Читайте также:
|
Федеральный закон “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (общая характеристика).
Федеральные законы дополняются законами субъектов Федерации по вопросам прав профсоюзов. Давая их общую характеристику, надо отметить, что Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» состоит из шести глав, объединяющих 33 статьи:
гл. I «Общие положения» (ст. 1 — Ю);
гл. II «Основные права профсоюзов» (ст. 11—23);
гл. III «Гарантии прав профсоюзов» (ст. 24—28);
гл. IV «Защита прав профсоюзов» (ст. 29, 30);
гл. V «Ответственность профсоюзов
Статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» раскрывает понятия терминов: «первичная профорганизация», «общероссийский профсоюз», «общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов», «межрегиональный профсоюз», «межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов», «территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» «территориальная организация профсоюза», «профсоюзный орган» и «профсоюзный представитель».
Профсоюзный представитель — это профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением соответствующего профсоюзного органа.
Профсоюзные представители имеют по закону определенные представительские права. Они вправе: беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены его профсоюза для реализации профсоюзных задач и прав; участвовать в работе различных представительных органов работников; непосредственно обращаться к работодателям по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза.
Профсоюзы со своими членами имеют не правовые, а общественно-профсоюзные отношения в соответствии с их уставом. Взаимоотношения между различными органами профсоюзов также регулируются их уставами и другими актами профсоюзов. Все это не правовые, а внутрипрофсоюзные отношения. Но отношения профсоюзов с другими органами и в первую очередь с работодателями, их администрацией по вопросам труда, социально-экономическим вопросам регулируются трудовым правом на всех уровнях социально-партнерских отношений. Здесь профсоюзы выступают и как представители работников, и как органы, наделенные определенными правами по защите интересов трудящихся. Эти отношения профсоюзов (как указывалось в гл. 1 учебника) являются по их характеру организационно-управленческими.
Основными направлениями деятельности профсоюзов являются функции представительства работников, и ее они осуществляют на всех уровнях своих органов, и защитная — по защите социально-трудовых прав и интересов работников и повышению их уровня.
12. Общая характеристика Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”.
Закон РФ “О занятости населения в Российской Федерации» (общая характеристика)
Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд определяются современным трудовым законодательством. Конкретное регулирование этих гарантий определяется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, а также законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последними изменениями, внесенными ФЗ № 287 - ФЗ от 25. 12. 2008 г.
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в первой главе «Общие положения» дает легальные определения важнейших понятий в сфере занятости, а также участвующих в этой сфере объектов.
Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.
Кроме вышеназванных нормативно-правовых актов в систему законодательства о занятости входят в первую очередь - Конституция РФ - ст. 37, которая предусматривает право на защиту от безработицы. Важнейшей гарантией этого права являются обеспечение занятости и трудоустройства, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Во-вторых, Всеобщая декларация прав человека ООН (1948 г.), которая в ст. 23 (п. 1) предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.
13. Локальные нормы как источники трудового права.
Локальные правовые акты на уровне организации – особая самостоятельная форма трудового права. Применение локальных НА связано прежде всего с управленческими функциями работодателя, его руководством процессом подбора работников, с которыми был заключен индивидуальный ТД.
Работодатель принимает локальные НА в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным НПА, а также коллективным договором, соглашением.
В случаях, предусмотренных ТК, законами, иными НПА, коллективным договором, работодатель при принятии локальных НА обязан учитывать мнение представительного органа работников. ТК четко предусматривает случаи, когда локальные НА принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, напр., правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; система оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышение оплаты в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Т.о., с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего мнения выборного профсоюзного органа, должны приниматься локальные НА по определенным вопросам, касающимся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда.
Особенность локальных НА состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации. Если локальный НА ухудшает положение работников по сравнению с трудовым закон-вом, коллективным договором, соглашением либо принят без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, то он является недействительным и не подлежит применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные НПА, содержащие нормы труд.права.
Если требуется согласование, то Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы ТП в выборный профсоюзный орган представляющего интересы всех или большинства работников данной организации. Выборный профсоюзный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменном форме, в случае если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта, либо содержит предложения по его совершенствованию, раб-ль может согласиться с ним либо обязан в течении 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При несогласии, разногласия оформляются протоколом, после чего раб-ль вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующей гос инспекции труда или в суде, выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Гос инспекция труда при получении жалобы выборного профсоюзного органа обязан в течении одного месяца со дня жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.
Локальные нормативные акты занимают низшую ступень в системе нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Они объединяют все корпоративные документы регулирующего характера, принимаемые работодателем.
К локальным нормативным актам относятся (правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, графики сменности, графики отпусков, должностные инструкции, тарифные характеристики).
14. Общее и специальное законодательство о труде. Единство и дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений. Факторы дифференциации.
Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации. Общее и специальное законодательство о труде.
Действие законов и иных НПА, содержащих нормы ТП, по кругу лиц означает, что они распространяются на всех работников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории (спец нормы).
В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.
Единство проявляется в общих нормах ТП, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ (ст.11 ТК). ТК, законы и иные НПА распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
На тер-ии РФ правила, установленные ТК, законами и иными НПА, содержащие нормы трудового права, распространяются на труд отношения иностранных гр-н, лиц без гражданства, организаций, созданных ими либо с их участием, работников межд организаций и иностр ЮЛ, если иное не предусмотрено ФЗ или межд дог-ом РФ.
Дифференциация находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы:
- особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.);
- характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.);
- территориальное местонахождение и т.д.
15. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства.
Высшие органы судебной системы — Конституционный суд РФ и Верховный суд РФ имеют право принимать такие виды норм, как постановления Пленума (Верховный суд РФ) и заключения, определения (Конституционный суд РФ). Принимая указанные виды норм, эти органы не создают новых правовых источников.
В компетенцию Конституционного суда входит лишь решение вопроса о конституционности того или иного нормативного акта о труде. Если Конституционный суд РФ придет к выводу о несоответствии нормативного акта Конституции РФ, то он издает соответствующее заключение и в порядке законодательной инициативы может обратиться в Государственную думу о его изменении или дополнении.
Верховный суд РФ уполномочен принимать постановления его Пленума, обобщая правоприменительную практику судов, дают толкование т.е. разъясняют и конкретизируют нормы трудового законодательства либо восполняют их пробелы. Постановления направлены на единообразное толкование и применение ими норм трудового законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» разъясняет вопросы подведомственности и подсудности трудовых дел, устанавливает общие правила разрешения судами трудовых споров (об отказе в приеме на работу, переводах и увольнениях, расторжении трудового договора, заработной плате, ежегодных и дополнительных отпусках, забастовках), также на Пленуме обсуждались проблемы иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения; вопросы применения ст. 142 ТК РФ, предусматривающей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих в обособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочных трудовых договоров и др.
При регулировании трудовых отношений применяется Постановление Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 года "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 года N 11 с последующими изменениями и дополнениями. В п. 33 названного постановления предусмотрены дополнительные по сравнению со ст. 379 ТК РФ формы (способы) самозащиты трудовых прав. В частности, работнику предоставлено право самостоятельно использовать дни отдыха, предоставление которых не зависит от усмотрения работодателя, например время отпуска в связи с обучение. Данное правило может быть использовано работником организации любой формы собственности и хозяйствования.
Сохраняет свое значение для регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, и Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 года "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", позволяющее работникам требовать компенсации морального вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности.
Перечень постановлений и решений судебных органов, являющихся источником трудового права, также нельзя дать исчерпывающим образом. Данные акты могут появляться при рассмотрении дел о признании недействующими нормативных правовых актов. Поэтому их перечень будет постоянно увеличиваться.
16. Принципы трудового права.
Принципы трудового права – выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направленность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующего трудового права.
Система принципов трудового права включает в себя:
1.принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы: ◦обеспечение свободы труда и занятости, запрещение принудительного труда;
◦обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содействие в трудоустройстве, материальная и моральная поддержка при безработице;
◦обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации в труде;
2.принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав:
◦обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже государственного минимума оплаты труда;
◦обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите;
◦обеспечение права на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;
◦обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;
◦обеспечение права работодателя требовать от работников исполнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя (администрации) соблюдения им трудовых обязанностей, трудового законодательства;
◦обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;
3.принципы производственной демократии и развития личности трудящихся:
◦обеспечение права на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификаци;
◦установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
◦обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
◦обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;
◦обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
17. Понятие и классификация субъектов трудового права.
Субъект ТП – это сторона трудовых и непосредственно связанных с ним отношений, обладающая правовым статусом (в т.ч. трудовой правосубъектностью) и реализующая трудовые права и обязанности.
Субъект ТП как сторона трудовых и непосредсвтенно связанных с ними отношений – это лицо, которое от своего имени приобретает права и обязанности, наделяется гарантиями и самостоятельно несет юридическую ответственность.
Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым правом способность иметь, лично реализовывать трудовые права и обязанности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность. Правоспособность, дееспособность и деликтоспособность в ТП возникают одновременно.
Субъекты ТП классифицируются в зависимости от предмета отрасли ТП:
1) Основные – стороны трудовых отношений – работник и работодатель.
2) Вспомогательные (непосредственно связанных с трудовыми) – ученик на производстве, государство, безработный и др.
Законодательством предусмотрены следующие виды субъектов трудового права:
1) граждане (работники);
2) работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
3) представители работников и работодателей;
4) профсоюзные организации или другие уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
5) социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
6) органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта ТП. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.
Основные права и обязанности составляют ядро юридического статуса субъекта ТП. Устойчивость содержанию правового статуса субъекта ТП придают юридические гарантии осуществления основных трудовых прав и законных интересов и ответственность за выполнение или неисполнение своих обязанностей.
Субъекта ТП следует отличать от участника соответствующих отношений, действующего от имени и в интересах стороны.
18. Работник как субъект трудового права.
Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 322 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |