Читайте также:
|
|
Малое предприятие становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства. На упрощение форм государственного контроля, регулирования хозяйственной и иной деятельности направлены меры государственной поддержки малого предпринимательства. Тем не менее в трудовых отношениях специфика малого бизнеса пока не учитывается. Автор рассматривает практические проблемы работодателя с точки зрения применения права и предлагает свое видение развития науки трудового права.
Одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений, связанных с организацией труда и управления трудом (ст. 1 ТК РФ). Современный этап управления трудовыми ресурсами (персоналом), во многом определяемый процессами глобализации, миграции населения, научно-техническим прогрессом и принципиально новыми социально-экономическими явлениями, выдвигает задачу поиска адекватного механизма правового регулирования новых видов трудовых отношений, что требует как корректировки норм трудового законодательства, так и дифференциации режима правового регулирования труда.
Недооценка трудовым законодательством требований законов экономики, лежащих в основе управления персоналом, приводит к пробелам в праве и создает предпосылки для появления и развития трудовых отношений вне правового поля, а это в конечном счете ведет к нарушению прав и интересов работников. Наглядный пример - заемный труд и сопровождающие его частные агентства занятости, которые возникли и успешно функционируют в угоду требованиям экономики труда и новым формам его организации, но при полном отсутствии отечественного законодательства о труде заемных работников.
Здесь трудовое право не только своевременно не выполнило присущую ему надстроечную миссию по отношению к своему экономическому базису - не урегулировало круг ранее неизвестных трудовых отношений, но и не приняло во внимание существование в период разработки Трудового кодекса РФ (2001 г.) международного акта, касающегося труда заемных работников - Конвенции МОТ N 181 (1997 г.). Поэтому неудивительно, что трудовые отношения заемного характера часто признаются гражданско-правовыми, возникающими в связи с оказанием услуг, и соответственно регулируются нормами гражданского права.
Подобная история может повторяться в случае, когда действующая правовая норма, рожденная в эпоху государственного монополизма в управлении трудовыми процессами и сохраняющая до сих пор идею формального ограничения трудовой воли участников, продолжает требовать от субъектов трудового договора исполнения обязанностей, которые в силу своего исходного назначения были рассчитаны, например, на работников больших трудовых коллективов, занятых в государственной (бюджетной) сфере, а поэтому не в состоянии эффективно регламентировать процесс труда в частном секторе экономики. Речь идет о малых предприятиях как особом виде работодателя с характерными для него условиями труда и интересами субъектов трудового договора, кадровом делопроизводстве и документообороте в этой среде.
В условиях рыночной экономики малое предприятие (организация) становится ключевым звеном развивающегося предпринимательства, основным местом занятости большинства активного населения страны. Внимание, которое привлекают к себе малые предприятия и соответственно небольшие трудовые коллективы их работников, трудно переоценить: в то время как во многих европейских странах доля малого предпринимательства в ВВП составляет 50 - 70%, в Китае - 60%, в России - едва достигает 17%.
Действующее трудовое законодательство не устанавливает каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников. Если не считать предоставленное работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регулирования труда наемных работников, занятых на предприятиях (в организациях) любого размера.
Статья 252 ТК РФ содержит остаточное положение о возможности других оснований дифференциации правового регулирования труда, которые могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Государственная программа, направленная на стимулирование российского предпринимательства, рост предприятий малого и среднего бизнеса, поддержку их средствами, присущими праву, и принятие на этот счет массы нормативных актов, свидетельствует, что "другие основания" для дифференциации правового регулирования труда на таких предприятиях уже наступили.
В отличие от крупных производственных структур с большой численностью персонала, на регулирование труда которых рассчитана основная масса норм трудового законодательства, на малых предприятиях затруднительно применение норм, регулирующих, например, перемещения и переводы на другую работу, замену отсутствующих работников, предоставление легкого труда, продвижение по работе и пр. Законодатель не делает исключения для работников малых предприятий в части более гибкого использования рабочего времени, времени отдыха, сверхурочных работ, режима выплаты заработной платы. Весьма ограничен на этих предприятиях договорный метод регулирования трудовых отношений.
Согласно теории систем малые предприятия обладают специфическими свойствами: им присуща свобода поиска и поощрение инициативы, отсутствие бюрократизма при разрешении организационно-управленческих вопросов; готовность к риску; ускоренная апробация выдвигаемых прогрессивных решений. Малые предприятия отличает также простота организационной структуры, личное участие и заинтересованность всех работников в делах компании, возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим требованиям и ситуациям [1]. Для успешной работы, при отсутствии ряда служб управления персоналом, характерных для более крупных структур, малые предприятия чаще прибегают к изменению штатов, корректировке штатного расписания, маневрированию персоналом, более широко привлекают труд заемных работников, совместителей, работников, занятых неполный рабочий день.
В морально-психологическом аспекте малым предприятиям присущ свой стереотип поведения работников, основанный на ценностях, стимулах и неформальных отношениях коллективного (группового) характера, которые приближают каждого работника к конечному результату его трудовой деятельности. Считается доказанным, что в небольших трудовых коллективах возрастает личностный интерес к работе как к таковой.
На 93-й сессии Международной конфедерации труда (2005 г.) отмечалась необходимость повышения значимости индивидуальных факторов труда, малых организационных структур. Такие формы организации труда предполагают модификацию правового регулирования труда в расчете на индивидуальные и групповые организационные структуры персонала, конструирование принципиально новых рабочих мест. А передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом убеждает, что основой современной организации труда в условиях развивающихся информационных и телекоммуникационных технологий становятся комплексные, самоуправляемые трудовые коллективы (группы) работников, труд которых базируется на принципах:
- небольшое количество людей, принадлежащих к различным сферам функциональной деятельности;
- ориентация на единую цель и общие подходы к ее реализации;
- автономность деятельности и самостоятельность коллектива работников;
- замена жестких вертикальных связей бюрократического типа гибкими горизонтальными отношениями на основе самоуправления, самоконтроля.
Главным действующим лицом такой организации становится инициативный работник, ориентированный на процесс, производственную задачу, на конкретного потребителя и его требования, а уже не вчерашний работник-исполнитель, сконцентрированный на задание руководителя, на должностную инструкцию, на указание "сверху" [2].
Трудовое право не может похвастать активным участием в содействии развитию и поддержке малых предприятий - организаций малого бизнеса путем дифференциации режимов правового регулирования труда, учитывающей характер и содержание трудовых связей. При регулировании труда не делаются, например, скидки в части порядка заключения и расторжения трудового договора, при применении режимов рабочего времени, предоставлении гарантий и компенсаций, сроков выплаты заработной платы и т.п.
Так, на IV Конгрессе национального бизнеса (Москва) один из руководителей комбината "Норникель" привел любопытный пример: комбинат был вынужден оплачивать отпуск для получения его работником совершенно ненужного предприятию... хореографического образования. Парадоксально, но нормы Трудового кодекса РФ до сих пор обязывают работодателя независимо от его организационно-правового статуса и размера оплачивать учебные отпуска, предоставлять отпуска без содержания, сокращать рабочее время работникам, совмещающим работу с обучением, даже в случаях, когда получаемая в образовательном учреждении профессия (специальность) не нужна предприятию, не связана с выполняемой работой, когда работник поступил на обучение не по направлению работодателя, а самостоятельно как до, так и после заключения трудового договора (ст. ст. 173, 174).
Подобные материальные затраты прежде всего ощущают предприятия малого предпринимательства, на которые законодатель перекладывает бремя расходов, сохраняя порядок, когда такие льготы финансировались из единого источника с целью удовлетворения общегосударственных нужд в кадрах с высшим и средним профессиональным образованием. Это заставляет работодателя изыскивать источники гарантийных и компенсационных выплат, что в условиях небольшой численности штата предприятия приводит к снижению заработной платы и производительности труда.
Трудовое право остается также в стороне от организационно-административных мероприятий, проводимых в целях борьбы с коррупционными явлениями в государственных структурах. Основные направления антикоррупционной политики России (проект) предусматривают установление законодательством рамок, ограничивающих число плановых проверок, уменьшение количества различных формально-бюрократических процедур, осуществляемых ведомствами и должностными лицами. Между тем сегодня государственный инспектор труда, надзирающий за соблюдением трудового законодательства, "беспрепятственно в любое время суток" может явиться в любую организацию, независимо от специфики деятельности, численности и времени занятости работников, и потребовать предъявления более 40 различных документов по труду.
Реализация федеральной инспекцией труда широких полномочий, как-то: проведение проверок и обследований; надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; подготовка и публикация ежегодных докладов о соблюдении трудового законодательства; выявление фактов и злоупотреблений, которые даже "не подпадают под действие трудового законодательства" и др. (ст. ст. 355, 356 ТК РФ), не оставляет сомнения в том, что существующий надзорно-контрольный механизм имеет целью проведение систематических плановых проверок и посещений должностными лицами предприятий и организаций. Без учета их размеров, внутренней структуры, численности работников, сферы приложения труда.
Нам представляется, что число проверок и посещений предприятий малого предпринимательства должно быть сведено к минимуму. Проверки и посещения следует проводить только по просьбе (требованию) участников трудового правоотношения при наличии для этого конкретных причин. Таким путем пытается идти Государственная инспекция труда по Москве, которая вместо плановых проверок соблюдения трудового законодательства (сроков выплаты заработной платы, порядка предоставления отпусков, ведения трудовых книжек и др.) реагирует только на поступающие от работников или работодателей жалобы на его нарушение [3]. Подобная схема защиты трудовых прав и интересов работников, исключающая профилактического характера проверки, обследования и посещения, нуждается в законодательном оформлении. Она должна находиться в логической связи с правовой моделью охраны трудовых прав, содержащейся в ст. 3 ТК РФ: "Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении трудовых прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда". Иначе: нет заявления - нет проверки.
Общественные отношения, связанные с трудовой деятельностью людей, предполагают различные методы правового регулирования их труда. На фоне малых предприятий отчетливо прослеживается конкуренция между трудовым и гражданским правом в регулировании однотипных трудовых отношений. Все чаще стороны отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, как-то: оказанию услуг, выполнению работ (научно-исследовательских, проектных, опытно-конструкторских работ и пр.), в силу отмеченных выше проблем в регулировании труда трудовым законодательством, а также из-за ограниченной возможности регулирования трудовых отношений договорным способом.
Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации корпоративных отношений, связанных с премированием работников за разнообразные трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета при поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде [4].
К этим и другим хитростям вынуждает прибегать работодателей слабость договорного регулирования трудовых отношений, когда участники не могут выйти за рамки императивных требований Трудового кодекса РФ и сохраняющейся риторики о "единой" законности. Как здесь не вспомнить слова известного автора: "Формально правильно, а по существу издевательство".
Становится популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или оказывающих какую-либо услугу заказчику [5]. К фрилансерам относятся работники творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор
Одним из направлений государственной поддержки и развития малого предпринимательства является упрощение формы юридического и экономического контроля, государственного и общественного регулирования хозяйственной и иной деятельности предприятий. К числу последних законов, регламентирующих отношения малого предпринимательства, относится Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Будучи межотраслевым нормативным актом, он закрепляет и адресует другим отраслям права особенности нормативно-правового регулирования развития малого и среднего предпринимательства, требует установления и гибкого регулирования общественных отношений и применения упрощенных правил ведения налогового учета, бухгалтерской и статистической отчетности, функций осуществления государственного контроля (надзора); различные виды финансово-экономической поддержки (ст. 7).
Представляется, что наука трудового права должна более активно включаться в поиски эффективных средств правового регулирования труда на малых предприятиях путем теоретического обоснования возможностей применения гибких форм и методов регламентации трудовых отношений, в которых пребывают субъекты трудового договора. По данным СМИ, Федеральная служба по труду и занятости планирует освободиться от излишнего делопроизводства и документооборота по кадрам, намерена некоторые разрешительные процедуры заменить на уведомительные и снизить требования к формам отчетности по кадрам, которую ведет малый и средний бизнес. Возможно, Роструд упростит процедуру оформления трудовых отношений при приеме на работу в организациях этой сферы [6].
В плане прогнозирования развития трудовых отношений можно рекомендовать следующие направления организационно-правового регулирования труда субъектов малого предпринимательства:
а) формировать трудовые отношения главным образом на основе трудового договора, условия которого могут не совпадать с общими нормами и требованиями Трудового кодекса РФ, но учитывать взаимные интересы сторон, цели предпринимательской деятельности предприятия и способы достижения результата, например выход за рамки недельной нормы рабочего времени, годового ограничения сверхурочных работ; замена ежегодного основного оплачиваемого отпуска или его части денежной компенсацией, хотя бы для работников, занятых неполное рабочее время; применение часовой оплаты труда взамен штатно-окладной, еженедельного или годового заработка; выдача заработной платы один раз в месяц или по окончанию конкретного этапа работы; освобождение работодателя от ряда традиционных гарантийных и компенсационных выплат;
б) использовать труд заемных работников на тех рабочих местах (должностях), где экономически нецелесообразно держать постоянных и даже временных работников;
в) более широко применять режим полной материальной ответственности работников;
г) упростить систему расторжения трудового договора, применяя порядок, предусмотренный ст. 292 ТК РФ в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;
д) применительно к иностранным работникам трудовой договор должен содержать весь набор социально-бытовых условий, связанных с их трудовой деятельностью, включая затраты работодателя по отправлению работника домой.
Проблема расширения сферы применения договорного метода регулирования трудовых отношений в науке трудового права обсуждается давно. Наиболее интересна позиция Б.Р. Карабельникова, который, анализируя историю трудового договора со времен Л.С. Таля до наших дней, приходит к выводу, что современное трудовое право России имеет "трудовой договор, при заключении которого стороны лишены какой бы то ни было гибкости в отношении любых вопросов, кроме наименования должности и размера заработной платы" [7]. И хотя такую оценку трудового договора разделяют не все ученые, сегодня этот вопрос приобретает особую актуальность в связи с развитием предприятий частного сектора экономики, который является благодатной средой для реализации идей Л.С. Таля о частноправовом регулировании трудовых отношений средствами трудового договора. По мысли Л.С. Таля, работник и работодатель лучше, чем законодатель, знают, о чем договариваются, чтобы обеспечить взаимные интересы, а роль закона (публично-правовая составляющая) должна здесь сводиться к "определению предела власти работодателя над работником, а не существа конкретных отношений между ними" [7].
Практический аспект вопроса. Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени в неделю на 10 - 15 часов допустимо, а увеличение на 1 - 2 часа общего 40-часового предела будет уже считаться ухудшением условий труда, снижением уровня правовых гарантий. Работник Курского вокзала, ежедневно после работы ожидающий 1,5 часа отправления электрички домой, не может увеличить свой рабочий день на 1 час, что устраивало бы обе стороны трудового договора. Не принимаются во внимание ни конкретные условия, в которых находятся участники трудового отношения, ни их сугубо индивидуальные интересы, ни иные обстоятельства, обусловливающие отклонение от общей нормы. Даже договорные обязательства работодателя компенсировать работнику недельную переработку (повышенной оплатой труда, дополнительными днями отдыха, бесплатной путевкой и т.п.) не делают такие условия трудового договора легитимными.
Таким образом, сфера реальной самостоятельности работника и работодателя в реализации сугубо взаимных интересов и решений с помощью трудового договора остается проблематичной. Если не принимать во внимание вторичных, малозначимых вопросов индивидуализации трудовых отношений путем взаимной договоренности сторон. Рамки обоюдного соглашения по принципиальным вопросам организации труда (рабочее время и время отдыха, объемы сверхурочных работ, упрощенный режим расторжения договора и т.п.), независимо от размера предприятия и численности работников, содержания интересов сторон трудового договора, применительно к конкретному рабочему месту, человеку, обстановке, не могут быть "раздвинуты" в силу существующих требований Трудового кодекса РФ. Во многом это результат механического переноса закрепленных КЗоТ РСФСР 1971 г. запретов и ограничений в сфере труда периода тоталитарного общества и государственно-централизованного механизма управления рабочей силой в современные экономические отношения и социально-психологические методы управления персоналом, в основе которых лежат демократические принципы самоуправления и самоорганизации трудовых процессов, конституционные положения о свободе труда.
Свобода труда, на наш взгляд, выражает не только определенные отношения между гражданином и государством по поводу свободного выбора и реализации индивидуальных качеств и интересов человека в сфере труда, но и свободу определения непосредственно условий труда. Применительно к наемному труду, свобода труда воплощается в трудовом договоре, допускающем включение в него условий труда, выражающих прежде всего индивидуальные интересы конкретного человека. Современное содержание понятия свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда, когда работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономичного использования сырья, материалов, оборудования.
Свобода труда, безусловно, должна определять свободное поведение сторон в направлении самостоятельного выбора (конкретизации) условий организации и оплаты труда. Такой выбор возможен и допустим, если договоренность о правовом регулировании труда не противоречит интересам работника, соответствует целям, стоящим перед малым предприятием, обеспечивает ему прибыль и благополучие. Конституция РФ исходит из того, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти (ст. 18). Иными словами, Конституция РФ закрепляет приоритет свободы человека, в том числе в области труда, в законотворческой деятельности государства, когда индивидуальные интересы человека имеют преимущество перед общегосударственными.
Выступая за расширение договорного регулирования труда на малых предприятиях (предприятиях малого и среднего бизнеса), мы отдаем себе отчет, что трудовой договор может содержать неприемлемые и даже вредные для работника условия труда: они могут появиться в начале или в процессе его реализации. В таких случаях будет действовать общепризнанная схема поведения сторон, юридический механизм которой содержится в ч. 2 ст. 3 ТК РФ, а не в положении ч. 2 ст. 9 ТК РФ, где непонятно, кто, когда и как оценивает ситуацию, при которой условия трудового договора не подлежат применению. Ведь стороны могут возражать потенциальному "оценщику". Целесообразно законодательно закрепить порядок, согласно которому свободная договоренность сторон возможна при: а) наличии интереса работника в выбранном режиме труда; б) соответствии желания работника интересу работодателя; в) документальном оформлении достигнутой договоренности по всем вопросам; г) локализации средствами страхования последствий (случаев) возможных отклонений трудовых правоотношений от предусмотренных ранее трудовым договором.
Можно сделать вывод, что на малых предприятиях, в системе малого и среднего бизнеса как в фокусе отражаются противоречия и пробелы действующего трудового законодательства. Потребности в особом подходе к правовому регулированию труда на малых предприятиях очевидны. На ближайшую перспективу ключевыми направлениями законотворческой и правоприменительной деятельности является расширение метода договорного регулирования трудовых отношений посредством превращения трудового договора в основной источник управления персоналом на малых предприятиях (по типу регулирования труда надомных работников), а также ускорение принятия отечественного законодательства о заемном труде, столь необходимом для привлечения отдельных категорий работников на временную работу взамен постоянных кадров. Следует подумать о расширении разд. XII ТК РФ путем включения норм, предусматривающих особенности регулирования труда рассматриваемой категории субъектов.
2.Анализ кадровой политики на предприятие кафе «МАЯК»
2.1 Общая характеристика Кафе «Маяк»
Кафе предназначено для производства и реализации фирменных, заказных блюд несложного приготовления в ограниченном ассортименте, а также разнообразных горячих (кофе, чай, какао) и холодных (соки, воды) напитков, кисломолочных продуктов, мучных кондитерских изделий, сладких блюд. В качестве вторых блюд несложного приготовления отпускают яичницы, сосиски, сардельки, блины и блинчики.
Кафе «Маяк» относится к предприятиям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения, с полным производственным циклом. Предприятия с полным циклом производства осуществляют обработку сырья, выпуская полуфабрикаты и готовую продукцию, а затем сами реализуют ее.
Согласно ГОСТ Р 50762-2007 «Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания» [13].
Кафе находится в районе Тюлячи, улица Ленина, д.13а. Режим работы кафе установлен с учетом создания наибольших удобств, для населения города: с 10 часов утра до 23 часов вечера, без выходных.
Помещение, занимаемое кафе, располагается на оживленной улице города, в близи с учебными заведениями. Для безопасности гостей и их имущества, обустроен удобный подъезд автотранспортом и парковка. Снаружи кафе имеет вывеску, что обеспечивает хороший обзор на расстоянии, а также служит хорошей рекламой кафе.
Высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей. В кафе применяется повседневная форма обслуживания официантами. Повседневная форма обслуживания в кафе, характеризуется постоянным потоком посетителей, в кафе «Маяк» складывается из следующих элементов:
встреча и размещение гостей;
прием заказа;
выполнение заказа;
подача заказных блюд;
расчет по окончании обслуживание.
Так же кафе оказывает услуги по организации банкетов (до двухсот человек), а также семейные торжества, встречи и т.д.
В состав здания кафе входят: помещениям для потребителей, производственные помещения, административные помещения, складские помещения, помещения для персонала.
В состав производственных помещений входят: горячий цех, холодный цех, мясорыбный цех, мучной цех, моечная кухонной и столовой посуды, сервизная.
К административным помещениям относятся кабинет директора, бухгалтерия, кабинет заведующего производством.
К помещениям для потребителей относят: фойе, туалетные комнаты,
торговый зал, вместимостью 40 человек, банкетный зал помещает 200 посетителей, бар. Залы кафе выдержаны в нежно- бежевых тонах. Для придания оригинальности на стены нанесены рисунки в виде наскальных изображений. При отделке использовались композитные и экологически чистые материалы. Для придания залу яркого антуража, использовались изысканные декоративные элементы (светильники, картины большого формата и т.д.). Мебель, изготовленная по специальному заказу, прекрасно вписывается в интерьер заведения и создает гармонию цветов и оттенков. Для создания приятной и непринужденной обстановки, предусмотрено музыкальное оформление- приятная классическая музыка, а также установлена телевизионная панель для просмотра телепередач.
Для поддержания оптимального микроклимата, обустроена система кондиционирования и вентилирования торгового и банкетного залов.
Производственные помещения (заготовочный, холодный, и т.д.), оснащены всем необходимым оборудованием (плиты, духовые шкафы, холодильное оборудованием т.д.) и инвентарем (ножи, доски, сковороды, и т.д.). Так как многое оборудование электрическое, были проведены работы по заземлению и сборке проводки от прямого контакта с человеком, но легко доступным для устранения неисправностей. Полы производственных помещений выложены плитами из не скользкого материала. Производственные помещения оборудованы мощными вентиляционными шахтами для вытяжки и притока воздуха.
Моечная кухонной посуды оснащена тремя раковинами для мойки и ополаскивания посуды, нагревательными тэнами на случай прекращения подачи горячей воды, стеллажами для сушки посуды и инвентаря. Также оборудованы специальные помещения для содержания моечных средств и моечного оборудования.
Складское хозяйство предназначенное для хранения сырья (консервация, сыпучие продукты, мясные п/ф и т.д.), предусмотрены стеллажи и холодильные камеры.
К помещениям для персонала относятся гардероб, душевую и туалетные комнаты.
Соблюдены правила размещения цехов по отношению друг к другу. Все группы помещений связаны между собой. Помещения размещаются по ходу технологического процесса: вначале складские и производственные, затем торговые, а с ними взаимосвязаны административно-бытовые и технические помещения. Взаимное расположение основных групп помещений обеспечивает кратчайшие связи между ними без пересечения потоков посетителей и обслуживающего персонала, чистой и использованной посуды, полуфабрикатов, сырья и отходов. Расположение помещений соответствует требованиям нормативной документации СП 2.3.6.1079-01 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья»[21].
По рассмотренным параметрам нарушений требований по стандарту ГОСТ Р 50763-2007 «Услуги общественного питания. Продукция общественного питания, реализуемая населению. Общие технические условия» не обнаружено [11].
Товарооборот и выпуск продукции в кафе «В Гости» является одним из основных экономических показателей работы предприятия общественного питания, характеризуемого объем производственно-торговой деятельности. Объем реализованной продукции собственного производства составляет 80% оборота, а реализация покупных товаров 20% оборота.
Кафе «Маяк» - развивающееся кафе. Растет не только число клиентов, но заметно расширяется диапазон меню.
У кафе есть «якорь», обеспечивающий постоянный поток клиентов, за счет его местонахождения и тематической направленности кухни.
Обзор рынка общественного питания города Канаш позволяет сделать вывод, что большая часть кафе города ставит свою тематическую направленность в зависимость от типа кухни. Кафе с явно прослеживающейся тематикой выделяется на фоне многообразия конкурентов.
Резюмируя ситуацию кафе «Маяк» на рынке общественного питания города Канаш вывод таков, развитие идет высокими темпами, так как рынок еще не насыщен и на нем есть еще достаточно места для большого количества кафе.
Для того чтобы кафе приносило еще больше прибыли, построена грамотная маркетинговая политика, нацеленная на
привлечение и удержание целевой аудитории, что поддерживает постоянный интерес к нему, как привлекая новых посетителей, так и формируя лояльность старых.
Перспективы развития кафе «Маяк»
Кафе имеет огромные возможности для дальнейшего развития благодаря удачному расположению в административно - жилой зоне рядом с учебными заведениями.
2.2.Анализ персонала кафе»Маяк»
Табл. 1. Показатели, характеризующие структуру персонала кафе ООО «Маяк»
№ | Показатель | Величина показателя | Абс. откл, % | |||
в 2012 г. | в 2013 г. | |||||
чел. | % | чел. | % | |||
Среднесписочная численность персонала, всего | 0,00 | |||||
в т.ч. основного производственного персонала | 67,86 | 66,67 | -1,19 | |||
Структура персонала по полу: | 0,00 | |||||
мужчины | 64,29 | 63,33 | -0,95 | |||
женщины | 35,71 | 36,67 | 0,95 | |||
Возрастной состав персонала: | ||||||
до 18 лет | - | - | ||||
18-25 | 35,71 | 40,00 | 4,29 | |||
26-36 | 53,57 | 50,00 | -3,57 | |||
37-50 | 10,71 | 10,00 | -0,71 | |||
старше 50 | - | - | ||||
Образовательный уровень персонала: | ||||||
общее среднее | - | - | ||||
среднее специальное | 71,43 | 66,67 | -4,76 | |||
незаконченное высшее | 10,71 | 16,67 | 5,95 | |||
высшее | 17,86 | 16,67 | -1,19 | |||
Уровень профессиональной подготовки по специальности: | ||||||
до 2 мес. | - | - | ||||
2-6 мес | - | - | ||||
6 мес- 1 год | - | - | ||||
более 1 года | 17,86 | 16,67 | -1,19 | |||
среднее специальное | 71,43 | 73,33 | 1,90 | |||
высшее образование | 10,71 | 10,00 | -0,71 | |||
Распределение персонала по общему стажу работы, в т.ч. по специальности: | ||||||
до 1 года | ||||||
1-2 | 10,71 | 20,00 | 9,29 | |||
2-5 | 78,57 | 70,00 | -8,57 | |||
5-10 | 10,71 | 10,00 | -0,71 | |||
более 10 лет | - | - | ||||
Распределение персонала по стажу работы на предприятии: | ||||||
до 1 года | 28,57 | 33,33 | 4,76 | |||
1-2 | 35,71 | 40,00 | 4,29 | |||
2-5 | 35,71 | 26,67 | -9,05 | |||
более 5 лет |
Штатное расписание кафе «Маяк»
№ Наименование должностей численность Оклад(ставка)
П/п
1.Административно-управленческий персонал:
директор 1 30 000,00
заместитель директора 1 25 000,00
главный бухгалтер 1 25 000,00
2.Работники производства:
зав. производством 1 18 000,00
повар-бригадир 2 15 000,00
повар 2 10 000,00
кухонный работник 2 6 000,00
Работники зала:
3.кассир 2 7 000,00
Официант 4 5 000,00
Бармен 2 6 000,00
Менеджер зала 2 7 000,00
уборщица 2 4 000,00
4.Прочие рабочие:
.ди-джей 1 4 000,00
охрана 3 7 000,00
бухгалтер 1 7 000,00
калькулятор 1 6,500
гардеробщица 2 4 000,00
К обслуживающему персоналу предприятия относятся: администратор зала, официант, бармен, кассир
Все персоналы довольны заработной платой. Персоналам дается премия в размере 500-1000 рублей за то что проводят банкеты на высшем уровне.
2.3 Оценка кадровой политики осуществляемой на предприятии кафе «Маяк»
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Кадровая политика, как правило, является самостоятельным структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности
В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.
Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.
Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.
Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.
Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.
Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае мы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:
Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т. е. руководителей, специалистов и технического персонала;
Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т. е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.
Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.
Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.
Направления деятельности кадровой службы обусловлены теми же факторами, что и для всего предприятия. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым можно отнести следующие:
Планирование человеческих ресурсов,
Набор и отбор персонала,
Заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета,
Профессиональная ориентация и адаптация,
Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров,
Развитии мотивации, карьеры сотрудников,
Улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций кадровой службы одним сотрудником или же совмещение должности кадровика с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор предприятия - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает, какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
Кадровая политика должна быть достаточно четкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной по отношению к ожиданиям работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями производственной и экономической ситуации.
Поскольку формирование квалифицированной силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных финансовых возможностей.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, кадровая политика во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализациифункций.
В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами [524].
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Заключение
Кадровая политика, являясь системой управления людьми, представляет собой основное направление организации общества, генеральную линию формирования, распределения и рационального использования человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы, таким образом, являются объектом кадровой политики, а цель ее - постоянно развивать их и совершенствовать путем воспитания и удовлетворения материальных и духовных потребностей, непрерывного повышения профессионального и культурного уровня квалифицированных работников, т. е. кадров различных сфер и отраслей общественного производства.
Содержанием кадровой политики является комплекс государственных и общественных мер в области управления демографическими процессами, образованием и профессиональной ориентацией, занятостью, трудом и социальным развитием, что составляет комплексную систему менеджмента человеческих ресурсов, являющуюся предметом кадровой политики. Государство, профессиональные ассоциации и другие общественные организации, трудовые коллективы являются субъектом кадровой политики, который управляет человеческими ресурсами посредством соответствующего организационного механизма. Такой механизм управления со стороны государства объединяет центральные и местные органы власти, осуществляющие государственную политику в области народонаселения, образования, профессиональной ориентации, занятости, труда и социального развития. Кадровая политика при этом основывается на сочетании трех основных подходов - общегосударственного, регионального и отраслевого, что обусловливает специфику ее реализации на различных ступенях организации общества.
Таким образом, организационная структура управления человеческими ресурсами и реализации кадровой политики как на отраслевом, так и на территориальном уровнях объединяет три основных блока - управление социальным развитием, кадрами и трудом. Такое широкое и комплексное рассмотрение механизма реализации кадровой политики позволяет осуществить системный подход к созданию единой сети органов и подразделений по управлению человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества на основе оптимального сочетания отраслевого и территориального принципов управления.
Таким образом, кадровая политика представляет собой организационную основу всей системы социального управления, главное направление организации общества и обеспечения его политического, экономического и культурного роста за счет создания и реализации системы управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Кадровая политика строится на познании законов общественного развития, овладении социальными механизмами отбора, подготовки и распределения человеческих ресурсов, применении законов социального управления в конкретно-исторических и национально-культурных условиях функционирования механизма кадрового менеджмента. Управление человеческими ресурсами является непрерывным циклическим процессом их формирования, распределения, использования и возмещения, направленного на целевое изменение ценностных ориентаций и мотивации людей в целях максимального раскрытия их потенциала и, следовательно, достижения постоянных высоких результатов общественного развития.
Список использованной литературы
I. Нормативно-правовые акты:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (с изм. от 29.06.2009г.). Часть вторая: Федеральный закон от 26 января 1996 года № 14-ФЗ (с изм. 09.04.2009г.). Часть третья: Федеральный закон от 26 ноября 2001 года № 146-ФЗ (с изм.30.06.2008г.). Часть четвертая: Федеральный закон от 18 декабря 2006 года № 230-ФЗ (с изм. 08.11.2008г.). // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. – № 52 (1ч.). – Ст. 5496; Российская газета. – № 289. – 2006. – 22 декабря.
2. О защите прав потребителей: Федеральный Закон РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-I (ред. от 23.07.2008, с изм. от 03.06.2009) // «Собрание законодательства РФ». – 15.01.1996. – № 3. – Ст. 140; «Российская газета». – № 8. – 1996. – 16 января.
3. «Методические указания по лабораторному контролю качества продукции общественного питания» (одобрены Минздравом СССР 23.10.1991 N 122-5/72, рекомендованы Минторгом СССР 11.11.1991г. № 1-40/3805). Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный. – Проверено: 01.09.2009.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая: Федеральный закон № 146-ФЗ (с изм. от 28.06.2009г.). Часть вторая: Федеральный закон № 117-ФЗ (с изм. от 03.06.2009г.) // «Собрание законодательства Российской Федерации». – 2000. – № 32. – 7 августа.
5. Постановление Правительства РФ от 15.08.1997г. № 1036 (ред. от 10.05.2007г.) «Об утверждении Правил оказания услуг общественного питания» // «Собрание законодательства РФ». – 1997. – № 34, Ст. 3980; «Российская газета». – № 165. – 1997. – 27 августа.
6. Постановление Правительства РФ от 15.12.1998г. № 1493 «Об утверждении Правил аккредитации организаций, осуществляющих поставки алкогольной продукции для розничной торговли и общественного питания». // «Собрание законодательства РФ». – 1998. – № 51. – Ст. 6307; «Российская газета». – № 245. – 1998. – 25 декабря.
7. Приказ Минэкономразвития РФ от 07.09.2007г. № 304 «Об утверждении норм естественной убыли продовольственных товаров в сфере торговли и общественного питания» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.12.2007г. № 10653). // «Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти». – № 12. – 2008. – 24 марта.
8. Правила бытового обслуживания населения в Российской Федерации от 15 августа 1997 года № 1025 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 01.02.2005г. № 49). // «Собрание актов Президента и Правительства РФ». – 1993. – № 2. – Ст. 2263. // «Российские вести». – 1993. – № 127. – 6 июля.
9. Федеральный закон от 27.12.2002 № 184-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 09.05.2005г. № 45-ФЗ, от 01.05.2007г. № 65-ФЗ, от 01.12.2007г. №309-ФЗ, от 23.07.2008г. №160-ФЗ, от 18.07.2009г. №189) «О техническом регулировании» (принят ГД ФС РФ 15.12.2002г.). // «Собрание законодательства РФ». – 2002. – № 52 (ч.1). Ст. 5140; «Российская газета». –2002. – № 245. – 31 декабря; «Парламентская газета». – 2003. – № 1-2. – 5 января.
10. ГОСТ Р 50762-2007 «Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания», утвержденному Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 27 декабря 2007 г. № 475-ст
II. Специальная литература
11. Адамчук, А.М. Экономика предприятия: учеб. пособие / А.М. Адамчук. – 3-е изд., испр. и доп. – Старый Оскол: ООО «ТНТ», 2006.. – 456 с. (в т.ч. для асп.). Арсенова, Е.В. Справочное пособие в схемах по «Экономике организаций (предприятий)» / Е.В. Арсенова, О.Г. Крюкова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 176 с.: ил.
12. Бухгалтерский учет и налогообложение предприятий общественного питания. / Под общ. ред. В.В. Семенихина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «ЭКСМО», 2006. – 256 с. – (Серия «Портфель бухгалтера»).
13. Выварец, А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов. / А.Д. Выварец. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 543 с.
14. Грибов, В.Д. Экономика предприятия сервиса: учеб. пособие / В.Д. Грибов, А.Л. Леонов. – М.: КНОРУС, 2006. – 280 с. (в т.ч. для асп.)
15. Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П.Грузинов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 795 с.
16. Егорова, Н.Р. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учеб. пособие / под ред. Н.Р. Егоровой, Т.И. Николаевой. – 3-е изд., М.: КНОРУС, 2009. – 400 с.
17. Емельянов, Т.В. Экономика общественного питания. / Т.В. Емельянов, В.П. Кравченко. – 3-е изд. – М.: Вышейшая школа, 2008. – 383 с.
18. Иванов, А.А. «Общественное питание в России. Современное состояние. Гигиенические проблемы». Информационный сборник статистических и аналитических материалов / А.А. Иванов, В.В. Мясникова; под ред. д.м.н., профессора Беляева Е.Н. – М. – ФЦГСЭН. 2004. – 24 с.
19. Кейлер, В.А. Экономика предприятия: курс лекций / В.А. Кейлер. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2002. – 132 с. – (Сер. «Высшее образование).
20. Кнышова, Е.Н. Экономика организации: учебник / Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. – 336 с. – (Проф. образов.)
21. Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия: учеб. пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; под ред. С.Н. Лебедевой. – 3-е изд., испр. – Мн.: Новое знание, 2003. – 240 с.
22. Экономика предприятия (фирмы): учебник: / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 601 с. – (Высш. Образ.).
23. Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 767 с.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 318 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |