Читайте также:
|
Применительно к организации возможно также выделить данные три уровня: организационную культуру, организационную социальность и организационную рациональность. «Организационная культура» — это предельно широкое понятие, включающее в себя все элементы жизни организации, начиная с формы одежды и заканчивая не всегда понятной философией бизнеса. Сюда же входят и люди с исповедуемыми ими ценностями.
Во-первых, современные, особенно западные, компании, усердно работая над своей организационной культурой, создают для своих работников и для самой широкой аудитории некоторое подобие красивой картинки, состоящее из миссии фирмы, ко-декса поведения сотрудника, нескольких поучительных историй и т.п. Фактически это составляет часть PR - стратегии. Но часто сотрудники компаний усиленно выдают этот искусственно созданный образ за реальную организационную культуру. В силу собирательности понятия культуры эту рационально созданную и насаждаемую руководством идеологию нельзя исключить из организационной культуры.
Во-вторых, по отношению к организационной культуре можно выделить как минимум два теоретических подхода. Первый — прагматический (он же рационалистический) — подход исходит из того, что организационная культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Данный подход возник в связи с многочисленными вопросами реально действующих менеджеров о том, как им действовать на уровне организационной культуры. Для управленца важно не столько то, что некоторое понятие разработано в теории, а то, как его можно операционализировать на практике
Другой подход — феноменологический — ближе истинной трактовке организационной культуры, поэтому он более востребован в среде ученых. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей, пронизывающих все сферы деятельности фирмы — финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культуры ею невозможно управлять — она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает, к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведет.
В организационной культуре можно выделить несколько уровней. Впервые это сделал Эдгар Шайн в своем исследовании «Организационная культура и лидерство» (СПб., 2001). Данные уровни фактически представляют собой стадии процесса познания организационной культуры, который может осуществлять ученый, консультант по управлению, наконец просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую. Таких уровней три:
1. Поверхностный, или символический. Сюда относится все, что можно наблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.
2. Подповерхностный, или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, кото-рый в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.
3. Глубинный уровень, или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, в чем люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.
Источниками организационной культуры могут служить достаточно различные по своей сути явления и процессы:
• история предприятия (маркетинговая, технологическая, история менеджмента и собственности);
• современные внутренние и внешние особенности существования предприятия (особенности маркетинга, технологий, исполь-зуемых стратегий, конкуренции на рынке);
• кадровый потенциал и кадровая политика (особенности личностей руководителей, специфика расстановки кадров и принци-пов построения системы управления персоналом в целом).
Культура организации, в особенности крупной, не едина. В ней могут наблюдаться субкультуры и контркультуры. Субкультуры — это прежде всего культуры различных подразделений компании, они могут сильно отличаться друг от друга, но не отрицают основных ценностей компании в целом, прежде всего не отрицают миссию и наиболее общие цели. Различия субкультур определяются как субъективными, так и объективными факторами. Во-первых, это технология. Даже в компании с очень устойчивой и стройной системой ценностей производственный цех, сбытовое подразделение и отдел НИОКР не могут иметь одинаковую культуру в силу существенных различий как в квалификации сотрудников, так и в самой деятельности. То же самое касается подразделений, выпускающих различную продукцию. Во-вторых, различия субкультур могут определяться территориальным фактором. Даже если не рассматривать филиалы компаний, расположенные в различных странах, регионы страны или даже районы мегаполиса имеют свою ярко выраженную специфику.
Контркультура по своим ценностям направлена против основной культуры организации. Прежде всего она отрицает базовые и декларируемые цели организации, а также легитимность ее сегодняшнего руководства. Выражаясь политическими терминами, контркультура — это культура оппозиции. Оппозиция же в своем составе может быть крайне разнородной. Сюда могут входить определенные группы акционеров, желающие сместить руководство, изменить стратегию компании и заручиться поддержкой ряда менеджеров и сотрудников. Оппозицию могут составить и некоторые менеджеры, недовольные высшими руководителями и нацеленные на то, чтобы занять их место. Реально действующие профсоюзы также формируют свою культуру.
Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи дея-тельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. При этом внутриорганизационная интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации.
Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, а с другой — творческие, развивающие и инновационные.
К специфическим относятся следующие функции организационной культуры:
- охранная — культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;
- интегрирующая — культура, прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, создает ощущение идентичности интересов индивидов и отдельных групп; - регулирующая — культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;
- заменяющая, или функция субститута формальных отношений;
- образовательная, воспитательная, развивающая (формирование организационного поведения у работников);
- легитимации организационной деятельности.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 91 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |