Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Вопрос 5. Оценка кадров управления

С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников

Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управлен­ческих работников понимают комплекс планомерно организован­ных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимае­мой должности. В задачу аттестации входит выявление професси­ональной компетентности работника и соответствия его занимае­мой должности, а также определение уровня оплаты труда работ­ников в соответствии с тарифной сеткой.

Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка прово­дилась периодически, через равные промежутки времени. Сопос­тавление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого.

При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики:

- производительность труда (темп работы руководителя, специа­листа);

- качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.);

- соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе;

- отношение к своей профессии и труду;

- настойчивость в достижении цели и выполнении заданий;

- отношение к собственности предприятия и иных лиц;

- способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе;

- способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем;

- готовность принимать на себя ответственность и риск;

- умение организовать работу - свою и своих подчиненных;

- личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам;

- навыки решения новых проблем;

- знание современной экономики и менеджмента;

- способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы).

При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следую­щим признакам:

· сфера деятельности и сложность поступающей информации;

· степень самостоятельности при выполнении работы;

· масштабность и сложность руководства;

· степень ответственности за принимаемые решения;

· необходимость творческого отношения к работе, ее новизна;

· опыт практической деятельности и знания по специальности.

Оценка управленческого персонала может проводиться различ­ными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы успешно делятся на три группы.

К первой относятся методы описательного характера, характе­ризующие качества работников без количественного их выраже­ния. Вторая группа включает методы, в результате применения ко­торых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и мораль­ных качеств работников. Третья группа носит промежуточный ха­рактер - сначала определяют описательные характеристики атте­стуемых, а на их основе рассчитывают количественные показате­ли. Такие методы называют комбинированными.