Студопедия
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Лекция №5.

Читайте также:
  1. Амплитудная селекция
  2. Беседа как метод обучения детей дошкольного возраста диалогической речи (лекция).
  3. Вводная лекция
  4. Вопрос 1.Лекция.
  5. Воскресная лекция Шрилы Радханатхи Свами в Киеве о Бхакти Тиртхе Свами
  6. Временная селекция
  7. Вступительная лекция.
  8. Вступительная лекция.
  9. Дәріс (лекция), зертханалық және зертханалық сабақтар жоспары
  10. Дәріс (лекция), практикалық және зертханалық сабақтар жоспары

1. Теоретические основы управления изменениями. Обоснование необходимости комплексных изменений деятельности организаций

2. Исследования западных и отечественных ученых, посвященные актуальным проблемам управления изменениями в организациях

3. Природа возникновения и сущность перемен в открытых системах. Современные организации как открытые системы

  Література
  Аистова М.Д. Реструктуризація предприятий: вопросы управления. Стратегия, координація структурних параметров, снижение сопротивления преобразованиям. – М.: Альпина, 2002
  Майк Грин. Управление изменениями:пер. с англ. / Майк Грин.-СПб.:ДК, 2007.
  Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е узд. – М.:Гардарика, 2010. – 320с.
  Камерон К. Диагностика и изменение организационной культури / К. Камерон, Р. Куин. – СПб.: ПИТЕР 2001.
  Гуияр Ф.Ж, Келли Д. Н.Преобразование организации /пер.с англ.- М.: Дело, 2000.
  Сенге П. Танец перемен: нове проблемы самообучающихся организаций / П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Роберте и др. – М., 2003.
  Харрингтон Д. Оптимизация бізнес- процесов. Документирование., аналіз, управлиння, оптимизация / Д. Харрингтон, К. Эсселинг, Х. Нимвеген. – СПб., 2002.
  Киллинг Дж. Управления изменениями: фактор безотлагательной необходимости //Маркетинг, 1999.№ 5.  

 

Экономическое развитие различных субъектов рыночной экономики возможно на основе адаптации их внутренней среды к качественно изменив­шейся внешней среде. Необходимость комплексных изменений эконо­мической деятельности организаций — изменения в применяемой технологии и методах управления, изменения компетенции и заинтересованности управленцев, совершенствование форм взаимодей­ствий с внешней средой, т.е. серьезные системные структурные изменения обуславливается динамичностью и сложностью экономических преобразова­ний в государстве и в мире.

Анализ современных тенденций развития экономики показывает, что существуют яркие примеры успешного реформирования орга­низаций, а также достаточная методологическая база, позволяющая принимать экономически обоснованные решения по реализации структурных изменений в организациях.

Комплексные изменения экономических систем разного уровня определяют потребность использования существующих методов управления изменениями на основе анализа деятельности органи­заций, выявления проблемных зон и оценки возможности проведе­ния изменений в организации.

Структурные изменения на основе анализа сегментов видов деятельности, на основе оценки готовности орга­низации к проведению изменений дают возможность оценить ре­альные перспективы планируемых изменений и оценить их эффек­тивность. В условиях высокой динамики изменений рыночной среды од­ной из главных задач практики управления является поиск путей приспособления отечественных организаций к этим изменениям.

Мировой опыт, исследования таких ученых-экономистов, как Майк Грин, К.Камерон, Р. Куин, П. Сенге. А. Клейнер, Д. Харрингтон, К. Эсселинг и др.. показывает, что способность генерировать и вне­дрять различные изменения является важнейшим фактором высо­кой эффективности деятельности успешных организаций.

Любые изменения содержат в себе противоречие между стрем­лением организации как экономической системы сохранить ста­бильность, с одной стороны, и необходимостью ее постоянного развития — с другой. Даже когда изменения неизбежны и прогрес­сивны для организации в целом, возникает противодействие, так как отдельные сотрудники или группы в результате их проведения проигрывают.

Исследования, посвященные управлению изменениями, отра­жают эти противоречия. При этом одни авторы считают изменения положительным фактором и отмечают, что растущие и динамично развивающиеся организации должны активно инициировать изме­нения в целях поддержания своей конкурентоспособности. Другие авторы с учетом социологических и психологических аспектов управления обращают внимание на воздействие изменений на пер­сонал. При этом одной из основ­ных причин низкой эффективности или неудач прогрессивных преобразований в украинских организациях является сопротивле­ние изменениям со стороны сотрудников.

Успех преобразований, и в конечном счете судьба организации и ее персонала зависят от решения вопросов, какими темпами и в какой последовательности необходимо осуществлять изменения, привлекать ли к разработке программы преобразований квалифи­цированных консультантов, насколько подробно информировать о ходе преобразований сотрудников организации, как обеспечить положительный результат намеченных к внедрению преобразова­ний.

Для успешной реализации изменений организации необходимо иметь на вооружении инструментарий управления изменениями, применение которого позволяло бы управлять отношением персо­нала к предстоящим изменениям. В связи с этим одной из наибо­лее актуальных проблем теории и практики управления является создание в организациях системы управления изменениями.

Руководители отечественных организаций, признавая необходи­мость прогрессивных управленческих изменений, находятся в поис­ке эффективных путей и методов их реализации, поскольку научные подходы к управлению изменениями, давно доказавшие свою дей­ственность в зарубежных организациях, не могут быть ими заим­ствованы без соответствующей подготовки и адаптации к национальной хозяйственной практике.

Задачей украинской управленческой модели является создание или адаптация к отечественной практике систем управления изме­нениями на основе учета универсальности базовых принципов и законов развития современных организаций. Многие российские управлен­цы считают, что «возможности применения технологий управления в различных сферах российской экономики безграничны. Однако используются они российским менеджментом пока недостаточно эффективно. Одна из главных причин — упрощенный подход без­думного копирования западного опыта...» [28).

Таким образом, перенос западных механизмов управления из­менениями может быть неэффективным, необходима корректиров­ка существующих лучших, выверенных мировой практикой, теоре­тических концепций управления изменениями в украинских усло­виях хозяйствования.

Не менее важной является и адаптация подходов к преодо­лению сопротивления изменениям и мобилизации персонала на осуществление преобразований, к сложившейся практике управления людскими ресурсами в отечественных организациях.

Управление изменениями в передовых мировых компаниях яв­ляется важнейшей составляющей системы управления организаци­ями. В украинской практике механизмы управления изменениями находятся на этапе становления, идет поиск путей, методов, под­ходов к повышению эффективности процесса управления измене­ниями.

Многие крупные украинские организации имеют сегодня стратегии реструктуризации и развития, которые были тща­тельно проработаны при помощи национальных и зарубежных кон­салтинговых компаний. Ре­ализация этих планов и программ наталкивается на определенные трудности, которые связаны прежде всего с отсутствием или неэффектив­ностью механизма управления изменениями.

Управление изменениями пока редко формируется в виде от­дельной подсистемы управления организацией, оно редко выделяется в отдель­ную задачу для менеджеров, а следовательно, не становится прио­ритетным направлением их деятельности. Проблемы, связанные с управлением отношением персонала к изменениям, как правило, уходят на второй план. Неизбежно возникающее в ответ на введе­ние изменений сопротивление персонала либо игнорируется, либо оперативно подавляется принудительными мерами. Такая практика управления изменениями приводит к затягиванию, неэффективно­сти, а нередко и к срыву преобразований вообще.

Поэтому необходимо использовать такие механизмы формиро­вания системы управления изменениями в организациях, кото­рые: позволили бы выделить задачу управления изменениями в ка­честве самостоятельной приоритетной задачи управления; имели бы прикладной характер, и с их помощью можно было бы управлять отношением персонала к изменениям; способствовали бы повы­шению эффективности проводимых в организации преобразова­ний.

Развитие управленческой мысли в сфере экономических систем должно обеспечить применение новых подходов, использование современных системных инструментов в процессах управления изменениями в украинских организациях.

Современная организация рассматривается как открытая си­стема, испытывающая на себе влияние внешней среды и, в свою очередь, оказывающая на нее влияние. Главный источник при­бавочной стоимости — люди, обладающие знаниями, являются основным условием достижения успеха организации на рынке. Успешная организация динамична, это живой организм, кото­рый движется в направлении роста или спада.

При управлении современной организацией необходимо учитывать непривычность и неожиданность будущего развития, так как новые открытия и изобретения быстро вытесняют стан­дартные способы работы. В организациях различного уровня вне зависимости от состояния дел могут формироваться измене­ния различного характера, например социально-культурные, технологические, технические, информационные и т.д.

Органи­зационные изменения обычно рассматриваться в контексте различных понятий, таких как: «разви­тие», «совершенствование», «реорганизация», «реструктуриза­ция», «трансформация», «преобразование», «реформирование». Но при этом основополагающим понятием, которое наиболее полно отображает отношения между разными поняти­ями является понятие «организа­ционное изменение».

Ключевые критерии понятия «организационное изменение» отражают [2]:

основные цели и причины изменений;

прогрессивный характер изменений — реформирование системы управления организацией;

возможные темпы проведения изменений;

масштабы изменений;

затрагиваемые элементы.

Наиболее понятным является термин «реструктуризация», который отражает все выделяемые критерии, наиболее об­щим — «развитие». Само понятие «изменение» трактуется как «перемена в чем-нибудь, переделка, изменяющая прежнее». Согласно определению, данному в толковом словаре, «изменение» значит «придание чему-либо другого положения, задание чему- либо другого направления или курса; совершение сдвига от од­ной позиции к другой; модифицирование; трансформирование, замена, перевод в другое качество». На основе проведенного сравнительного анализа и выделенных требований к понятию «организационное изменение» можно дать такое определение.

Организационное изменение (ОИ) — это комплексное поня­тие, означающее переход организации или отдельных ее состав­ляющих в новое состояние в соответствии с изменяющимися требованиями внешней или внутренней среды и темпами этих изменений для достижения организацией поставленных целей развития, направленных на повышение эффективности деятель­ности.

Многие авторы утверждают, что первопричина перемен — действие сил, внешних по отношению к организации.

Внешнее окружение — это экономические, технологические, политиче­ские и социальные силы, которые действуют как ускоритель процесса многих преобразований. Сначала они едва заметны и не ощущаются организацией, но постепенно перемены в тех­нологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров, создавая новые стандарты качества, времени, деятельности.

В силу действия объективных законов любые изменения в экономике, политике, технике и технологиях, науке, соци­ально-культурной и правовой сферах оказывают определенное влияние на развитие организации.

Основная задача анализа внешней среды— это отслежива­ние и изучение окружающих организацию различных факторов для выявления изменений, трендов, возможностей и угроз, фак­торов риска. Отслеживание изменений во внешней среде спо­собствует своевременному принятию мер по использованию возможностей и нейтрализации факторов риска. Основные на­правления анализа внешней среды организации представлены в табл.1.1.

 

Направления анализа внешней среды Табл.1.1

 

Факторы внешней среды Компоненты факторы внешней среды
  Экономические Состояние экономики, темпы инфляции и уровни занятости, стабильность национальной валюты, налоговые ставки, процентные ставки  
  Рыночные Глобализация рынка, его региональная дифференциация, уровень конкуренции в отрасли, типы конкуренции, ограничения на конкуренцию, перспективы рынка  
Технологические Используемые технологии, распространение новых технологий, скорость морального устаревания технологий, перспективы НТП  
  Политико - правовые Изменения в законодательстве, надежность судебной и исполнительной властей, защита прав собственника, потребителя, производителя  
Социально- политические Сдвиги в политической системе  
Социально- культурные Демографические сдвиги, изменения в системе ценностей, уровень образования, традиции, стереотипы  
Физико - экологические Климатические условия, нагрузка на экосистему, экологические требования

 

 

Лекция №5.




Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 118 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.157 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав