Читайте также:
|
|
А. Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, но потребности какого-то одного уровня будут всегда доминировать. Кроме того, человек испытывает потребности более высокого уровня только после того, как он удовлетворит потребности более низких уровней.
Менеджер должен определять доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность. В пирамиду потребностей Маслоу входят следующие группы:
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ |
САМОВЫРАЖЕНИЕ |
УВАЖЕНИЕ |
ПРИЧАСТНОСТЬ |
БЕЗОПАСНОСТЬ |
Вторичные - (психологические) продукт развития человеческого сознания |
Первичные врожденные |
ПОТРЕБНОСТИ |
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ |
От содержания труда и его результатов |
От положительной оценки другими людьми |
От общения, участия в совместной работе |
От стабильности, надежности, бесконфликтности |
От материального комфорта |
· Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, одежде, воздухе, убежище, т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.
Люди, в которых доминируют эти потребности,
мало интересуются содержанием работы,
уровень оплаты, условия труда, удобство на рабочем месте
являются для них определяющими.
· Потребность в безопасности связана со стремлением и желанием людей находиться в стабильном состоянии, лишенном риска, страха, болей, болезней и страданий. Люди с доминирующей потребностью безопасности любят порядок, четкие правила, ясные инструкции, избегают рискованных ситуаций, свою работу они оценивают с позиции стабильного существования в будущем. Для них важны гарантии на работе, пенсионное обеспечение, медицинское страхование, они учатся, чтобы застраховать себя в будущем, но не любят изменений и преобразований.
Таких людей надо мотивировать гарантиями социального обеспечения,
применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности,
поручать им формализованные задачи,
но нельзя давать задания, связанные с риском
и принятием ответственных решений.
· Потребность принадлежности и причастности (социальная). Человек с доминирующей потребностью в причастности стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы любви, быть членом какой-либо организации, участвовать в общественных мероприятиях. Он ценит коллектив и старается устанавливать теплые, дружеские отношения со своими коллегами.
Чтобы мотивировать таких людей, необходимо давать им задания,
связанные с групповой работой, давать им общественные поручения,
напоминать о том, как их ценят коллеги.
· Потребность уважения, признания и самоутверждения. Люди с такой потребностью желают быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, стремятся к тому, чтобы окружающие признавали их заслуги и уважали, они занимают лидерское положение и ценят авторитет.
Чтобы эффективно стимулировать таких людей,
надо давать им ответственные задания,
делегировать им часть своих полномочий,
публично выражать признание их заслуг,
присуждать им звания.
· Потребность самовыражения выражается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков, в творческом отношении к работе, независимости суждений, открытости к восприятию себя и людей.
Таким людям нужно давать творческие задания,
требующие оригинальность мышления и изобретательность,
не ограничивать строгими правилами и контролем.
2. Двухфакторная модельФридерика Герцберга
Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы |
· Политика фирмы и администрации · Безопасность · Условия работы · Режим работы · Заработок · Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными · Степень непосредственного контроля | · Успех · Продвижение по службе · Признание и одобрение результатов работы · Высокая степень ответственности · Возможность творческого и делового роста |
Герцберг в 50-е годы провел широкомасштабное исследование среди 200 инженеров и бухгалтеров, касающееся того, какие факторы на работе вызывают удовлетворенность или неудовлетворенность. Он пришел к следующему заключению: мотивирующими факторами, т.е. приводящими к полному удовлетворению, являются факторы роста – успех, продвижение по службе, ответственность, признание, но их отсутствие не вызывает у человека острое чувство неудовлетворенности. Отсутствие же гигиенических факторов, т.е. нормальных условий работы вызывает острое чувство неудовлетворенности, но их наличие воспринимается как должное и не обязательно вызывает чувство удовлетворенности. Из этого можно сделать вывод, что сначала нужно создать нормальные условия труда на работе, а потом уже апеллировать к мотивирующим факторам. В крупных фирмах «Проктер энд Гембл», «Ай Би Эм», «Америкен Эрлайнс» использовали эту теорию на практике при разработке программы по «обогащению работы», которая включает в себя шесть условий «обогащения работы»:
1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.
2. Им нужно предоставить возможность психологического роста.
3. Они должны сами составлять расписание своей работы.
4. Они должны нести определенную материальную ответственность.
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.
6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 13 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |