Читайте также:
|
Жизнь группы, ее функционирование находится под влиянием трех факторов:
1. характеристики членов группы;
2. структурные характеристики группы;
3. ситуационные характеристики.
К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт.
Структурные характеристики группы включают в себя:
§ коммуникации в группе и нормы поведения (кто с кем и как контактирует);
§ статус и роли (кто какую позицию занимает в группе и что делает);
§ личные симпатии и антипатии между членами группы (кто кому нравится и кто кого не любит);
§ силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние, кто готов слушать и кому подчиняться).
Первые две структурные характеристики относятся больше к анализу формальной организации, остальные — к вопросу о неформальных группах.
На установление дружеских отношений между людьми оказывают значительное влияние несколько моментов:
1. Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.
2. Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.
3. Частота встреч, а также от ожидания того, что эти встречи будут происходить достаточно часто в будущем.
4. Насколько успешно функционирование группы. В целом успех ведет к развитию у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспешное функционирование группы.
5. Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.
6. Широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.
Критерии различия формальных и неформальных групп:
1. по происхождению: создаются организацией ↔ возникают спонтанно;
2. по целям: служат удовлетворению потребностей организации↔ удовлетворению потребностей группы;
3. по источнику влияния на поведение группы: положение о подразделении, должностные инструкции ↔ отдельная личность;
4. по направленности влияния: сверху вниз (на группу) ↔ снизу вверх (на организацию);
5. по характеристике коммуникации: хорошо определена, используются официальные каналы ↔ плохо определена, используются непостоянные каналы;
6. по межличностным отношениям: предписываются организацией ↔ возникают спонтанно;
7. по руководителю: назначается организацией ↔ определяется группой.
Организация и ее подразделения тоже являются группами. Члены группы разрабатывают приемлемые для них правила, установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы, т.е. стандартов поведения. Чем в большей степени работник организации ценит принадлежность к группе, тем адекватнее его поведение.
Впервые деление малых групп на формальные и неформальные было предложено Э.Мэйо.
Одними из важнейших задач руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная ориентация неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в коллективе.
Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.
При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом в коллективе, а групповые нормы и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.
37) Экспертные (интуитивные) методы основаны на использовании знаний специалистов-экспертов об объекте прогнозирования и обобщении их мнений о развитии (поведении) объекта в будущем. В таких условиях особую роль в предвидении будущего приобретает интуиция специалистов, называемых экспертами. Интуиция – это способность человека делать заключения об исследуемом объекте, его будущих состояниях неосознанно, т.е. без осознания пути движения мысли к этим заключениям.
Экспертные методы в основном соответствуют нормативному прогнозированию скачкообразных процессов и применяются в случаях, когда недостаточно информации об изучаемом объекте (например, в случае, когда предприятие собирается выпустить на рынок совершенно новый продукт).
Экспертными методами или методами экспертных оценок называются методы анализа и обобщения суждений и предположений с помощью экспертов. Руководитель для оценки ситуации и анализа вариантов решения проблемы привлекает экспертов. Эксперт – специалист, который обладает знаниями, навыком и опытом работы, который несет ответственность за полноту своего анализа.
Экспертиза представляет собой принятие решения в слабо формализованной проблеме. Целью экспертизы является определение числа, события, программы действий. Экспертизу проводит аудитор – квалифицированный специалист, аттестованный на право аудиторской деятельности. Аудитор (лат. auditor – слушатель) – отдельные лица или специальные компании, уполномоченные финансовым органом или приглашенные предприятием, провести проверку его отчетности и финансового положения. Аудиторы дают оценку предполагаемых операций, степени их риска, эффективности и т. д. Обязанности аудитора:
− неукоснительно соблюдать требования законодательства;
− немедленно сообщать заказчику о невозможности своего участия в проверке;
− немедленно сообщать заказчику о необходимости привлечения дополнительных специалистов;
− квалифицированно проводить проверки;
− обеспечить сохранность документов, получаемых и составляемых в ходе проверки;
− не разглашать содержание документов без согласия проверяемого субъекта (кроме случаев, предусмотренных законодательством).
Аудиторы бывают внешними, не являющимися служащим проверяемой компании и внутренними, являющимися служащими той компании, деятельность которой они проверяют. Подобная форма контроля (самоконтроля) появилась в США в 30-е годы, а затем получила распространение в Западной Европе и Японии. В Российской Федерации аудиторская служба была создана в 1991 г.
общая идея метода. Метод дерева решений аналогичен методу сценариев с его эмоциональным содержанием, но предполагает аналитический подход к выбору наилучшего решения. Метод дерева решений позволяет руководителю визуально оценить результаты действия различных решений и выбрать наилучший их набор. Данный метод использует модель разветвляющегося по каким-либо условиям процесса. Модель представляет собой графическое изображение связей основных и последующих вариантов УР. В ней приводятся сведения о наименованиях УР, основных результатах каждого решения и ожидаемой эффективности.
Данный метод хорошо работает совместно с экспертными методами, так как некоторые этапы требуют оценки результатов специалистами. Реализация метода эффективна для типовых управленческих процессов, по которым накоплен значительный опыт и имеется обширная документация о решениях, условиях их реализации и самих результатах.
Эвристические методы основаны на логике, здравом смысле и опыте при РУР, при которых выявляется новая существенная информация. Они используют метод Сократа — извлекать скрытую в человеке информацию с помощью искусных наводящих вопросов. Методы применяются при недоступности или отсутствии условий для использования формализованных методов РУР. Основу эвристических методов составляет метод индукции, т.е. переход от частного к общему. При этом проблема разделяется на несколько относительно простых подпроблем. Для каждой подпроблемы формируются набор задач и набор соответствующих решений. Считается, что при успешном выполнении всех решений проблема будет разрешена в целом. Данные методы j практически целиком относятся к искусству в управленческой деятельности..Эти методы эффективны, если руководитель смог так разделить проблему, что получившиеся подпроблемы являются типовыми (штатными) для конкретной компании и имеется типовая методика их реализации.
36) Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.
Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.
Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).
Она выделяет три стиля лидерства:
§ авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
§ демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
§ либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
§ Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.
§ Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "реководитель-подчиненный", стили руководства.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 97 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |