Витрати з перевезення майна;

3. Переведення працівників на іншу тимчасову роботу

Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно 10 вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору збувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень виділяють такі їх види:

— переведення з причин виняткового характеру;

— переведення у разі простою;

— переведення в інтересах працівника.

За правилами ч. І ст. 33 КЗпП тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Однак у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих шарій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч. З ст. 33 КЗпП).

Трудовим законодавством термін тимчасових переведень обмежено до 1 місяця. Але при цьому немає застережень щодо їх кількості упродовж року. Тобто працівника можна перевести стільки разів протягом року, скільки у цьому виникатиме погреба.

Відповідно до трудового законодавства працівник за його подою може бути тимчасово переведений на іншу роботу у разі простою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальні її та кваліфікації. При переведенні па тому ж підприємстві, установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, установу, організацію, що розташовані у тій місцевості на строк до 1 місяця.

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При ньому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП).

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття "легша робота" визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та Психологічні можливості працівника належно виконувати роботу, ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

У разі тимчасового переведення працівника відповідно до медичного висновку на легшу нижчеоплачувану роботу цій особі надається допомога по тимчасовій непрацездатності з першого дня за час такої роботи, проте не більше як за 2 місяці. Така допомога надається в розмірі, який разом із заробітком за тимчасово виконувану роботу не може перевищувати суми повного заробітку до часу переведення (Закон України від 18 січня 2001 р. "Про загальнообов'язкове соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням".

Якщо ж переведення на легшу нижчеоплачувану роботу пов'язане із трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то відповідно до ст. 31 Закону України від 23 вересня 1999 р. "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" за такими працівниками зберігається середньомісячний заробіток на строк, визначений лікарсько-консультаційною комісією, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець вправі у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП.

За чинним законодавством вагітних жінок відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов'язаний тимчасово перевести на іншу роботу. На підставі ст. 178 КЗпП ця робота має бути легшою і такою, що унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників. При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Проте, якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов. Підстави тимчасових переведень працівників на іншу роботу закріплені не лише в КЗпП, айв інших нормативних актах.

Зокрема, у ст. 23 Закону України від 6 квітня 2000 р. "Про захист населення від інфекційних хвороб" зазначено, якщо бактеріоносіями є особи, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення і може призвести До поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньою згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних хвороб.

4. Правове регулювання переміщень працівників

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. 1 (є правове явище отримало назву "переміщення". Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Водночас у п. ЗІ постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що мигання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це і псується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи і.і робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються.

Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

В умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди, потребує переосмислення. Переміщення не повинно негативно відображатися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку. Тому під час наступної кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило, яке вводило б застереження, що внаслідок переміщення умови трудового договору не можуть змінюватися.

5. Конституційні гарантії заборони примусової праці