Читайте также:
|
Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)
9. Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.
Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Можно выделить следующие задачи деловой оценки:
оценка его трудового потенциала;
оценка индивидуального вклада;
аттестация кадров (соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность).
Оценка персонала организации преследует две основные цели:
помочь работникам повысить результативность своего труда путем наиболее полного использования потенциальных возможностей;
обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе. Можно выделить и более специфические цели оценки:
оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы;
оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов;
оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития;
оценка помогает установить цели для программ обучения;
оценка помогает выявлять организационные проблемы.
Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным продуктом.
Говоря о системах оценки труда, следует выделить три основных уровня оценки:
• повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения данной оценки один раз в день или неделю. В данном случае используют метод анкетирования по фактическим действиям и обсуждение;
• периодическая оценка исполнения обязанности. Проводится раз в год с помощью методов анкетирования по фактическим действиям и результатам труда, интервью, обсуждения;
• оценка потенциала. Разовая перманентная оценка. Проводится методом тестирования, интервью.
Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; обеспечивать удовлетворенность работой и др.
На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:
• подбор кадров;
• определение степени соответствия занимаемой должности;
• улучшение использования кадров;
• выяснение вклада работников в результаты работы;
• продвижение работников, необходимость повышения квалификации;
• улучшение структуры аппарата управления;
• совершенствование управления.
Дата добавления: 2015-04-12; просмотров: 80 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |