Читайте также:
|
Известно, что поведение каждого человека ориентировано прежде всего на устойчивость. При неизменных условиях действия членов организации привычны и во многом доведены до автоматизма. Поэтому при внедрении инноваций приходится преодолевать сопротивление работников. Основные причины, вызывающие сопротивление, бывают трех типов — технические, политические, культурологические.
Технические причины связаны с действием технических условий организации, которые представляют собой способы соедине-ния человеческих и технических ресурсов в организации. К причинам такого рода относятся следующие:
- отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций — такая ситуация чаще всего возникает, когда руководитель, планируя инновации, переоценивает свои возможности. В таком случае руководители более низких уровней управления оказывают сопротивление изменениям;
- внутренняя разобщенность организации — вызывается самыми многочисленными причинами, такими, как социальные конф-ликты между отдельными группами в организации; культурные различия (различные ценности, принятые нормы и т.д.); непра-вильная позиция руководителей; отсутствие идентификации с коллективами организации и др. Все это может вызвать сопротивление инновациям у отдельных групп в организации. Часто проявляется «эффект ИНЗ» («изобретено не здесь»). Его суть в том, что новшество, вырабатываемое самим коллективом, всегда принимается быстрее, чем привнесенное откуда-то;
- неизвестный результат или страх перед неизвестностью — некоторые члены организации просто не видят перспективы внедрения инноваций и поэтому у них возникает ощущение возможного провала или отрицательных последствий, в связи с чем они пытаются идеализировать существующее состояние организации и сопротивляются нововведениям;
- отсутствие планов, неясность целей — можно рассматривать как частный случай страха перед неизвестностью. Отсутствие разделения деятельности на этапы в соответствии с целями организации порождает у работников уверенность в несбыточности планов и нецелесообразности проводимых изменений;
- отсутствие лидеров — тормозит инновационную деятельность. Создание целостного видения организации зависит от активности инструментальных лидеров, которые способны направлять действия всех;
- снижающиеся издержки, характерные для успешных организаций, могут стать причиной сопротивления изменениям. Если организация находится на гребне успеха и ее издержки снижаются, у членов организации возникает вопрос: зачем что-то изменять, если организация работает столь успешно? В случае продолжительной успешной деятельности организации у работников вырабатывается привычка и им психологически сложно перешагнуть через нее и столкнуться с неопределенностью;
- отсутствие системы обучения и консультирования. Для осуществления инноваций консультирование и обучение обязательны.
Политические причины сопротивления инновациям связаны с перераспределением власти при структурных и культурологиче-ских изменениях в организации. В случае значительных структурных изменений перед руководителями различных уровней всегда стоит вопрос: кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации? В связи с этим возникают следующие причины сопротивления изменениям:
- угроза влиятельным статусам — часто инновации связаны со структурными изменениями, в результате которых руководитель может занять более низкое место;
- возможности критики руководителей, нередко возникающие в ходе изменений. При этом часто критикуются прежние способы организации производственного процесса, методы управления и контроля. Учитывая возможность такой критики и опасаясь ее последствий, многие руководители в организации стремятся избежать нововведений, доказывая преимущества своего прежнего способа действий;
- изменение содержания процесса принятия решений — возможно при изменениях в организациях. Для руководителя серьезным барьером может стать принятие Нового способа управления. Каждый руководитель стремится стандартизировать процесс принятия решений, упростить его. Новые способы принятия решений могут быть достаточно сложные;
- изменение форм властного воздействия. Например, до изменений руководитель ориентировался на власть принуждения, но при изменении ситуации он вынужден применять информационную власть, референтную власть или власть эксперта. Чаще всего руководство не готово изменить формы властного воздействия.
Культурологические причины связаны с изменением ценностных ориентации и социальных норм, действующих в организации:
- влияние прежних ценностей — каждый член организации ориентирован на собственную матрицу ценностей, поэтому любое вмешательство извне может привести к сопротивлению;
- возврат к старым традициям — обусловлен тем, что в любых социальных общностях людям свойственно думать о прошедшем времени как о лучшем по сравнению с настоящим. Это явление основано на привычках и стереотипах;
- действие нормативного контроля — нормы жизнедеятельности, как известно, принимаются работниками и интернализуются таким образом, что становятся для них наиболее удобными, привычными. Соблюдение норм контролируется посредством неформального контроля, и членам организации психологически трудно не соблюдать существующие нормы деятельности. В соответствии с правилами действия неформального контроля любые новые нормы в данной области деятельности считаются отклонениями, против которых и направлены санкции социального контроля. В этот момент и возникает сопротивление нововведениям.
Формы и методы сопротивления инновациям зависят от многих факторов:
- бюрократические инструкции особенно живучи в государственных административных структурах. Здесь нововведение сопровождается многостраничными разъяснениями по его непосредственному исполнению. Если авторы инструкций - противники данного нововведения, они могут своими инструкциями извратить смысл или ограничить масштабы нововведения;
- частичное внедрение, т.е. случай, когда нововведение внедряется не полностью, а частично — какой-то его элемент. При этом теряется смысл, заложенный в нововведении;
- бесконечный эксперимент, т.е. эксперимент, призванный апробировать изменение на каком-то отдельном объекте, затягивается и внедрения инновации во всем объеме не происходит;
- отчеты — иногда в отчетах содержится информация о внедрении нововведения, не соответствующая действительности;
- параллельное внедрение, т.е. старое продолжает параллельно существовать с новым.
Неопределенность может возникать во всех сферах внедрения инноваций - технической, политической, культурной и инфор-мационной.
Техническая неопределенность представляет собой самую большую опасность для проведения инноваций. Обычно такой тип неопределенности возникает тогда, когда руководители не разрабатывают в деталях технологию проведения изменений. Техническая неопределенность бывает:
- внешняя — возникает из-за отсутствия четкой ориентации организации во внешней среде. Для снятия этой неопределенности руководство должно искать устойчивые контакты с внешней средой, уточнять внешние цели, создавать устойчивые приоритеты в отношении других организаций, переформировывать структуры капиталовложений, четко сегментировать потребительский рынок. Иначе говоря, руководство должно определить функциональную значимость автономии для организации;
- внутренняя — возникает и развивается в самой организации. Она может быть вызвана неясностью исполнения ролей членами организации, двойным подчинением руководителям, нечеткими или смещенными целями в подразделениях организации, недостаточной формализацией, отсутствием централизованного управления. Снятие такого типа неопределенности связано с созданием технологического, структурного и социального порядка в организации. При этом организация нередко осуществляет бюрократизацию всех сфер деятельности, излишнюю централизацию управления. Современные организации решают эту проблему, повышая роль самоорганизации, формируемой через обучение работников и адаптацию.
Политическая неопределенность возникает у руководителя, если он выполняет свои функции при изменении состава коллекти-ва подчиненных, при изменении того поля деятельности, где руководитель ранее считался экспертом. Кроме того, политическая неопределенность возможна при появлении новых составляющих системы управления организацией — новых комитетов, советов, штабов, коалиций, где роль руководителя неясна, а также при наличии двойного подчинения члена коллектива организации. Снятие политической неопределенности возможно путем обучения руководителей действиям в изменившихся условиях со строгим закреплением ролевых функций, определением их прав и обязанностей; путем создания устойчивой системы социальных связей с другими руководителями для совместного принятия управленческих решений. Личные усилия руководителя должны быть направлены на выбор оптимальной формы власти, что предохраняет руководителя от принятия неэффективных управленческих решений.
Культурологическая неопределенность возникает вследствие того, что члены организации не могут сопоставить свои ценностные ориентации с ценностями организационной субкультуры. Например, если в творческую организацию приходит работник-бюрократ, который привык работать под жестким руководством и не умеет нести ответственность за свои решения, то он будет постоянно испытывать чувство неловкости и неопределенности. В большинстве случаев проблема решается путем селекции, т.е. подбора персонала исходя из ее культуры, избавляясь при этом от работников, которые не соответствуют культуре организации.
Информационная неопределенность обусловлена отсутствием связи с внешней средой, неэффективными внутренними комму-никациями, разнородной культурой организации, недостаточной подготовленностью членов организации к восприятию и переработке поступающей информации, пространственной дифференциацией организации. Снятие информационной неопреде-ленности возможно путем создания и расширения внешних связей организации, развития самоорганизации в подразделениях, повышения эффективности внутренних коммуникаций, обучения персонала работе с информацией.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 97 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |