Читайте также:
|
Преследуя свои интересы, люди наталкиваются друг на друга и причиняют друг другу ущерб. Поэтому первая функция института – регулирование поведения людей таким образом, чтобы они не причиняли друг другу ущерба, или чтобы этот ущерб чем-то компенсировался. Вторая функция института – минимизация усилий, которые люди тратят на то, чтобы найти друг друга и договориться между собой. Институт призван облегчить как поиск нужных людей, товаров, ценностей, так и возможность людей договориться друг с другом. Наконец, третья функция института – организация процесса передачи информации, или обучение. Таковы основные функции института, независимо от сферы его деятельности.
Можно выделить два основных вида институтов: формальные и неформальные.
При этом неформальные правила не записаны (в устной форме: предания, традиции) и имеют механизм принуждения путем социальных воздействий. Источником неформальных институтов является культура. Неформальные правила играют значительную роль в традиционных, примитивных обществах.
Формальные правила – кодифицированы (Конституция, законы, распоряжения, постановления, контракты, соглашение о намерениях и т. д.).
3. ТРАНСАКЦИИ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ. РАЗЛИЧИЕ МЕЖДУ ТРАНСАКЦИЕЙ И ОБМЕНОМ.
Трансакция – отчуждение и присвоение прав собственности и прав свободы, принятых в обществе.
Обмен – это одна из фаз воспроизводства: производство, распределение, обмен и потребление.
Обмен – это совокупность трансакций или сделок.
Коммонс выделил трансакции сделки, рационирования, управления.
1. Трансакция сделки служит для осуществления фактического отчуждения и присвоения прав собственности и свобод, и при её осуществлении необходимо обоюдное согласие сторон, основанное на экономическом интересе каждой из них. Отличительным признаком трансакции сделки, по мнению Коммонса, является не производство, а передача товара из рук в руки.
2. Трансакция управления – в ней ключевым является отношение управления подчинения, которое предполагает такое взаимодействие между людьми, когда право принимать решения принадлежит только одной стороне. В трансакции управления поведение явно асимметрично, что является следствием асимметричности положения сторон и, соответственно, асимметричности правовых отношений.
3. Трансакция рационирования – при ней сохраняется асимметричность правового положения сторон, но место управляющей стороны занимает коллективный орган. К трансакциям рационирования можно отнести: составление бюджета компании советом директоров, федерального бюджета правительством и утверждение органом представительной власти, решение арбитражного суда по поводу спора, возникающего между действующими субъектами, посредством которого распределяется богатство. В трансакции рационирования отсутствует управление. Через такую трансакцию осуществляется наделение богатством того или иного экономического агента.
4. ТРАНСАКЦИОННЫЕ ИЗДЕРЖКИ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИЧИНЫ ИХ СУЩЕСТВОВАНИЯ. ТЕОРИЯ КОУЗА.
Трансакционные издержки – издержки, связанные с осуществлением
сделки.
Выделяют следующие:
· издержки сбора и обработки информации,
· издержки проведения переговоров и принятия решений,
· издержки контроля
· издержки юридической защиты выполнения контракта пользованием рынка
Причины существования трансакционных издержек:
Во-первых, несовпадение экономических интересов людей и хозяйствующих агентов, которые располагают разными ресурсами.
Во-вторых, всегда существует неопределенность в экономической и социальной ситуации, заставляющих людей действовать по защите своих прав, свобод и имущества.
В-третьих, в любом обществе существует недопроизводство институтов, что вынуждает его членов к большим затратам, чем это требуется в определенный период времени.
В-четвертых, «производство» институтов и поддержание их деятельности также требует издержек.
• Теорема Коуза (слабая формулировка)
«При нулевых трансакционных издержках первоначальное распределение прав собственности не влияет на эффективность размещения ресурсов» (эффективность богатства не имеет значение)
• Теорема Коуза (сильная формулировка)
«При нулевых трансакционных издержках первоначальное распределение прав собственности не влияет на эффективность размещения ресурсов и структуру общественного производства»
18. Проблема отношений принципала и агента в акционерном обществе. Механизм контроля управляющих: американская модель, германская модель.
Ответ: В условиях, когда прямой контроль наемных управляющих ослаблен, обостряется проблема отношений принципала и аген та. Она достаточно редко проявляется в том, что управляющие не хотят работать. Зачастую они очень много работают. Проблема за ключается в том, что они преследуют цели, отличные от максими зации долгосрочной ценности компании.
У агента — наемного управляющего свои интересы, отличаю-щиеся от интересов принципала — акционеров компании. Кроме зарплаты управляющие могут получать полезность от хорошо об-ставленного офиса, красивых секретарш, роскошных служебных автомобилей, поездок за границу за счет компании. Все эти блага они потребляют на рабочем месте (on the job consumption).
Однако это самое безобидное проявление оппортунистиче-ского поведения управляющих. Гораздо более опасно для акцио-неров стремление управляющих увеличить объем контролируе мых ресурсов, что приводит к росту их вознаграждения, которое напрямую связано с размером компании и увеличивает их власть и личный престиж. Корпорации часто осуществляют инвести ции в неприбыльные проекты, преследуя цель расширения своих размеров, и неохотно уходят с рынков, очень редко осуществля ют реструктуризацию в относительно спокойных условиях когда нет кризисов на рынках готовой продукции, капитала и факторов производства. Управляющие не стремятся выплачивать диви денды акционерам, поскольку эти выплаты сокращают ресурсы, которые контролирует управляющий, уменьшают его власть. Об этой позиции управляющих открыто заявил Генри Форд.
Американская модель: Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность», стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности. Предельно кратко суть американской модели менеджмента можно выразить одним словом – индивидуализм.
Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках
1Наличие рынка.
2 Индустриальный способ организации производства.
3Корпорация как основная форма предпринимательства.
Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления.
Немецкая (или германская) модель управления очень схожа с японской, поэтому иногда ее называют японо-германской. Однако определенные различия между ними все-таки есть. Основателем германской модели корпоративного управления считается социолог, ученый и экономист, живший в начале XX века, Маркс Вебер. Вскоре она получила распространение в Германии, Австрии, Швейцарии и других западных странах, оставаясь актуальной и в наше время. Обычно немецкая управленческая модель используется в двух случаях: Низкая степень развития рынка акций. Сосредоточение акционерного капитала в руках различных институциональных инвесторов и небольшая его доля у частных инвесторов.
Особенности германской модели корпоративного управления Профессиональная подготовка (и ее качество) является в Германии чрезвычайно важной. Особое внимание уделяется техническому и инженерному обучению, которое считается одним из лучших в Европе. Система образования обеспечивает необходимую учебную подготовку молодым людям в возрасте от 16 до 21 года. Профессионально-техническое образование есть у 70% рабочих различных предприятий в Германии, которые прошли обучение и сдали на квалификацию. Для сравнения: подобная квалификация наблюдается лишь у 40% рабочих в Нидерландах и у 30% в Англии и США. Все рабочие и специалисты в Германии постоянно сталкиваются с новыми технологиями, адаптация к которым необходима для их дальнейшей успешной работы, поэтому стимулирование профессионального роста сотрудников играет огромную роль. Если есть желание и знания – будет и результат.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 78 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |