат не подходит на замещение вакантной должности, то ему сообщают об этом решении. Его данные остаются в базе данных.
3. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат подходит на замещение другой должности, вакантной в настоящее время, то стоит подготовить новое собеседование, проведя экспертизу вакансии и составив точный портрет сотрудника, желательного для этой должности. Далее собеседование с кандидатом проводится во второй раз, где проверяется гипотеза о его соответствии новой должности. Последнее действие проводятся уже после того, как получено согласие кандидата на то, чтобы рассматривать его как соискателя на новую должность.
4. Подходит на замещение другой должности, занятой в настоящее время сотрудником компании: сложный вариант. Если сотрудник успешно справляется со своими должностными обязанностями, занесите данные кандидата в базу с соответствующими пометками, чтобы в случае ухода специалиста можно было бы быстро обратиться к сегодняшнему соискателю. Если ваш сотрудник работает недостаточно эффективно, вы можете воздействовать на него более жесткими методами, не боясь, что он начнет шантажировать вас своим уходом. Если работа вашего специалиста вас не удовлетворяет, замените его.
5. Хорошо вписывается в нашу корпоративную культуру - близкий по духу человек, но должностей для него в компании нет. Сегодня нет - завтра есть. Стоит создать под него должность только в том случае, если таковая необходима в оргструктуре компании. В противном случае, вы должны будете для того, чтобы обеспечить новичка работой, занять его чем-нибудь, создать новое направление работы в компании.
6. Великолепный специалист, но не вписывается в нашу корпоративную культуру. Пригласите его как консультанта, специалиста, который будет выполнять объем работ, сидя дома или как временного работника.
7. Хороший специалист, но несовместим с сотрудниками, с которыми должен контактировать по должностным взаимосвязям. Вам решать - кто дороже для компании. Часто с приходом нового начальника, из компании уходит основной состав работников. Бывает так, что компания перестает существовать в ее прежнем виде, новые сотрудники полностью меняют корпоративный дух фирмы.
При отказе в письме содержится благодарность за время, которое соискатель уделил встречам, выражается надежда на возможное сотрудничество в дальнейшем, содержится сообщение о том, что сведения о кандидате остаются в базе данных службы персонала компании.
Если кандидат приглашается на работу, то отдел человеческих ресурсов готовит письмо - предложение кандидату, содержащие описание условий его работы - дату начала, название должности, подчиненность, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.п. Письмо - предложение, подписанное руководителем организации или подразделения, направляется кандидату.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 78 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |