Главная страница | Контакты | Случайная страница Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Аудит структуры динамики персонала

Проводится на основе анализа следующих показателей:

1. Возрастная структура рабочей силы. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников, организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников разделенная на число занятых в организации. Но такой метод расчета представляется недостаточно информативным, т. к. средний возраст может получиться при наличии десяти 20-летних и десяти 60-летних работников. Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, от­дельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования организации в рабочей подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

2. Образовательная структура. Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню получен­ного образования.

3. Стаж работы. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры.

Структура персонала по уровню образования (общему и специ­альному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образова­ние, незаконченное высшее (более половины срока обучения), сред­нее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке спе­циалистов с высшим и средним специальным образованием.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Об­щий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Стаж работы в данной организации характеризуется закрепляемостью кадров. Статистика выделяется следующие периоды для рас­чета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

4. Половая структура организации. Половая структура организации — процентное соотношение мужчин и женщин — является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза ограничена случая­ми, когда по законодательству женщины пользуются определенны­ми льготами, такими как дополнительная компенсация или укоро­ченный рабочий день.

5. Текучесть кадров. Это важнейший показатель движения пер­сонала организации. На него оказывают влияние различные факто­ры, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

• факторы, возникающие в самой организации (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации т. п).;

• факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт ра­боты и т. п.);

• факторы, внешние по отношению к организации (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства и т. п.).

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факто­ры, отличающиеся по силе и характеру их влияния на движение персонала.

Считается, что нормальная те­кучесть кадров составляет до 5% в год.

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее рас­пространенный — отношение числа работников, покинувших орга­низацию по причинам, относимым и текучести (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднесписочному составу ра­ботников организации за определенный период:

где К_тп. — коэффициент текучести;

— численность работников, уволенных по причинам текуче­сти;

Р — среднесписочная численность работающих.

Организации могут снизить коэффициент текучести с. помощью следующих мер: улучшение организации труда, сокращение моно­тонного, малоквалифицированного труда, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых ус­ловий, совершенствование оплаты труда и стимулирование труда, специальные мероприятия адаптации молодых работников.