Читайте также:
|
Поскольку все возможные проблемы, связанные с утверждением человеческого достоинства в труде, назвать сложно, перечислим наиболее важные проблемы гуманитаризации труда в со-временных условиях.
Проблема узкой специализации в труде, поставленная еще К. Марксом [13]. Ограниченный в своей деятельности человек часто бывает ограничен и в развитии. Добавим к этому, что ограничен-ность в проявлении своих способностей в работе часто является основой формирования «профессиональных деструкции» (см. подробнее гл. 5 настоящего пособия). Кроме того, человек, ограниченный лишь рамками своей работы, часто оказывается объектом глобальных общественных манипуляций, так как не понимает. Многих процессов, происходящих в социуме, в том числе и тех, °т которых зависят его собственное благополучие и личное досто-
Проблема отчуждения труда от капитала, также обозначенная 61Де К. Марксом, актуальна и сейчас.
Проблема зависимости работника от своей группы и коллекп ва, которые часто ограничивают его в проявлениях творчест самостоятельности. Работник вынужден приспосабливаться к' шествующим нормам взаимоотношений в работающей группе; тогда, когда такие нормы противоречат его системе ценное Нередко способность к такому приспособлению вообще являе важнейшим условием «успешной» карьеры и благополучия в да ной организации.
Проблема бессмысленности труда, когда человек не сам опр деляет цели и содержание своей деятельности, а выступает л* «исполнителем» чьих-то идей и проводником чьей-то воли пример, воли начальства или лидера группы).
Проблема монотонности и рутинности труда, когда работник вынужден выполнять однообразные действия, которые явно не способствуют его развитию, а часто вообще являются причиной формирования стереотипности поведения и существенных личностных деструкции.
Проблема соотношения личной и коллективной ответственно сти за труд.
В современном мире труд все больше становится кол- лективным. Но это означает, что конкретный человек-работник' все в меньшей степени самостоятельно определяет цели и смысЦ лы своей деятельности.
40. Конфликты в трудовой деятельности и социально – психологические способы их урегулирования.
Причинами производственно-функциональных конфликтов выступают недостатки организации труда, производства, нарушения охраны труда и техники безопасности.
Особым видом деловых конфликтов являются трудовые споры. Трудовые споры — это разногласия между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией предприятия, учреждения — с другой, о применении действующих норм законодательства о труде. Трудовые споры возникают из-за недобросовестного отношения работников к труду, незнания оппонентами конфликта трудового законодательства или несоблюдения его, противоправных и бюрократических действий руководителей.
Разновидностью деловых конфликтов являются так называемые позиционные конфликты, основанные на определенной противоположности производственных задач различных групп работников. Эта противоположность вызывается объективным положением работников в административно-должностной структуре коллектива. Такие конфликты — естественные процессы в жизнедеятельности коллектива. Примером позиционных конфликтов могут служить столкновения между работниками выпускающих цехов и представителями госприемки продукции, столовых и СЭС.
Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка: нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; несоответствие состава работников этим целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей.
По составу участников конфликты подразделяются на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями).
Личностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни работников на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и при отсутствии производственных причин.
Межличностные конфликты могут быть следствием неразрешенных вовремя производственных конфликтов. Такого рода конфликты всегда протекают ожесточенно, длительно.
По влиянию на деятельность коллектива различают два вида трудовых конфликтов - конструктивные и деструктивные конфликты.
Конфликтующие группы могут выбирать следующие программы поведения:
1) достижение своих целей за счет другой группы и тем самым доведение конфликта до более высокой степени напряженности;
2) снизить уровень напряженности, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противоположной стороне;
3) искать способы полного разрешения конфликта. Если выбрана третья программа поведения, наступает третья стадия в развитии конфликта - стадия разрешения.
Разрешение конфликта осуществляется как через изменение объективной ситуации, так и через субъективную, психологическую перестройку, изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 114 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |