Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Проблемы управления кадровой политикой в учреждениях государственной службы

Читайте также:
  1. A) Объединяет в себе счетное устройство и устройство управления.
  2. a] сделки не подлежат государственной регистрации
  3. B) Сокращение государственной собственности.
  4. B. вместе с государственной экспертизой
  5. CALS-технологий и единая интегрированной системы управления вуза
  6. Cтруктура Федеральной таможенной службы
  7. I период развития менеджмента - древний период. Наиболее длительным был первый период развития управления - начиная с 9-7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII в.
  8. I. История возникновения службы телефонной помощи населению.
  9. I. Место Государственной думы в системе органов власти царской России (1905 1912 гг.).
  10. I. Обоснование соответствия решаемой проблемы и целей Программы приоритетным задачам социально-экономического развития Российской Федерации

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.

Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.

Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. [Глазов Управление персоналом, 192-193]

Сегодня в сфере труда и государственной кадровой политики явственно видны проблемы, которые необходимо решать. Условно их можно разделить на две группы – теоретические и практические.

К числу теоретических проблем государственной кадровой политики относятся следующие.

1. Прежде всего, это определение социально-политической и функциональной модели государственной кадровой политики. От того, какую модель мы выберем в качестве исходной, зависит в конечном счете прочность механизма власти и государственного управления. Сегодня перед российской властью стоит вопрос: какую модель государственной кадровой политики нам взять на вооружение, с тем, чтобы эффективно осуществлять кадровую деятельность? В мире существует три варианта такой модели – централизованная, частично централизованная и децентрализованная.

Централизованная – авторитарная модель кадровой политики и деятельности государства, которую мы уже "проходили" в советские вре-мена. Сегодня политические силы, исповедывающие "державную" идеологию, стремятся восстановить диктат государства над кадровой политикой. Опыт показывает, что излишняя централизация государственного управления и кадровой деятельности вредит государству и обществу, лишая их динамизма и гибкости.

Децентрализованная, то есть либеральная модель государственной кадровой политики, поддерживаемая отечественными либералами, основывается на известной теории "государство – ночной сторож". Согласно этой теории государство рассматривается как один из многих социальных институтов общества, оказывающий определенные (управленческие и сервисные) услуги гражданскому обществу. В данном случае государство бесправно, как бесправна и государственная кадровая политика. История показывает, что этот путь для России в силу ее политических традиций, геополитических особенностей и менталитета населения не эффективен. Все зависит от пределов государственного регулирования кадровых процессов и отношений, от уровня его централизации или демократизации. В этом плане вызывает интерес третий вариант модели государственной кадровой политики – частично централизованный. Это идеология и политика "центризма". Такой тип кадрового управления предполагает не командование, а регулирование кадровых процессов и отношений в стране правовыми методами. По нашему мнению, это наиболее перспективный путь, нацеленный на прочное кадровое обеспечение развивающегося демократического правового федеративного государства, позволяющий сформировать и реализовать динамичную государственную кадровую политику.

2. Не менее важная теоретическая проблема – выработка и научное обоснование системы и механизма кадровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее цели, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государства, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда, от общей и правовой культуры руководителей и ряда других факторов. Наша задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации государственной кадровой политики человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кадровой сфере был найден разумный баланс между интересами государства, общества и гражданина.

3. Еще одна теоретическая проблема, имеющая прямой выход на практику – проблема единства государственной кадровой политики в масштабе Российской Федерации и разграничения предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой проблеме, как соотношение федеральной и региональной кадровой политики.

Государственная кадровая политика должна быть единой для всей Российской Федерации, поскольку, согласно Конституции Российской Федерации, суверенитет России распространяется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти [Конституция Российской Федерации (с изменениями на 21 июля 2014 года)]. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти ее субъектов.

Среди проблем государственной кадровой политики практического характера необходимо выделить следующие.

1. Настойчивое и точное претворение в жизнь (правоприменение) норм Трудового кодекса Российской Федерации, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация на практике государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии. В этом плане особо значима конституционная норма о равном допуске граждан к государственной службе [Конституция РФ ст. 32].

2. Вторая проблема – формирование свободного цивилизованного рынка труда и рынка кадров. Ее решение возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство.

3. Неотложной является проблема формирования современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует социально-трудовые отношения в целом; по сути, в нем ничего не говорится о государственной кадровой политике и кадровой работе. На сегодняшний день отсутствует нормативно-правовой акт федерального уровня, регулирующий вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности всех категорий работников в масштабе всей страны.

4. Назрела необходимость создания в России единой информационно-справочной и аналитической базы (банка) данных кадрового потенциала, кадрового состава и кадровых вакансий. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.

5. Еще одна задача – создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Решение этой задачи требует реформирования высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального образования.

6. Важная задача – формирование резерва управленческих кадров.

7. Серьезная проблема в сфере труда и кадров – защита от безработицы и содействие со стороны государства в трудоустройстве, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников конверсионных предприятий.

8. Остро на повестке дня стоит наша традиционная проблема в кадровой политике и деятельности – проблема протекционизма и коррупции. Кадровая политика вообще и государственная в частности субъективна по механизмам и технологиям формирования и особенно реализации. Она субъективна потому, что ее проводят люди, которые имеют свои взгляды, предпочтения, пристрастия. Отсюда проистекает старая "болезнь" российской кадровой политики и кадровой работы – протекционизм, сопряженный с субъективизмом руководителей.

9. Наконец, одной из серьезных проблем государственной кадровой политики является довольно частое несоответствие и нестыковка теории, концепции государственной кадровой политики и практики кадровой работы. Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой государственной кадровой политики. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга – практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Данное непонимание и даже противостояние науки и практики необходимо преодолевать.

Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области государственной кадровой политики и кадровой деятельности, – решение кадровых проблем и устранение негативных явлений в данной сфере.

К негативным явлениям работы государства с кадрами следует отнести:

– отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, не соответствующих их базовому образованию, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования;

– усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, снижение его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества;

– усиление бюрократической зависимости работников от руководства, субъективизма и служебного произвола начальника;

– утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;

– усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных и муниципальных служащих;

– кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей "кадровой командой". Это порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне.

Кадровая политика всегда рассматривается прежде всего как инструмент власти, средство достижения своих интересов. Поэтому предстоит еще многое сделать, чтобы в нашем менталитете утвердилась истина, что управление профессиональным опытом людей – общегосударственное дело, которое должно иметь прозрачные демократические формы.

Итак, суть новой кадровой доктрины заключается в том, что взаимодействие государства и личности в процессе трудовой и кадровой деятельности, их социально-трудовые отношения должны строиться на но-вой – партнерской базе. В ее основе должны лежать принципы законности, демократизма, гуманизма и социальной справедливости. В то же время государство не должно забывать о тех проблемах, которые существуют в сфере кадровой политики и кадровой деятельности. [Черепанов Государственная кадровая политика, 22-32]

Таким образом, государственная кадровая политика как система целей, задач и приоритетов сложна и многогранна по содержанию. Практика показывает, что прежде чем определять пути и формы решения конкретных кадровых задач, необходимо концептуально обосновать теоретические позиции кадровой политики государства, ее место и роль в системе государственного управления. Поэтому в своей практической деятельности политикам, администраторам, хозяйственным руководителям нельзя недооценивать теоретические вопросы кадровой политики, не замечая ее целей, приоритетов и принципов, подменяя их кадровыми технологиями и приказными методами. В противном случае отмеченные проблемы и недостатки государственной кадровой политики невозможно решить.

1.4. Кадровая политика учреждений в современных условиях: особенности и условия применения (отечественный и мировой опыт)

В настоящее время кадровая политика в учреждениях регламентируется несколькими нормативными актами:

- Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 02.04.2014) "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- Федеральным законом от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О системе государственной службы Российской Федерации".

Развитие законодательства о государственной службе обусловило возникновение некоторых позитивных изменений в правовой регламентации кадровой политики на государственной гражданской службе. 10 марта 2009 года вступил в законную силу указ Президента РФ от № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». На данном этапе развития системы государственной службы одним из основных направлений реформирования являются внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы, а также повышение эффективности государственной службы Российской Федерации и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. [Щукина Кадровая политика]

В настоящее время подготовлен проект Указа Президента Российской Федерации о федеральной программе "Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)" и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015 - 2018 годы.

По оценкам большинства практиков и ученых, на государственной службе в современных условиях сложилась сложная и противоречивая кадровая ситуация. Этому способствуют следующие факторы:

- форсированный рост численности государственных служащих;

- отсутствие системы подбора кадров на государственную службу;

- слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части государственных служащих;

- коррупция на государственной службе.

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной

службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д. Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении).

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. [Глазов Управление персоналом]

По мнению М.В. Шедий на современном этапе развития кадровой политики в учреждениях отсутствует системная организация управления.

Современные тенденции в кадровой политике заключаются в следующем: во-первых, не существует двух мнений по поводу того, что комплексная перспективная научная концеп­ция кадровой работы в системе госслужбы еще не выработана. Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Авторитарно-субьективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломан, кадровая политика еще не имеет тех предохранителей, что позволили бы бло­кировать всякое проявление волюнтариз­ма, ведомственности, семейственности и других видов произвола при решении кадровых вопросов.

Во-вторых, для успешного решения вопроса формирования нового по­коления кадров для госслужбы необ­ходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составля­ющих процесс воспроизводства трудо­вых ресурсов для замещения должно­стей руководителей и специалистов. Процессы профориентации, вузовской учебы, послевузовской подготовки, подбора, расстановки, карьерного роста кадров нуждаются в более высоком уровне на­учного управления со стороны государства, со стороны всех конкретных субъек­тов кадровой работы не только по причи­не нынешних трудностей в обеспечении органов власти и управления высококом­петентными кадрами, но и в силу особен­ностей кадровой работы как специфичес­кого самостоятельного вида обществен­но-полезной трудовой деятельности. Продуктом такой деятельности является работник; подготовленный к выполне­нию управленческой функции на профес­сиональном уровне.

В-третьих, бюрократизм, форма­лизм, консерватизм и догматизм спо­собны погубить любое ценнейшее начинание в кадровой работе, они тиражируют отжившие или не оправдавшие себя формы и методы кадровой работы, порождают в отношениях между субъектами и объектами кадровой работы ненормальные ситуации прав без ответственности и обязанностей, без достаточных полномочий. В такой ситуации трудно рассчитывать на общий успех в решении кадровых проблем. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала госслужбы на долговременной основе. В качестве такой основы целесообразно шире использовать программно-целевой подход.

В-четвертых, длительное время практика кадровой работы была и продолжает оставаться нацеленной не на рачительное эффективное исполь­зование имеющихся возможностей, а на откровенное расточительство, на то, чтобы различные технологические зве­нья кадровой работы действовали в уго­ду отчету, мнимому благополучию без учета получаемых качественно-количе­ственных результатов. Социально-эконо­мические корни этих и подобных им яв­лений, многих негативных последствий кадровой работы весьма глубоки, борьба с ними, как оказывается, может носить долговременный характер. Пока что в кадровой работе в системе государственной и муниципальной службы продолжает главенствовать форма, а не содержание. Поэтому выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является зада­чей первостепенной важности. [М.В. Шедий Государственная кадровая политика]

Исследуя международный опыт кадровой политики для государственной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус госслужащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на государственную службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки. Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьерного роста государственный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации и проходить стажировки. [Марголин, А.М. Мировой опыт государственного управления. - С. 29]

В подавляющем большинстве стран законодательно устанавливается, помимо разделения политических должностей и должностей государственных (муниципальных) служащих, еще одно разделение: все служащие делятся на чиновников и собственно служащих. Чиновники — это ответственные должностные лица, руководители крупных подразделений государственной службы, в подчинении которых есть служащие. Служащие — это замещающие исполнительские должности люди, компетенция которых ограничена, круг обязанностей определен должностной инструкцией.

Особенно зримы эти различия в системе государственной службы Германии. Там чиновник имеет еще и дополнительные ограничения в своей деятельности, и повышенную ответственность не только за собственные решения, но и за всю сферу своей компетенции. В то же время человек, который долгие годы был на подобной ответственной работе, даже после выхода на заслуженный отдых остается как бы членом аппарата, в котором служил. В Германии сформировался институт чиновников в отставке, которые постоянно выступают в качестве экспертов, консультантов, советников в вопросах, требующих опыта и независимого суждения. В то же время и в отставке чиновник не может разглашать сведения, к которым он имел доступ во время своей службы.

Во многих странах прием кандидатов на государственную и муниципальную службу осуществляется только на основании сданного экзамена. Так, в Великобритании еще с середины XIX в. утвердилась практика зачисления на службу только после конкурса. Причем для того, чтобы выдержать вступительное испытание, кандидату требуется вполне определенное базовое образование, где юридические и гуманитарные науки преобладают. Сложился своего рода круг «кастовых» вузов, которые готовят специалистов, уровень полученных знаний которых мог им позволить претендовать на занятие вакансий в аппарате государственных и муниципальных учреждений.

Система подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих неразрывно связана с самой службой: все обязаны на основании закона по прошествии определенного времени обновлять и пополнять свои знания. Таким образом, одна из главных целей управления персоналом — повышение квалификации, компетентности служащих. Вся практика поощрений направлена на то, чтобы в коллективах была соревновательность, чтобы достойное окончание тех или иных необходимых для исполнения служащим своих обязанностей курсов поощрялось и поддерживалось.

В 1993 г. в США создается комиссия под руководством вице-президента страны Альберта Гора, которая отвечала за проведение административной реформы. Ее девизом стало высказывание: «Эффективный аппарат — за меньшие деньги». По итогам работы комиссии Гор сделал примечательный доклад, главная мысль которого была выражена уже в названии: «От бюрократической волокиты — к результатам: создать правительство, которое работает лучше, а стоит меньше».

Примечательно, что работа по приведению аппарата и способов управления персоналом в соответствие с современными требованиями идет в настоящее время практически во всех странах с развитой экономикой. Существенно, что, несмотря на очень хорошее состояние экономики этих стран, их общества охвачены стремлением не раздувать, а, напротив, максимально сокращать аппарат управления.

В некоторых странах это связано с заметным укрупнением административно-территориальных образований и упрощением системы органов управления. Это особенно характерно для бывших социалистических стран Восточной Европы, которые кардинально изменили свое государственное и муниципальное управление.

Еще одной тенденцией последних лет стало то, что не только органы управления становятся «прозрачными» в своих действиях и решениях для граждан, но и гражданин, в том числе поступающий на государственную или муниципальную службу, становится как бы более открыт государству. Многочисленные службы контроля и учета граждан и сфер их деятельности накапливают информацию персонального характера, которая не только в полной мере служит идентификации личности, но и дает представление о ее частной жизни. Повсеместно создаются единые банки данных государственных и муниципальных служащих, где помимо общих сведений о людях концентрируется информация об их финансовом состоянии, штрафах за различного рода административные правонарушения, начиная с нарушений правил вождения автомобиля и кончая гражданскими спорами с соседями или родственниками. Например, в Соединенных Штатах Америки создана Центральная картотека данных учета государственных служащих.

Управление персоналом в ряде зарубежных стран характеризуется несколькими особенностями:

— оно основано на законодательстве, развивающемся в едином для различных стран направлении, и на национальных традициях, имеет сходные принципы, среди которых выделяются система пожизненного найма, непрерывного повышения квалификации, признания заслуг, иерархичность, корпоративизм и публично-правовое регулирование;

— оно координируется по большей части из единого центра, имеет единую информационную базу данных о персонале и служит достижению единой цели государственного развития;

— оно предполагает самостоятельность и ответственность служащих, главным критерием которых выступает качество оказываемых услуг населению, гражданам. [Турчинов Государственная кадровая политика]

К концу прошлого века во многих развитых европейских и американских странах были созданы специальные программы подготовки кадров для государственной службы, которые укладываются в единый стандарт, получивший название MPA - Master of Public Administration. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия, позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

Таким образом, с учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

- сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих;

- обеспечение стабильности кадрового состава;

- нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам;

- обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих;

- обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки;

- обеспечение условий продвижения на государственной службе.

Глобализационные процессы в современном обществе позволяют задействовать положительный зарубежный опыт реализации кадровой политики в учреждениях государственной службы, частично адаптировать и применить его в учреждениях государственной службы Российской Федерации, тем самым повысив ее конкурентоспособность в мировом сообществе.




Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 187 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.019 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав