Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Казус 1.

Планирование трудовых ресурсов представляет собой последовательное выполнение трех подэтапов:

1. Оценка наличия ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программ удовлетворения будущих потребностей.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых впоследствии организация будет отбирать наиболее подходящих работников. Объем набора определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. Учитываются будущие входы на пенсию, текучесть кадров, увольнение в связи с истечением срока контракта и т. д. Набор ведется из внутренних и внешних источников.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА производится из ранее созданного резерва, при этом необходимо отобрать наиболее подходящего кандидата, квалификация которого позволить наилучшим образом выполнять требуемую работу. При выполнении этой работы используют различные приемы, наиболее популярными из них являются: испытания, собеседования и центры оценки.

Поведенческая наука разработала многочисленные методы оценки продуктивности людей с помощью испытаний. Это могут быть испытания способностей, прямо измеряющие уровень квалификации, такие как скорость машинописи, работы на станке, и прочее. В других случаях испытания определяют психологические характеристики претендентов, например: уровень их интеллекта, темперамент, скорость реакции, устойчивость к стрессам, и тому подобное.

Не менее эффективно в настоящее время используется и такой метод, как собеседование. Внешне собеседование менее формализовано, чем испытание. Полученные результаты также не является столь однозначными. Однако в процессе собеседования, опытная комиссия в состоянии определить гораздо большее количество параметров претендента, чем любые испытания, проводимые в течение того же времени.

Профессиональные центры оценки стали широко использоваться со времен второй мировой войны. Вначале их применяли для оценки способностей сотрудников секретных служб. После окончания войны многие частные компании стали использовать центры оценки для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. В центрах оценивают способности претендентов в основном методом моделирования, путем проведения деловых игр и прочее.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЛЬГОТ, полагающихся за выполнение определенной работы является важнейшей задачей кадровой службы. Доказано, что величина вознаграждения влияет не только на поведение работника, получившего вознаграждение, но и на поведение его коллег. Величина и структура вознаграждения определяется многими факторами, такими, например как условиями на рынке труда, характером выполняемой работы, а так же прибыльностью самой организации. Особенно сложной является задача определения величины и структуры вознаграждения руководящих работников, поскольку они имеют множество различных льгот, включая участие в прибылях организации.

Казус 1.