Читайте также:
|
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным. К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит: — прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения; — разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника; — совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; — установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления. Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить: — акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд; — медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения; — выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны; — приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения); — выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания. Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения. Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что: — приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях; — работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом. Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул. Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики). В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место. Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны возможно, если: 1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну. 2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции). 3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден. Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина. Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности. Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку. Увольнение возможно, если: 1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда. 2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона. 3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления. 4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда. Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.
Дополнительные гарантии при увольнении отдельных категорий работников и в отдельных случаях (подростки, женщины, лица с семейными обязанностями, профсоюзные работники, представители работников, часть 6 ст. 81 ТК РФ).
Эти дополнительные гарантии предусмотрены ТК и сводятся к следующему: Запрещение увольнения беременных женщин (кроме случаев ст. 81 ч. 1 п. 1). Запрещение увольнения работников с детьми по п. 2, 3. 4. 9 ч. 1 ст 81. П. 4 ст. 261 ТК). Запрещение увольнения работников в период урегулирования трудовых споров, включая забастовку (ст. 415). Запрещение увольнения преподавателей учебного заведения по сокращению до окончания учебного года. Запрещение увольнения работников в период временного отсутствия на работе с сохранением места работы. За исключением случаев увольнения по п.1, 2 ст. 81 и ч. 6 ст. 81 ТК. Предложения другой работы в порядке перевода в данной местности с согласия работника при увольнении по ряду оснований п. 2, 3 ч. 1 ст. 81. Предлагаемая работа должна отвечать требования ч. 3 ст. 81 ТК. Учитесь разбираться в законах и вас будет практически не возможно обмануть. Писать курсовые работы на не интересные вам темы могут наши специалисты. Быстро и по доступной цене. По общему правилу работодатель не обязан предлагать работнику вакантную должность, которая требует переобучения, переквалификации (однако для детей-сирот и гражданских служащих есть исключения). Письменное предупреждение работника об увольнении по ряду оснований (ст. 71, 79, 180, 292, 295, 307, 347 ТК. А по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК— письменное предупреждение профсоюза и службы занятости. Учёт мотивированного мнения профсоюзного органа отношении работника, члена профсоюза и КТС. Получение предварительного согласия от соответствующего органа при увольнении отдельных категорий работников (39, 269, 374, 376, 405 ТК). Если вышестоящий профсоюзный орган не даёт согласия на увольнение руководителя профсоюзного органа, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании отказа необоснованным. Если суд придёт к выводу, что действия работодателя не связаны с вмешательством в профсоюзную деятельность, он выносит решение в пользу работодателя. Мнение профсоюзного органа сохраняет силу в течение 1 месяца. При установлении факта злоупотребления работника правом суд может отказать в иске о восстановлении на работе.
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 118 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |