Читайте также:
|
Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина XX. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства" начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине текущего века страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в народы второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меняющейся экономической среде была сформулирована в 70-80-е годы.
Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают "работать" в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы главное внимание в принципах обращается на человеческий или социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.
Новая система взглядов на управление известна в литературе как "тихая управленческая революция"; и это не случайно. Ведь ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают непривычность и неожиданность будущего развития. Менеджмент XXI века сталкивается с все новыми проблемами. Практики ожидают от теоретиков ответа на вопрос: «Что делать в современном меняющемся мире?». Прежние эффективные подходы уже не дают ожидаемых результатов. «Причина такого положения – старая, сложившая система менеджмента больше не работает, но большинство людей, ее практикующих, вряд ли радикально изменятся за одну ночь, - отмечает профессор Питер Сенге, бизнес-гуру в современном менеджменте. - Вместо этого они будут стараться использовать старые методы с еще большим рвением, вкладывая в них массу усилий, идя на еще более жесткие меры, еще больше «отжимая» сотрудников и концентрируясь на краткосрочных задачах» (Headhunter: Magasine (http://www.hhmagazine.ru/contents/publication.do?publicationId=617)). Такой подход ведет к краху даже ныне процветающих организаций. Важнейшим средством повышения конкурентоспособности организации в новых условиях XXI века является формирование эффективной корпоративной культуры, о чем и пойдет речь ниже.В новом обществе меняется значимость важнейших факторов миссии организации. Сегодня необходимо по-новому ранжировать приоритеты: персонал, продукция и прибыль. В школах менеджмента – как в России, так и за рубежом - забота о сотрудниках (как и в практике управления!) по степени важности ставится в лучшем случае на второе место – после прибыли. Обычная же практика приоритетов: прибыль, продукция, персонал. То же характерно и для большинства организаций Запада. В итоге наблюдается кризис управления персоналом в России и в индустриально развитых странах мира. Прежде всего, растет незаинтересованность в труде. По данным международного социологического исследования, проведенного в 2004 г., каждый второй немец предпочел бы не ходить на работу при наличии достаточных средств к существованию. Еще меньшее стремление заниматься трудовой деятельностью у жителей Англии: 57% британцев ушли бы с работы, если бы не необходимость зарабатывать на жизнь. Самую большую любовь к труду проявляют жители КНР и Индии. (О наших гражданах ничего не сказано).Для решения новых проблем менеджмента в нарождающемся обществе знаний лучшие менеджеры уделяют особое внимание развитию персонала. П. Друкер считает величайшим успехом Джека Уэлша, генерального директора компании General Electric, его умение следить за финансовым краткосрочным развитием организации (имеется в виду отрезок времени в три года) и в то же время уделять пристальное внимание долгосрочному развитию кадровой политики. Д. Уэлш делает инвестиции в развитие персонала на семь лет вперед (Друкер, Питер, Ф. Управление в обществе будущего.: Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2007, с. 88 - 89).В новом обществе принципиально меняется роль организации и сотрудника. В прошлом сотрудник обслуживал систему. На это была нацелена и система Фредерика Тейлора, и система всеобщего управления качеством Эдварда Деминга. В обществе знаний система призвана обслуживать сотрудника. Что делает успешный университет? Он привлекает лучших преподавателей и ученых и, главное, дает им возможность развиваться, эффективно преподавать и заниматься научной работой. Девиз организации общества знаний: «Наши сотрудники могут быть нашей самой тяжкой ношей, но наши люди должны быть нашей величайшей возможностью»,- писал П. Друкер (Там же, с. 102).В обществе знаний меняются и требования к инновационному менеджменту. «Сегодня организация должна быть не просто инновационной, она обязана быть лидером изменений… Если сегодня организация не станет лидером изменений, она не сможет создать постоянную установку на инновации. Инновации должны носить систематический характер. Кроме того, инновации часто очень непредсказуемы», - отмечал П. Друкер (Там же, с. 83). Их очень трудно, а часто невозможно контролировать руководителю. Поэтому в обществе знаний необходимо отказаться от деления на начальников и подчиненных. В современных организациях работают не подчиненные специалисты, а люди. Успех организации зависит от эффективности работы интеллектуальных сотрудников, людей, увлеченных делом, которому они служат. В этом случае энергии сотрудников сонаправлены – они суммируются, подпитывают, корректируют друг друга. Петербургские предприниматели Д. Кунис и Ю. Иоффе отмечают, что важнейшее конкурентное преимущество для современной компании – «стопроцентное вовлечение в работу творческого потенциала сотрудников. В современном мире это, пожалуй, основной ресурс, за который разворачивается жесточайшая конкурентная борьба, и тот, кому удается его «оседлать», - обречен на успех (Предисловие к книге: К. Клок и Дж. Голдсмит. Конец менеджмента. – СПб.: Питер, 2004, с. 11 – 12). Все современные проблемы менеджмента обусловлены тем, что изменяется не только экономика, но и общество. Управлять в новых условиях новыми сотрудниками старыми испытанными способами – значит обрекать компанию на гарантированный провал. Современный менеджмент вчерашнего дня служит укреплению иерархических отношений и бюрократии, автократии и несправедливости, неравенства и привилегированного положения отдельных групп. «Можно уверенно предсказать, - отмечают К. Клок и Дж. Голдсмит, - что менеджмент блокирует самореализацию, ограничивает личную свободу, подрывает принципы этики и единства. Он угнетает дух, иссушает душу, стремится поработить и опустошить среду, которая является для него питательной» (К. Клок и Дж. Голдсмит. Конец менеджмента. – СПб.: Питер, 2004, с. 63).Новый менеджмент, по идее В. Эдвардса Деминга, основан на делегировании командам ответственности и полномочия обеспечивать соответствие продукции самостоятельно установленным стандартам. По модели Деминга члены команды стимулируются лидером на достижение лучших результатов, получая за это поддержку и соответствующее вознаграждение в различных формах. Практикой становится правило: «Качество зависит от каждого сотрудника».В одной из производственных компаний, входящих в список «Fortune 500», производственные подразделения были реорганизованы в самоуправляемые команды. Уже через год, благодаря применению методики модернизации производственных процессов, количество рабочих операций, необходимых для производства титульного продукта, было снижено с 387 до 4, не говоря о повысившемся качестве продукции! Этим фантастическим результатом предприятие целиком обязано самоуправляемым командам, которые совершенно самостоятельно разработали и осуществили план модернизации, снизив процент ошибок, брака и отказов оборудования почти до нуля
5. Характеристика организации как системы.
Организация представляет собой сложную организационно-производственную систему управления.
Одно из первых определений понятия "система" мы встречаем в работе К. Болдуинга: "система - это совокупность из двух или более элементов, удовлетворяющих следующим условиям:
- поведение каждого элемента влияет на поведение целого;
- поведение элементов и их взаимодействие на целое взаимозависимы;
- если существуют подгруппы элементов, то каждая из них влияет на поведение целого и ни одна из них не оказывает такого влияния независимо".
Из этого следует, что "система" представляет собой некое единство, а не простую совокупность составляющих ее частей. По этому поводу Р. Акофф отмечает, что "когда система расчленена, она теряет свои сущностные свойства".
Основными системными принципами являются:
1. Целостность - несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов и невыводимость из последних свойств целого.
2. Структурность - возможность описания системы через установление ее структуры, т.е. обусловленность поведения системы не столько поведением ее отдельных элементов, сколько свойствами ее структуры.
3. Взаимозависимость структуры и среды - система формирует и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой, являясь при этом активным элементом взаимодействия.
4. Иерархичность - каждый элемент системы в свою очередь может рассматриваться как система, а исследуемая система представляет собой один из элементов более широкой, глобальной системы.
5. Множественность описания каждой системы, дающее макроскопическое, микроскопическое, иерархическое, функциональное и процессуальное представление о системе. В связи с этим задачей системного подхода является идентифицировать целое, объяснить поведение и свойства целого с точки зрения его роли и функции.
Система управления организацией с позиции системного подхода может быть определена как:
1. Концептуальная, если она рассматривается как модель системы управления.
2. Эмпирическая, если рассматривается конкретная организация.
3. Искусственная, поскольку она создана и используется людьми.
4. " Человеко-машинная " ("человеко-компьютерная"), поскольку в контур управления включена автоматизированная информационная система.
5. Замкнутая или открытая в зависимости от решаемых задач и используемой для этого информации - только внутренней или связанной с окружающей средой.
6. Временная, поскольку она периодически подвергается формальным или неформальным изменениям.
Термин "система" наиболее часто употребляется в значении интегральной системы. Меньшие системы в рамках такой организации называются подсистемами, а их составляющие - элементами или компонентами.
Система управления организацией состоит из отдельных подсистем, каждая из которых может быть описана как некоторая система, однако в ней возможно выделить компоненты, которые существуют на самом нижнем уровне иерархии организации. Компоненты системы обладают определенными свойствами или характеристиками. Эти характеристики воздействуют на функционирование организации, ее динамичность, точность, надежность, гибкость и другие параметры, что предопределяет многовариантность построения организации.Организация представляет собой систему, предназначенную для достижения поставленных целей, которые реализуются с помощью решения проблем и осуществления операций. Лица, ответственные за принятие решений, - менеджеры и исполнители решений - специалисты-управленцы объединены между собой системами взаимодействия. Существуют два типа взаимосвязей: формальные (вертикальные и горизонтальные), отражающие организационную структуру организации, и неформальные (в основном горизонтальные), возникающие на основе реализации интересов между отдельными менеджерами и специалистами.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 181 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |