Студопедия
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Тестирование

Читайте также:
  1. ГОСУДАРСТВЕННОЕ ЭКЗАМЕНАЦИОННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
  2. Итоговое тестирование
  3. Итоговое тестирование
  4. Методы психологического исследования личности и группы (наблюдение экспериментальный метод, тестирование, метод опроса и др.)
  5. ОСНОВАНИЯ ВЫБОРКИ. МЕТОДЫ АНАЛИЗА. ТЕСТИРОВАНИЕ
  6. Рабочие, частные методы. К ним относят изучение литературы, документов и результатов деятельности; наблюдение, опрос (письменный и устный); метод экспертных оценок; тестирование.
  7. РЕЗУЛЬТАТЫ СТУДЕНТОВ, ЗАВЕРШИВШИХ ТЕСТИРОВАНИЕ
  8. Темы дисциплин, вынесенные на компьютерное тестирование
  9. Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки)

 

9. Оценка персонала — система периодической проверки труда работника за отчетный период (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Можно выделить следующие задачи деловой оценки:

оценка его трудового потенциала;

оценка индивидуального вклада;

аттестация кадров (соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность).

Оценка персонала организации преследует две основные цели:

помочь работникам повысить результативность своего труда путем наиболее полного использования потенциальных возможностей;

обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе. Можно выделить и более специфические цели оценки:

оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников, о необходимости обучения, о сокращении необходимой рабочей силы;

оценка служит в качестве критерия при проверке валидности тестов;

оценка обеспечивает обратную связь для работников и дает основу для личностного и профессионального развития;

оценка помогает установить цели для программ обучения;

оценка помогает выявлять организационные проблемы.

Оценка является скорее началом многих процессов, чем конечным продуктом.

Говоря о системах оценки труда, следует выделить три основных уровня оценки:

• повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон). Периодичность проведения данной оценки один раз в день или неделю. В данном случае используют метод анкетирования по фактическим действиям и обсуждение;

• периодическая оценка исполнения обязанности. Проводится раз в год с помощью методов анкетирования по фактическим действиям и результатам труда, интервью, обсуждения;

• оценка потенциала. Разовая перманентная оценка. Проводится методом тестирования, интервью.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность; улучшать использование кадров; выявлять направленность повышения квалификации работников; стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

• подбор кадров;

• определение степени соответствия занимаемой должности;

• улучшение использования кадров;

• выяснение вклада работников в результаты работы;

• продвижение работников, необходимость повышения квалификации;

• улучшение структуры аппарата управления;

• совершенствование управления.

 




Дата добавления: 2015-04-12; просмотров: 78 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | <== 7 ==> | 8 | 9 |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.005 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав