Читайте также:
|
|
Стимулювання праці в сучасних економічних умовах виступає як сукупність форм зовнішнього впливу на працівника, за допомогою яких суб’єкти стимулювання праці вирішують суперечності у процесі залучення різних (за освітою, кваліфікацією, ментальністю тощо) трудівників до неоднакових за змістом видів праці. Тому об’єктом стимулювання праці є не так самі люди, як їхні економічні інтереси, що залежать від потреб окремої людини. Оскільки стимулювання праці розглядається як елемент розподільчих відносин, важливо з’ясувати принципи його організації у сучасній економіці та фінансові можливості їх реалізації.
Як відомо, розподіл може здійснюватися за витратами та результатами праці, за потребами, за власністю, за здібностями. З практики постсоціалістичних країн видно, що розподіл за потребами нереальний, оскільки, провокує інфляційні тенденції. Для розподілу за здібностями відсутні фінансові умови навіть у передових країнах світу, де зміст праці у багатьох секторах економіки не влаштовує висококваліфікованих працівників. Розподіл за власністю виявився не зовсім прийнятним у перехідній економіці, де переважна частина населення поки що її не має. Принципом, який повного мірою може реалізуватися у перехідній економіці, є розподіл за витратами і результатами праці. Нині на перше місце при оцінці трудового внеску працівника виходять не витрати, а результати праці, причому не індивідуальні, а всього підприємства. Тільки таким чином можна подолати фінансову нестабільність в Україні [33].
Стимул - це такий вплив на людину, звідки б воно не виходило і який би характер ні носило, яке впливає на його активність. Цей вплив засноване на надання гарантій досягнення в результаті даної активності предмета потягу, що задовольняє потребу.
Таблиця 1.1- Класифікація стимулів за факторами
За масштабом впливу | Глобальні (вплив споживання на виробництво, фінансів - на економіку і т. п.), регіональні (ціни на нафту на Близькому Сході, ціни на бавовну в Середній Азії), в масштабах країни (інфляція, міграція, народжуваність), галузеві (обумовлені галузевими особливостями), стимули внутрішньоорганізаційні |
За повторюваністю | Разові, тимчасові, багаторазові, постійні стимули |
З точки зору об'єкта стимулювання | Індивідуальні (величина стимулу встановлюється за результатами діяльності конкретного працівника) і колективні (величина стимулу встановлюється за результатами діяльності всього колективу) |
За інтенсивністю впливу | Слабкі, середньої сили і сильні стимули |
За відхилення результатів діяльності від норми | Позитивні (при призначенні стимулу оцінюється тільки досягнення чи перевищення нормативних параметрів) і негативні (при призначенні стимулу оцінюється відставання, відхилення від нормативів) |
За видами | Матеріальні (грошові і негрошові), моральні, вільним часом і трудові |
По характеру прояву | Позитивні (при призначенні стимулу оцінюється тільки досягнення чи перевищення нормативних параметрів) і негативні (при призначенні стимулу оцінюється відставання, відхилення від нормативів) |
За ступенем визначеності стимулу до вчинення дій | Випереджаючі і підкріплюють |
За часом між результатами діяльності та отриманням стимулу | Безпосередні (стимул вручається відразу по завершенні діяльності), поточні, (стимул вручається з відставанням від результатів діяльності тривалістю до року щотижня, щоквартально, щомісячно) і перспективні (стимул призначається з відставанням від результатів діяльності не менше року - винагорода за підсумками за рік, за п'ять років, при виході на пенсію) |
За ступенем і характером конкретності умов одержання стимулу | Загальні (відсутній конкретність в оцінці результатів діяльності для отримання стимулу), еталонні (стимули засновуються за досягнення заздалегідь обумовлених результатів) і змагальні (стимули засновуються за зайняте місце в змаганні або конкурсі) |
У сучасному понятті розрізняють чотири основні форми стимулів:
- примус - історія свідчить про широкий спектр форм примусу, починаючи з страти, тортур і фізичного покарання і закінчуючи позбавленням майна, громадянства та звання. У демократичному суспільстві на підприємствах використовуються адміністративні методи примусу: зауваження, переклад на іншу посаду, перенесення відпустки, догана, звільнення з роботи.
- матеріальне заохочення - сюди відносяться стимули в матеріально-речовій формі: заробітна плата і тарифні ставки, винагорода за результати, премії з доходу чи прибутку, компенсації, путівки, кредити на покупку автомобіля або меблів, позики на будівництво житла та інше.
- моральне заохочення - стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини: подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, вчені ступені, дипломи, публікації в пресі, урядові нагороди та інше.
- самоствердження - внутрішні рушійні сили людини, які спонукають його до досягнення поставлених цілей без прямого зовнішнього заохочення. Наприклад, написання дисертації. Це найсильніший стимул з відомих в природі, однак він проявляється тільки у найбільш розвинених членів суспільства [11].
Стимулювання праці на сучасному етапі становлення економіки - це не тільки надтарифна система оплати, а й тарифна. Сюди входять також форми економічного стимулювання (ціни, ставки за кредитами, ставки оподаткування доходів підприємств тощо), які важливо залучити для стримування інфляційних тенденцій у економіці. Необхідною складовою стимулювання є матеріальне заохочення, яке відрізняється від економічного за формою впливу на об’єкт стимулювання. У механізмі стимулювання праці також необхідно виділити як підсистеми моральне та соціальне, форми яких впливають на інтереси людей, що знаходяться у площині свідомості. Моральне стимулювання знімає суперечності між необхідністю виконувати потрібну підприємствам роботу і неналежною матеріальною зацікавленістю в ній окремого працівника. Традиційні види морального стимулювання слід і надалі використовувати, але їх треба доповнити адекватними ринковій економіці видами (імідж фірми, випуск товарів на експорт, перемога в конкурентній боротьбі з відомою фірмою тощо).
Сучасним стимулюючим елементом є соціальне заохочення, яке передбачає можливість працівника брати участь в управлінні виробництвом на всіх рівнях. Запровадження певних елементів демократичного партнерства на деяких вітчизняних підприємствах різних форм власності дає відчутні результати: активізувалася участь працівників у розв’язанні виробничих проблем, пошуку резервів підвищення ефективності виробництва, скорочення виробничих витрат, що поліпшило їх фінансовий стан.
У механізмі стимулювання праці особливе місце належить такій складовій, як стимулювання підприємницької праці, теоретичні засади якого потребують глибшого наукового аналізу. Підприємців стимулює не тільки розмір доходу (матеріальний стимул), а й можливість самостійного його розподілу (моральний стимул). Коли держава переходить оптимальну межу оподаткування чистого доходу, позитивна сила впливу підприємницьких стимулів різко зменшується. У подібній ситуації нині перебуває малий бізнес, який відраховує до бюджетів різних рівнів та цільових фондів 70 - 90% своїх доходів, що змушує його ховатися в «тінь». Усе це потребує перегляду форм реалізації розподільчої функції фінансів, яка нині перетворилася на свою протилежність - антистимулюючий фактор, що ускладнює подолання фінансової нестабільності в Україні і розв’язання проблем з оплатою праці [47].
У механізмі стимулювання праці повинні бути закладені, крім позитивних, і негативні стимули, зокрема фінансові. Останні - це сукупність стимулів штрафного характеру, дія яких спрямована на тих працівників, які з суб’єктивних причин не підкоряються нормативним вимогам організації виробництва. Негативні стимули, як і позитивні, поділяються на матеріальні, моральні й соціальні, що пояснюється необхідністю комплексного впливу на всю сукупність інтересів працівника, який неналежним чином виконує свої функції у процесі суспільного виробництва.
Зміни у змісті, характері та суспільній формі праці у сучасній економіці вплинули на функції та завдання стимулювання праці. Співвідношення між функціями визначається економічною суперечністю стимулювання праці в цей період: з одного боку, воно виконує мотивуючу функцію, з другого - діє як примус до праці. Виконуючи відтворювальну функцію, стимулювання праці в той же час повинно виконувати і регулюючу. Це, в свою чергу, породжує протиріччя між фінансовими формами реалізації функцій стимулювання праці. На даному етапі суттєвих змін зазнає насамперед фінансовий механізм реалізації регулюючої функції стимулювання праці. У командній економіці вона переважно виконувала роль перерозподілу трудових ресурсів, у ході ж становлення ринку праці вона звужуватиметься, оскільки не держава своїми пільгами та адміністративними заходами здійснюватиме перерозподіл трудових ресурсів у країні, а закони попиту й пропозиції. Але при цьому слід так налагодити фінансовий механізм перехідної економіки, щоб він сприяв максимальному залученню до суспільного виробництва працездатного населення. В сучасній економічній ситуації, що склалася в Україні спостерігається протилежне: зростає як відкрите, так і приховане безробіття, що гальмує процес фінансової стабілізації.
Виходячи із змісту стимулювання праці та його суперечностей, можна стверджувати, що на даному етапі розвитку економіки воно має вирішувати такі тісно пов’язані між собою завдання: вимір витрат праці найманого працівника та оцінку результативності його праці. Перше завдання вирішується шляхом порівняння фактичних витрат та їх відповідною оцінкою у грошовій формі. Друге - складніше, оскільки нема однозначної відповіді на питання, чим вимірюється результативність праці. На сучасному етапі даний показник вимірюється продуктивністю, інтенсивністю та якістю праці. Саме вони характеризують кількісні й якісні показники діяльності працівника та підприємства. Якість праці визначає рівень якості реалізованої продукції, продуктивність праці - її кількість, а інтенсивність праці - корисність реалізації фізичних та інтелектуальних здібностей у процесі праці. Тому фінансовий механізм сучасної економіки повинен адекватно оцінювати як витрати праці зайнятого населення, так і результати праці. Поки що в Україні цього не вдається досягнути, що проявляється у масових затримках заробітної плати, з одного боку, і в неможливості реалізувати значну частину виготовленої вітчизняними товаровиробниками продукції - з другого [53].
Розглянувши зміст, структуру та функції стимулювання праці, можна з’ясувати їх зв’язок із такою категорією, як мотивація праці. Якщо мотивація - це самоусвідомлення особистістю необхідності праці як засобу задоволення певних потреб, то стимулювання праці виступає формою зовнішнього впливу суспільства на інтереси працівників, у тому числі й за допомогою фінансових інструментів. Зміни, що виникають у змісті стимулювання праці, впливають на форми і види стимулювання праці. Формування сучасного механізму їх використання повинно бути спрямовано на вирішення економічної суперечності та форм її прояву у всіх фазах суспільного виробництва. Специфіка використання форм і видів стимулювання праці залежить від особливостей економіки в тій чи іншій країні, в тому числі й від стану фінансової системи.
Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 38 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |