Читайте также:
|
ЭТАП 5: КОНТРОЛЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
САМАЯ РАСПРОСТРАНЕННАЯ ОШИБКА СОСТОИТ В
ОТСУТСТВИИ КОНТРОЛЯ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Сравнение результатов до (входной контроль) и после обучения и оценка эффективности программы обучения. Идеальный вариант — проведение КОНТРОЛИРУЕМОГО ЭКСПЕРИМЕНТА.
В процессе контроля результатов обучения выделяются такие составляющие как:
¨ мониторинг процесса реализации программы обучения;
¨ оценка выявленных в ходе мониторинга перемен и тенденций;
¨ корректирующие действия, решение о которых принимается на основе проведенной оценки отклонений.
Вопрос 2. Методы обучения персонала
| ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (внутрипроизводственное) | ОБУЧЕНИЕ ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА (внепроизводственное) |
  Обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результаты легко контролируются. Не существует проблемы как перенести то, что было выучено, в практическую плоскость
| Обучение, как правило, проводится опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, но потребности предприятия при этом не всегда учитываются в достаточной мере |
 Содержание курсов и время их проведения м.б. приспособлены к потребностям организации
|  Не всегда точно соответствует потребностям органи-зации. Доступность и частота обучения обычно уста-новлены сторонними учебными центрами
|
  Участники обучения встречаются только с представителями своей организации
| Участники обучения могут обмениваться info, де-литься проблемами и опытом их решения с работника-ми других организаций |
 Может использоваться реальное технологичес-кое оборудование, имеющееся в организации
|  Может использоваться дорогостоящее учебное обору-дование, которое окажется недоступным в стенах организации
|
  Участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые?? открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии непосредственных руководителей
| В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники обучения могут более охотно обсуждать серьезные производственные вопросы |
| Переходить от обучения на примерах к непос-редственному выполнению работы легче, если учеб-ный материал непосредственно связан с работой | Могут возникнуть проблемы при переходе от обуче-ния (на примере учебных ситуаций) к непосредствен-ному выполнению реальной работы |
НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ:
þ инструктаж и наставничество — разъяснение и демонстрация приемов работы, " мудрые советы " от обладателя большого опыта или компетенции. Ограничены во времени, ориентированы на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Недорогое, эффективное и потому очень распространенное средство развития простых технических навыков
Инструктор – непосредственный начальник, либо сотрудник, давно и успешно выполняющий функции, либо специально подготовленный инструктор.
Наставник – не состоит в непосредственных вертикальных взаимоотношениях, может быть сотрудником сторонней организации.
þ стажировка — интеграция теоретических знаний в практику управления либо обмен опытом в другой организации
þ чередование работ — переход сотрудников на различные работы с целью расширения опыта. Зачастую используется как подготовительный этап для повышения по службе и решения задач более высокого уровня
þ обучение с использованием компьютера — гибкость преподавания (т.к. высокие скорости, память и обработка массивов данных), мультимедиа (аудиосредства, анимация, графика)
þ обучение на базе веб-технологий (Интернет, локальные сети) — обучение 18000 человек в 1800 местах силами 11 инструкторов. Стоимость примерно в 2 раза ниже, чем стоимость аудиторного обучения
þ ученичество — сочетает преподавание в классе и обучение на рабочем месте. Как правило, в ремесленных профессиях (парикмахер, плотник…)
ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА:
þ деловые игры — коллективные занятия, включающие разбор учебного примера; участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений
þ ролевая игра — требуется отреагировать на конкретные проблемы, с которыми работники могут столкнуться на рабочих местах (для обучения навыкам обращения с жалобами, интервьюирование и др.)
þ изучение конкретного случая — изучается информация относительно конкретного случая и принимается решение
þ видеозаписи — иллюстрация эффективных навыков межличностного общения и работы менеджеров в различных ситуациях. Как правило, используется в процессе поведенческого моделирования
þ обучение работе с деловыми бумагами — метод имитации, когда участнику дается деловая документация или электронные послания. Сообщения, поступающие не в определенном порядке, требуют реагирования. От участника требуется действовать в зависимости от info, содержащейся в этих сообщениях
þ дистанционное обучение и видеоконференции — обучение на расстоянии без непосредственного контакта (сокращает расходы на командировки). Как правило, для ТНК.
þ тренажеры — средства обучения различной степени сложности, которые моделируют реально существующий мир: модели торговых прилавков, автомобилей, самолетов (отрицательные последствия ошибочных решений, свойственные обучающимся работникам, минимальны).
þ аудиторные программы — остаются преобладающей формой обучения. Мгновенная обратная связь, личный контакт, дискуссии. PowerPoint – повышение наглядности, подача материала живая и привлекательная, растет эффективность
þ корпоративные университеты — сосредоточены на орг.изменениях и по своей природе носят упреждающий и стратегический характер. Организованы при McDonalds, Motorola, Intel.
þ обучение в государственных колледжах и ВУЗах
Дата добавления: 2015-02-22; просмотров: 73 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |