Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Психологические особенности функции мотивирования.

Существуют два подхода к организации функции мотивиро­вания: комплексно-методический и адаптационно-организа­ционный.

Первый состоит из четырех основных групп методов, на­правленных на усиление мотивационного потенциала работы:

1) экономические методы;

2) целевой метод;

3) метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда);

4) «партисипативный метод» (метод вовлечения работни­ков).

Экономические методы основаны на системе основопола­гающих принципов организации материального вознагражде­ния за работу. Они сформулированы Д. Синком:

1) коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;

2) справедливая оценка работы;

3) поощрение связано с результативностью;

4) создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

5) гарантия работы и др.

Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования:

1. Размер премии — не менее 30% зарплаты.

2. Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично.

3. Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию).

Целевой метод основывается на двух важных психологиче­ских закономерностях.

1. Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность».

2. Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, чем легко достижимые. Психологически это объясняется тем, что трудная цель повышает самооценку человеком своих возможностей и собственной значимости.

Руководство формулирует перед исполнителями цели, обла­дающие рядом следующих характеристик:

1) измеримость целей;

2) обозначение результатов работы;

3) точные сроки;

4) концентрация внимания на возможности роста производительности труда;

5) потенциальные стимулы для исполнителей;

6) поддержка организации;

7) контроль;

8) лица, ответственные за цели;

9) оценка, ясность результатов достижения цели и др.

Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические зако­номерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основные черты богатой в мотивационном отношении работы:

1) ответственность за результаты;

2) достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу;

3) контроль над ресурсами;

4) обратная связь: информация о результатах работы;

5) возможность профессионального роста;

6) контроль работника над условиями труда.

Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хакмэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятель­ностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов.

Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращает­ся в активного участника — субъекта управления. Раскрепоща­ется творческая активность, инициативность, повышаются от­ветственность и мотивация. Это явление называется в психоло­гии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положе­ние японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.

Требуется соблюдение следующих условий:

1) право голоса у работника при решении проблем;

2) поиск согласия;

3) использование индивидуальной и коллективной мудрости;

4) совместное принятие решения;

5) делегирование прав;

6) выявление проблем и определение действий;

7) создание надлежащих условий и установки;

8) механизм для улучшения сотрудничества.

Адаптационно-организационный подход к реализации функции мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности — от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры. Все рассмотренные аспекты, методы и формы реализации функции мотивирования составляют именно основу, а не все ее содержание. Она реализуется, хоть и косвенно, в ходе всех дру­гих управленческих функций.