Читайте также:
|
Стратегия карьеры – это способ развития карьеры персонала в организации.
Принципами формирования карьерной стратегии развития персонала являются:
o согласованность (стратегия определяет направление движения);
o одобрение (есть желание и возможность ее реализовать);
o реалистичность (например, если ухудшается конъюнктура, уровень задачи можно снизить по отношению к уже достигнутым результатам, но при этом он не должен быть ниже достижений конкурентов);
o гибкость (приспособиться к новым условиям может только гибкая организация с творческим началом);
o измеримость (для обеспечения возможности контроля результаты должны быть измеримыми). [8]
В управлении карьерой следует выделять три уровня карьерной стратегии развития персонала: корпоративный, функциональный и линейный.
Первый, корпоративный, уровень — это уровень высшего руководства в организации. На данном уровне стратегия отражает всеобщее, характерное для частных социально-экономических интересов всех субъектов управления в организации. Ее характеристиками являются:
1) подчиненность управления карьерой требованиям развития организации в частности и региона в целом;
2) приоритетность мер, обеспечивающих социально-политическую стабильность в организации и в обществе;
3) создание экономических условий для обеспечения каждому здоровому работнику достойного уровня собственного благосостояния с учетом его человеческого капитала;
4) устранение (минимизация) возникающего по различным объективным причинам неравенства в получении и сохранении работы, уровне жизни и т.д. На корпоративном уровне разрабатывается и реализуется стратегия, основной целью которой является повышение конкурентоспособности персонала в организации. [1]
Второй, функциональный, уровень – это уровень руководителей функциональных сфер в организации (финансы, маркетинг, управление персоналом и т.д.). На данном уровне и разрабатывается стратегия, которая базируется на корпоративном стратегическом плане и основной целью которой является повышение конкурентоспособности собственного персонала, т.е. персонала той или иной функциональной сферы в организации.
Третий, линейный, уровень — это уровень руководителей подразделений в организации или се географически удаленных частей (представительств, филиалов и т.п.).
. Основными принципами формирования стратегии карьеры являются:
o структурность, т.е. возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;
o избирательность, означающая, что стратеги карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;
o ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, что создает условия для роста
o производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;
o ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя;
o взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;
o иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система. [9]
3.3 Стратегический план карьерного развития: разработка внедрение, контроль. Практическое применение
Стратегические планы карьерного развития должны включать, по крайней мере, пять разделов:
1) аннотацию для руководства, разделы,
2) посвященные текущему состоянию конкурентоспособности персонала,
3) разработке комплексной стратегии карьерного развития,
4) бюджету карьерного развития,
5) контролю за карьерным развитием. [13]
Аннотация для руководства — это начальный раздел плана карьерного развития, в котором кратко излагаются главные цели и рекомендации, включенные в план. Данный раздел помогает руководству быстро понять основную направленность плана. За ним обычно следует оглавление.
Раздел «Текущее состояние конкурентоспособности персонала» должен содержать информацию по двум направлениям. Во-первых, должна быть представлена программа комплексных исследований внутреннего рынка труда, которые предполагается осуществить в ходе реализации проекта, включая анализ внешней и внутренней среды (анализ использования потенциала организации, его сильных и слабых сторон, состояния конкурентной среды в регионе, макроокружения, его составляющих и их влияния на организацию и т.п.), отражен бюджет исследований, указаны исполнители. Во-вторых, должны быть показаны объем и структура совокупной рабочей силы в организации с разбивкой по периодам осуществления проекта вплоть до выхода на запланированный уровень конкурентоспособности или занятости.
В разделе «Разработка комплексной стратегии карьерного развития» обязательно должны быть отражены следующие моменты:
1) направления совершенствования человеческого капитала по отдельным профессионально-квалификационным группам с учетом сроков прохождения этапов жизненного цикла рабочей силы, ответных действий конкурентов-работодателей и т.д.;
2) обоснование цены рабочей силы, в том числе применение систем стимулирования к эффективному труду;
3) формирование каналов карьерного развития персонала;
4) планирование коммуникативных воздействий на внутренний и внешний рынок труда. []
Раздел «Бюджет карьерного развития» содержит проектируемые величины доходов, затрат и прибыли. Величина дохода обосновывается с точки зрения прогнозных значений увеличения чистого продукта в организации за счет повышения эффективности труда. Затраты определяются как сумма текущих (эксплуатационных) издержек на управление карьерой в организации и единовременных затрат, связанных с разработкой и реализацией управленческих решений.
В разделе «Контроль» дается характеристика процедур и методов контроля, которые необходимо использовать для оценки уровня успешности выполнения плана. Система контроля предполагает наличие контролируемых показателей, допускает некоторые предельные величины отклонений фактических данных от запланированных. Предусматривается периодичность контроля. Указываются ответственные исполнители.
Разработанный и осуществляемый план карьерного развития периодически корректируется в зависимости от успешности достижения предпринимательских целей.
Итак, разработка стратегических планов карьерного развития позволяет рационально сочетать перспективные и текущие задачи по повышению конкурентоспособности персонала организации, увязывать с помощью прямых и косвенных инструментов воздействия интересы страны, региона, хозяйствующих субъектов и носителей рабочей силы.
Заключение
В данной работе был рассмотрен процесс формирования карьерной стратегии персонала на предприятии, а также методы и принципы организации процесса управления карьерой.
Выполнены задачи:
1) В работе были рассмотрены и проанализированы такие понятия, как «карьера» и «управление карьерой». Также были выделены основные факторы формирования карьеры на предприятии.
2) В работе рассмотрены способы формирования концепции управления карьерой персонала на предприятии, определены конкретные методы планирования и прогнозирования карьеры персонала.
Персонал любой компании имеет свою специфику и нуждается в индивидуальном подходе со стороны руководства. Чтобы обеспечить не только функционирование предприятия, но и карьерный рост персонала, необходимо разработать карьерную стратегию для конкретной ситуации и на конкретный период времени.
Среди принципов формирования карьерной стратегии, выделяют: общие, особенные и единичные.
Среди методов формирования и управления карьерной стратегии выделяют: методы науки управления карьерой и методы непосредственного управления карьерой, которые обеспечивают правильное формирование плана управления карьерой персонала и помогают получить знание об управленческих отношениях и отношениях внутри коллектива.
Для обеспечения карьерного роста персонала на предприятии, используют, как правило, систему функций управления карьерой, которая включает в себя: анализ, планирование, организацию, контроль и регулирование. На основе этих функций можно определить способность предприятия обеспечить карьерное продвижение персонала и рассуждать о необходимости внедрения индивидуальной карьерной стратегии.
Внедрение карьерной стратегии предполагает необходимость ее разработки и контроля, которые достигаются с помощью четко разработанной схеме стратегического плана. Контроль осуществляется на всех стадиях карьерного роста персонала, а необходимость изменения или дополнения стратегического плана анализируется по мере достижения предпринимательских целей.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Список использованной литературы
1. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие, 2001
2. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, 1998
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами, 2004
4. Лукашевич В.В. Управление персоналом, 2004
5. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления, 1997
6. Абрамова И.Г. Персонал (технология менеджера, 1991
7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, 1992
8. Вдовин К.В. Персонал: как руководить организацией, 1994
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления, 1998
10. Грачев М.В. Супер-кадры: управление персоналом, 1993
11. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты, 1992
12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии, 1999
13. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении, 1991
14. Тарасов В.К. Персонал (технология, 1989
15. Ястребова Е.М. Руководить и добиваться успеха, 1991
16. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации, 2004
17. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации, 2003
18. Мордовин С.К. Управление персоналом, 2003
19. Ершова Ю. Управление деловой карьерой: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2343/
20. Интернет - википедия http://ru.wikipedia.org/
Дата добавления: 2015-02-22; просмотров: 99 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |