Читайте также:
|
порядок как последовательность связанных друг с другом социально-психологических феноменов/конструктов, которые составляют социально-психологическое содержание культуры как системной части целостного природно-культурного порядка. Культура интерпретируется как «социальное», «социальное» интерпретируется как «взаимодействие», «взаимодействие» интерпретируется как «отношения», «отношения» интерпретируются как «избирательные» психологические связи». В основе избирательных психологических связей находятся потребности, которые регулируются восприятием (через механизмы оценки и убеждений), детерминированным смысловой системой личности. В смысловой системе центральное место занимает подсистема этических смыслов; Переопределение понятия «порядок». Мы будем понимать по
рядок как постижимое состояние организационной системы, под
дающееся управлению.
12.стипулятивное описание порядка
стипулятивное (нормативно-ценностное) описание порядка как ряд постулатов (утверждений, принимаемых без доказательств) и следствий к ним, имплицитно сфокусиров это описание на организационной культуре.
Постулат 1. Порядок есть Отношение (-я) («все операции контролируются паттерном взаимоотношений» [32. С. 388]).
Постулат 2. Источник Порядка – Человек (личность, лидер). Постулат 3. Порядок Произволен (субъективен). Следствие 2. То, что для одного является состоянием порядка,
упорядоченности, для другого может быть беспорядком. Порядок – вопрос субъективного восприятия.
Постулат 4. Порядок Объективен. Следствие. Отсутствие порядка обнаруживается в появлении
трудностей, способствующих возникновению ошибок.
Постулат 5. Порядок Предопределен (детерминирован).
Постулат 6. Порядок Творим. Постулат 8. Порядок Двойственен.
Следствие 1. Порядок конституируется субъективными и объективными параметрами (факторами), идеальными Постулат 9. Порядок испытывается Беспорядком (хаосом). Постулат 10. Порядок Текуч (изменяется) Постулат 11. Порядок Постижим (познаваем). Постулат 12. Порядок Беспощаден. Постулат 13. Порядок Управляем. Постулат 14. Порядок Экономичен.
Соц-псих содержание орг. Культуры
Социально-психологическое содержание культуры может быть
представлено цепочкой взаимораскрывающихся понятий, связан-ных между собой: культура – социальное – взаимодействие – отношения – избирательная психологическая связь – потребность
– восприятие – оценка – убеждение – смысл. Культура как данная совокупность социально-психологических феноменов, имеющих статический и динамический акспекты, является хорошо упорядоченным целым, которое можно обозначить как социально-психологический порядок (он же – организационно-культурный порядок/ордер).
14.
Этическое («этика») в социально-психологическом аспекте является процессом и результатом категоризации, механизмом которой является процедура оценки, выполняемая на базе убеждений, в основе которых находится смысловая система личности, содержащая в себе подсистему этических смыслов.
Этические смыслы, участвующие в регуляции управленческого взаимодействия подразделяются на две группы: функциональные этические смыслы лидера организации (забота о «семье», забота о «результате», забота о «праведности») и базовые этические смыслы (жизнь – смерть, сотрудничество – борьба, улучшение – ухудшение, ответственность – безответственность). Между функциональными и базовыми этическими смыслами существует взаимосвязь.
15.
Существует взаимообусловленность порядка и этики, что выражается в этической детерминации социально-психологического порядка: порядок управленческих взаимодействий, порождающих организационную культуру, конституируется и регулируется системами этических смыслов участников взаимодействия. Репрезентацией данного механизма является порядок (алгоритм) решения управленческой задачи, лежащей в основе конкретной модели управленческого взаимодействия, который может быть представлен как психосоциокультурная программа поведения конкретного функционального типа лидера.
Существует трансмиссия этических смыслов по всей цепочке, раскрывающий социально-психологическое содержание культуры: смысл – восприятие (убеждения и оценка) – потребности – избирательные психологические связи – отношение – взаимодействие – социальное – культура.
16.
Социокультурные формы реализации и функционирования этических смыслов обусловлены тремя базовыми видами деятельности архаичного человека (воспроизводство, агрессия, литургия), влекущими за собой распределение социокультурных функций (ролей) и соответствующее взаимодействие на их основе, что приводит, с одной стороны, к формированию определенных базовых типов социальной организации (племя/ семья, армия, церковь) и, с другой стороны, к формированию базовых функциональных типов личности (родитель, воин, пастырь).
17.
Швейцер связывал возникновение и развитие культуры с творческой деятельностью человека и расширением и упрочением солидарности между людьми. Иными словами, культура, по Швейцеру, явление социальное, имеющее начало во времени и пространстве, изменяющееся и развивающееся. «В наиболее общих чертах культура, — пишет Швейцер, — это прогресс, материальный и духовный прогресс как индивидов, так и всевозможных сообществ». И еще одно определение Швейцера: «Культура— совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогрессов»56. Вместе с тем Швейцер признает, что развитие культуры — это развитие сложное, противоречивое, имманентно порождающее периоды застоя и упадка, регресса духовности и гуманности. Причины упадка носят конкретно-исторический характер и неоднозначны для различных эпох в истории человечества. Среди общих причин упадка культуры в различные периоды истории важнейшей Швейцер считает утрату этического содержания.
Согласно Швейцеру, нравственное содержание культуры — ее стержень, ее несущая конструкция. Поэтому «этический прогресс это существенное и несомненное, а материальный — менее существенное и менее несомненное в развитии культуры»57. Несовпадение в темпах развития духовной и материальной сфер культуры, по мысли Швейцера, — реальное противоречие, выступающее одной из движущих сил ее прогресса. Но на характер развития культуры отрицательно влияет не только абсолютизация обществом материальной ее стороны. Превалирование духовной сферы в индийской и китайской культурах в течение длительного времени тормозило прогресс их материальной стороны. Швейцер ратовал за гармоничное развитие всех сторон, всех сфер культуры при непременном главенстве нравственной ее стороны. Именно поэтому мыслитель сам называл свою концепцию культуры моралистической.
Особое место в философии культуры Швейцера занимает проблема единства культуры. Отрицая якобы извечное противостояние западной и восточных культур, мыслитель, по его собственному признанию, вступил в бескомпромиссный конфликт с традициями западного мышления66. По мысли Швейцера, европейская культура многое потеряла, игнорируя или отрицая ценности культур Востока.
18.
«Принципы этической экономии» — одна из основных работ немецкого философа и экономиста Петера Козловски. некоторые книги которого уже знакомы российскому читателю. Автор, убедительно опровергая часто произносимый тезис о независимости друг от друга этики и экономической науки, подробно исследует многообразные аспекты их взаимоотношений.
19.
20. Ордерная методология изучения организационной культуры центрирована на концептах этики и порядка. Она представляет собой уровневую систему методологических принципов, на базе которых возможно адекватное изучение феномена организационной культуры. В эту систему входят принципы научного познания, сформулированные в рамках философии постмодернизма и русской идеалистической философии, общенаучные методологические принципы (системного подхода, синергетики), методологические принципы гуманитарных наук (семиотика, герменевтика), методологические принципы гуманистической психологии и ряда социально-психологических подходов (культурологического, когнитивного и др.). Центральным методом ордерного подхода является моделирование и метафорическое моделирование. Общетеоретическая база ордерного подхода включает в себя этикоцентрированные модели культуры (А. Швейцер), экономики (П. Козловски) человека и научного познания (русская идеалистическая философия).
21. В качестве постмодернистких методологических принципов научного исследования могут быть выделены следующие принципы:
• радикальная плюральность. Этот принцип понимается как возможность обращения к различным, в том числе и оппонирующим друг другу, объяснительным моделям и практикам без ограничений. Такой подход интерпретируется как диалог/полилог между Западом и Востоком, между наукой и религией, наукой и искусством, между различными подходами внутри конкретных сфер
деятельности;
• отказ от конфликта бинарных оппозиций. Этот принцип понимается как возможность воспринимать полярные понятия (например, порядок и хаос) не как взаимоисключающие, а как свя
занные между собой единым процессом, расположенные на шкале и способные перетекать, трансформироваться друг в друга;
• принципиальный (когнитивный) релятивизм. Этот принцип понимается как возможность свободно строить модели ad hoc (для конкретного случая), не считая никакое решение организационно-культурной проблемы единственно правильным и окончательным;
• «конец времени» или неоархаика. Этот принцип понимается как возможность рассматривать постсовременную глобальную ситуацию в качестве своего рода возврата к началу человеческой
истории и культуры, но на качественно другом уровне. Это — движение по полю всех культурных смыслов и концептов в направлении от архаики как первозданной «простоты» примитива к
«непростой простоте» неоархаики, выработанной культурой в результате духовно-интеллектуального усилия по овладению возникшей сложностью.
22. В рамках системного подхода организационная культура выступает как система, представляющая собой множество элементов различной природы, чья структура задает интегральные качества
системы, являющейся, в свою очередь, подсистемой системы более высокого порядка национальной культуры. Реализация данного подхода в исследованиях организационной культуры предполагает необходимость:
1) рассмотрения оргкультуры как системы, т.е. целостности с особыми свойствами, состоящей в то же время из элементов и подсистем со специфическими свойствами. Оставаясь относительно обособленными, они вступают в отношения между собой. Так, оргкультура предприятия может рассматриваться как состоящая из субкультур подразделений предприятия как подсистем, каж
дая из которых является внутренне сложной;
2) определения «границы» оргкультуры и ее среды, а в составе последней выделения ее составляющих – национальной культу ры, профессиональной культуры, социальных субкультур и др.;
3) рассмотрения оргкультуры как целенаправленной и многоцелевой системы, имеющей неоднородные внутренние и внешние цели, самостоятельные подцели отдельных подсистем, многообразные стратегии их достижения;
4) рассмотрения оргкультуры как полной системы с учетом ее элементов и структур, которые, формируются формально (официально) и неформально (неофициально), а взаимодействие
элементов системы – с учетом того, что изменение в одном элементе вызывает цепь изменений в других. Для такого анализа традиционно применяется метод моделирования;
5) изучения динамики оргкультуры, что требует изучения внутри культуры процессов саморегулирования, координации, смены ценностных установок, принятия решений, поддержания
оргкультурного баланса, а также анализа процесса роста, адаптивной эволюции, нововведений, общего «жизненного цикла» оргкультуры и ее частей.
Синергетическая методология предполагает диалог естественников и гуманитариев, кроссдисциплинарную коммуникацию, диалог и синтез науки и искусства, науки и религии, западного и восточного миропонимания, то есть, своего рода, «когнитивный плюрализм». синергетика предполагает реализацию следующих методологических установок в изучении
способов оптимизации организационной культуры (по схеме Е.Н. Князевой и СП. Курдюмова) [124]:
1) оргкультура является сложноорганизованной системой и, как таковой, ей нельзя навязывать пути развития. Необходимо понять, как способствовать ее собственным тенденциям развития, как вывести систему на этот путь. «Проблема управляемого развития принимает, таким образом, форму проблемы самоуправляемого развития» [124. С. 4].
2) хаос может выступать как созидающее начало, играть конструктивную роль в функционировании оргкультурной системы, поскольку через хаос осуществляется связь разных уровней организации. В момент неустойчивости флуктуации (малые возмущения) могут разрастаться в макроструктуры, то есть возникает неустойчивое состояние и появляется особая точка перехода (точка бифуркации), в которой система «делает выбор» (нового поведения, ценности, обобщения и т.д.). Новый порядок рождается через флуктуацию и в состояниях неустойчивости действия каждого отдельного человека могут влиять на макропроцессы;
3) для оргкультуры существует множественность путей развития. Предопределенность развертывания тех или иных процессов появляется на определенных стадиях эволюции с выбором пути в точках бифуркации (ветвления). Настоящее состояние оргкультуры порождается как в ее прошлом (историей), так и ее будущем (то есть формируется в соответствии с грядущим порядком);
4) оргкультура как сложное эволюционное целое собирается из частей. Сложные развивающиеся структуры строятся из простых. При этом образующееся целое является качественно иным
по отношению к своим частям. Другими словами, целостная оргкультура есть качественно иное образование по сравнению с составлющими ее субкультурами. Новым принципом согласования
частей в целое является «установление общего темпа развития вхо дящих в целое частей (сосуществование структур разного возраста в одном темпомире...)» [124. С. 5];
5) эффективное управление оргкультурными процессами с целью их развития в желательном направлении и оптимизации есть вопрос не силы воздействия, а правильной топологической
конфигурации, архитектуры воздействия на сложную систему (среду). При этом, «малые, но правильно организованные – резонансные – воздействия на сложные системы чрезвычайно эффективны» [124];
6) всякое развитие происходит через неустойчивость, через бифуркацию, через случайность.
Таким образом, синергетический подход позволяет осуществлять управленческую деятельность на базе соединения вмешательства человека с существом внутренних тенденций развиваю
щихся систем. Как сформулировали И. Пригожий и И. Стенгерс, «в открытом мире, который мы сейчас учимся описывать, теоретическое знание и практическая мудрость нуждаются друг в друге».
23. С точки зрения семиотики организационная культура – знаковая система, подчиненная определенным структурным правилам. Она может быть охарактеризована также как совокупность
семиотических систем (систем знаков), могущих служить для выражения некоторого содержания. Семиотический подход к изучению оргкультуры может базироваться на следующих положениях:
1) оргкультура есть текст, «иерархия текстов», зафиксированная в определенных знаках, и в этом смысле она противостоит вне текстовым структурам («не – культуре»). Текст (оргкультура)
есть «целостный знак» специфического содержания [244. С. 84];
2) понятие «знак» подразумевает не только и не столько предмет, сколько отношение [244. С. 86]. С точки зрения Ю.М. Лотмана, целью знаковой деятельности является передача определенного содержания [163. С. 44]. Следовательно, оргкультура есть знаковая система, обеспечивающая обмен содержаниями и выработку отношения к этим содержаниям;
3) контрастирующие культурные «тексты» и «коды» (С.С. Аверинцев) могут функционально переосмысливаться, создавая при этом по-иному организованный тип культуры. При этом адекват ной формой переосмысления, расшифровки кода яшгяется форма перевода на образно метафорический язык (как это показано в работах К.- Г. Юнга и К. Леви-Стросса) [244. С. 76-78, 82);
4) оргкультура как текст является также заданным нормативом существования смысла в сфере организационных коммуникаций. Восприятие смысла есть понимание;
5) «вся совокупность текстов, взятых со стороны их смыслов, и, следовательно, в аспекте их понимания, образует герменевтический универсум» [275. С. 21];
6) «между отдельными фрагментами (текстами) данного универсума устанавливается множество непосредственных и опосредованных связей, которые к тому же подвергаются постоянным изменениям вследствие непрерывного продуцирования новых текстов. Всякий новый текст вызывает некоторые "возмущения", "колебания", "волнения" в универсуме социальных коммуникаций» [275. С. 22].
Для герменевтической методологии гуманитарных наук характерно выделение знаково-символической стороны познавательной деятельности и перенесение лингвистических и ли
тературоведческих методов исследования в общую методологию гуманитарных наук. ВТ. Кузнецов выделяет следующие характерные особенности герменевтического методологического
стандарта:
1) принятие дихотомии естественных наук и наук о духе (гуманитарных наук);
2) выделение в качестве предметной основы герменевтической методологии текста, понимаемого как знаково-символическая система в ее социокультурном и историческом контексте; при этом слово рассматривается как системообразующий элемент культуры;
3) диалоговый характер герменевтического методологического стандарта. Принцип диалогизма (Ф. Шлейермахер, Э. Корет, Х.-Г. Гадамер, М.М. Бахтин, М.С. Каган и др.) требует установле
ния понимания в диалоге. На ситуации диалога в исследованиях основаны вопросно-ответные методики;
4) «...разделение областей специфически знакового содержания (объективного смысла текста) и его психологических моментов <...>. Текст обладает свойствами чувственно воспринимаемых
объектов, но чтобы его понять, следует учесть, что он связан со смыслом и значением. Чувственные компоненты текста мы воспринимаем, идеальную сторону текста понимаем. Субъективные
намерения автора, его психологические характеристики и его внутренний мир (образование, увлечения, религиозность, воспитание, принадлежность к определенному классу или сословию, си
стема архетипов коллективных бессознательных представлений, материальные условия его жизни) составляют тот фон, который оказывает существенное влияние на смысл текста. Он является
внелингвистическим контекстом, в котором, в частности, и вы
деляются указанные психологические моменты» [138. С. 149].
24. Отечественные психологи отмечают необходимость учета требований гуманистической ориентации в психологии при обсуждении эффективности социально-психологических исследований.
В качестве отличительных особенностей гуманистического исследования в психологии выделяют следующие:
1) отказ от культа эмпирических методов;
2) признание научным не только верифицированного знания, подтвержденного внесубъектным эмпирическим опытом;
3) легализация интуиции и здравого смысла исследователя;
4) возможность обобщений на основе изучения частных случаев (case stady);
5) единство исследования и практического воздействия;
6) изучение целостной личности, включенной в «жизнен
ный контекст» [346].
25. Наш анализ опирается на психологическую теорию отношений В.Н. Мясищева, согласно которой ядром межличностных взаимодействий является отношение [191]. В концептуальной схеме общения В.Н. Мясищева отношение рассматривается как процесс взаимодействия конкретных личностей, определенным образом отражающих друг друга, относящихся друг к другу.Культурологический подход в социальной психологии базируется на следующих принципах:
а) рассмотрение межиндивидуальных взаимодействий через призму коллективных процессов более высокого уровня;
б) обращение к элементам культуры (ценностям и нормам) как регуляторам этих взаимодействий;
в) исследование психологических механизмов регуляции социального поведения через различные знаковые и идейно-психологические формы;
г) анализ индивидуального поведения с учетом социальной среды, в которой оно осуществляется.
Когнитивный подход в изучении организационной культуры предполагает акцент на культуре, которая понимается как коллективное сознание или как общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.
В когнитивной парадигме деятельность субъекта рассматривается главным образом как функция субъективных репрезентаций внешней среды. Отсюда следует целесообразность изучения орга
низационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, вы
полняемыми данной организацией.
Эволюционная психология (англ. evolutionary psychology) — молодое и активно развивающееся направление современной психологии, которое занимается изучением видоспецифических психологических особенностей человека как представителя вида Homo sapiens (человек разумный).
Данное направление возникло на стыке различных отраслей и областей научного знания: антропология, социобиология, этология, психология,генетика.
Методы эволюционной психологии включают классические методы психологических исследований, сравнительный анализ, прежде всего, поведенческих паттернов между разными видами животных и человека, а также моделирование.
26. Моделирование (построение, конструирование моделей) является общим методом для всех выше охарактеризованных подходов: системного, синергетического, семиотического, герменевтического
и социально-психологического. Соответственно в модели можно усматривать две принципиальные возможности: возможность структурирования информации и тем самым создания понимания и возможность обеспечения достижения целей, или когнитивно-герменевтический и технологический аспекты.
В организационно-культурных исследованиях моделирование может быть как средством диагностики, так и способом вмешательства, обеспечивающим изменение. Соответственно, моде
лируя процесс управленческого взаимодействия, порождающего оргкультуру, мы, с одной стороны, даем его описание, а с другой — изменяем его и вместе с ним организационную куль
туру. Модельный подход используется также в группах активного социально-психологического обучения. Технологию построения моделей и способы их реализации в такой группе опи
сал П.В. Растянников [235. С. 210-229]. Существует тенденция к употреблению термина «модель» в статусе метафоры [194. С. 137] Понимание модели как метафоры особенно плодотворно «в
исследовании феноменов культуры и ее функций, поскольку заключает в себе необходимый элемент абстракции, который, не исключая полиморфности термина «модель», вместе с тем указы
вает на содержащиеся в нем определенные логические моменты». Роль метафоры в научном познании также анализировалась Й. Стаховой [272], В.В. Петровым [217] и др. На основании вышеизложенного мы будем различать два типа моделирования – системное и метафорическое.
Системное моделирование определяется как «историческая форма метода моделей, обладающая двоякой сущностной гносеологической характеристикой, где предмет моделирования
рассматривается как система и сам модельный познавательный процесс расчленяется на систему моделей, каждая из которых отображает дисциплинарный срез моделируемой системы, а все
вместе дают ее многодисциплинарное представление» [200. С. 465]. Соответственно метафорическое моделирование можно попытаться рассматривать как частный случай системного моделирования, или же сохранить за ним особый статус (гуманитарный), предусматривая возможность взаимодействия с системным моделированием в решении конкретной задачи и достижения ими в
этом взаимодействии синергетического эффекта. Метафорическое моделирование определим как метод построения и преобразования моделей объектов, процессов и состояний путем подбора и / или конструирования метафор, отражающих уникальность связей общепринятого смысла моделируемого с субъективными смыслами моделирующего. Тогда оказывается возможным развить идею метафоры как синергии, разрабатываемую M.J. Apter {339. С. 55-70]. M.J. Apter считает, что метафоричес
кое выражение создает целое, связывающее два разных явления как на основе сходства, так и на основе различия, что и создает синергетический эффект.
Дж. Томпсон выделил три модели организационных технологий, которые мы рассматриваем как универсальные типы технологий:
1) многозвенная технология (представляет собой ветвящиеся цепи последовательно проводимых операций и в итоге приводящих к конечному результату);
2) интенсивная технология (представляет собой параллельные и не зависимые друг от друга операции, совместно приводящие к конечному результату);
3) медиационная технология (представляет схему с опосредующими звеньями. Суть ее в том, что помимо основной продуктивной операции, приводящей к конечному результату, параллельно осуществляется дополнительная, «поддерживающая» операция, связанная с основной обратной связью) [98. С. 96-97].
27. Организационная культура как целостный социально-психологический порядок (ордер) в своём развитом виде содержит все три вышеназванные характеристики или аспекта (субордера) – «семейный», «армейский», «церковный». Вместе с тем, в процессе формирования организационной культуры может быть более развит и более заметен какой-либо один из трёх основных субордеров.
В «семейной» культуре главной ценностью является человек. Сотрудника принимают в организацию как младшего члена в семью. Его учат, воспитывают, терпимо относятся к его ошибкам и, если он уходит из организации, то его возвращение назад всегда приветствуется.
В «армейской» культуре деловых организаций главной ценностью является результат деятельности. Человек рассматривается как важный, но всё-таки, ресурс, средство для достижения поставленной цели. В организации доминирует функциональные отношения, ошибки строго наказываются. Ушедший из организации человек воспринимается как «дезертир» либо «предатель» и обратно не принимается.
В «церковной» культуре деловых организаций главной ценностью является идея, вокруг которой лидер собирает последователей, «верующих»» в эту идею. Отношение к людям в организации определяется через степень приверженности каждого из них этой идее. «Церковная» культура совмещает в себе характеристики «семейной» и «армейской» культур.
Отдельно следует отметить включение в технологическую цепочку работы с двумя дополнительными субордерами – синкретическим и синтетическим. На синкретическом этапе развития организационной культуры технологически может применяться разнообразный набор инструментов вмешательства, выбор которых делается ситуативно. Цель – подготовка лидера, команды и организации к реализации полномасштабного ордерного проекта. На синтетическом этапе предполагается годичная работа по овладению навыков управления созданным организационно-культурным порядком, выход лидера, команды и организации в позицию «игрока в бисер» культуры, т.е. на уровень свободного, творческого использования всех известных технологий, методов и
т.п. для достижения всё новых целей.
В развитом виде организационная культура как социально-психологический порядок (ордер) содержит в себе все три аспекта - «семейный», «армейский» и «церковный», каждый из которых выполняет свою специфическую функцию и обеспечивает жизнеспособность организационной культуры. Помимо трех основных аспектов (субордеров) культуры как социально-психологического
порядка (ордера), выделены два дополнительных – синкретический субордер (характеризуется недифференцированным состоянием всех трех аспектов) и синтетический субордер (характеризуется состоянием гармоничного и сбалансированного развития трех основных субордеров). Выделенные субордера (три основных и два дополнительных) могут рассматриваться как этапы формирования организационной культуры: синкретический этап – «семейный» этап – «армейский» этап – «церковный» этап – синтетический этап [2].
28. В «семейной» культуре главной ценностью является человек. Сотрудника принимают в организацию как младшего члена в семью. Его учат, воспитывают, терпимо относятся к его ошибкам и, если он уходит из организации, то его возвращение назад всегда приветствуется.
29. В «армейской» культуре деловых организаций главной ценностью является результат деятельности. Человек рассматривается как важный, но всё-таки, ресурс, средство для достижения поставленной цели. В организации доминирует функциональные отношения, ошибки строго наказываются. Ушедший из организации человек воспринимается как «дезертир» либо «предатель» и обратно не принимается.
30. В «церковной» культуре деловых организаций главной ценностью является идея, вокруг которой лидер собирает последователей, «верующих»» в эту идею. Отношение к людям в организации определяется через степень приверженности каждого из них этой идее. «Церковная» культура совмещает в себе характеристики «семейной» и «армейской» культур.
31. Были выделены три базовых модели управленческого взаимодействия, получивших метафорическую репрезентацию: «родительская», «командирская», «пастырская». Каждая из моделей управленческого взаимодействия порождает организационную культуру особого типа («семья», «армия», «церковь»). Оказалось возможным выявить и соответствующую функциональную спецификацию различных типов лидеров («родитель», «командир», «пастырь»). Показано, что конкретный функциональный тип лидера инициирует характерную для него модель управленческого взаимодействия, что и приводит к формированию соответствующего типа организационной культуры (например, лидер – «родитель» инициирует «родительский» тип управленческого взаимодействия и формирует организационную культуру типа «семья»).
Организационная культура как целостный социально-психологический порядок (ордер) в своём развитом виде содержит все три вышеназванные характеристики или аспекта (субордера) – «семейный», «армейский», «церковный». Вместе с тем, в процессе формирования организационной культуры может быть более развит и более заметен какой-либо один из трёх основных субордеров.
32. Были выделены три базовых модели управленческого взаимодействия, получивших метафорическую репрезентацию: «родительская», «командирская», «пастырская». Выявленные характеристики личности лидера и особенностей практикуемой им модели управленческого взаимодействия позволяют выделить и отдельно рассмотреть те социально-психологические спецификации лидера, которые определяют параметры его адаптационных возможностей и стиль, в котором лидер будет реализовывать имеющиеся в его распоряжении стратегии адаптации.
А.А. Грачевым было выделено информативное и регулятивное взаимодействие. Функция первого состоит в изменении когнитивной основы взаимодействия - образа ситуации. Регулятивное взаимодействие служит для определения системы оценок значимого при взаимодействии. В результате этих процессов определяется, например, значимость цели для взаимодействующих субъектов. Следует отметить, что эти виды взаимодействия носят как внешне ориентированный, так и внутренне ориеитироваиныЙ характер. Внутренне ориеитироваи-ное взаимодействие направлено на организацию собственного поведения, в частности, на приведение собственных оценок в соответствие с некоторым уровнем приемлемости, позволяющем принять обсуждаемые цели [46].
Возможен иной подход к типологизации взаимодействия в структуре управления. Так, А.А. Русалинова [197] выделила элементы взаимодействия руководителя и подчиненных на основе структурного анализа деятельности руководителя. Эти элементы сочетают в себе коммуникативную задачу, которую решает руководитель, с показателем этапа взаимодействия в общей его структуре. К числу таких элементов ею были отнесены: выбор задач, принятие решений, организация группах, выбор методов побуждения, осуществление контроля, стимулирование активности, установление отношений с подчи-ненными, установление обратной связи с коллективом, регуляция информационных потоков, взаимодействие с общест-венными организациями.
Базовые модели управленческого взаимодействия, с точки зрения Л.Н. Аксеновской, задаются базовым функциональным типом личности лидера(«родитель»,«командир» и «пастырь»)
а) «родительская», организация воспринимается лидером, как «семья»;
б) «командирская», организация воспринимается лидером, как «армия»;
в) «пастырская»,организация воспринимается лидером, как «церковь».
33. 34. 35. а) «родительская», организация воспринимается лидером, как «семья»;
б) «командирская», организация воспринимается лидером, как «армия»;
в) «пастырская»,организация воспринимается лидером, как «церковь
36. Общая схема диагностики включает в себя четыре уровня: 1) личности лидера ор-
ганизации (выявление базовых параметров стандарта корпоративной культуры); 2) гене-
рального директора предприятия; 3) управленческой команды предприятия (руководи-
телей филиалов или отделов); 4) исполнительского персонала отделов. Следует учитывать то обстоятельство, что в различны организациях количество системных уровней, которые повторяет уровневая схема диагностики, может быть больше или меньше, чем в нашей модели, но в любом случае эти уровни должны быть идентифицированы. Сущность применения методики состоит: а) в диагностике каждого уровня по двум позициям («как есть» и «как должно быть»);
б) в сравнении результатов, полученных на каждом уровне, между собой и выявлении
рассогласований с эталоном (1-й уровень);
в) в разработке мер по сближению позиций 2−4-го уровней с позицией (видением/куль-
турой) лидера.
Цель диагностики заключается в выявлении структуры и содержательного наполнения корпоративной культуры предприятия:
1) на уровне лидера; 2) на уровне руководителя структурного подразделения; 3) на уровне сотрудников отдела. Для этого необходимо: сравнить полученные результаты между собой; выявить совпадения и рассогласование в культурных стандартах; наметить пути ликвидации рассогласований с характеристиками культуры лидера.
Диагностика организационной культуры включает в себя использование целой группы методов: опрос; индивидуальное и групповое интервью по результатам заполнения опросных листов; групповая дискуссия по обсуждению образа желательного состояния корпоративной культуры и способов ее изменения.
Основой диагностической работы являются опросные листы (6 бланков): 1) «Функциональный смысл деятельности»; 2) «Убеждения (об организации; об отношениях: к организации; организации к сотрудникам; к работе; к вышестоящим руководителям; к коллегам; к подчинённым; к организационным правилам)»; 3) «Доминирующая на предприятии модель управленческого взаимодействия»; 4) «Психологический климат»; 5) «Взаимодействие руководителей»; 6) «Доминирующий субордер» (табл. 1−6).
Суть процедуры заключается в проставлении баллов в опросных листах опрашиваемым руководителем в ходе беседы с психологом, используется шкала от 0 до 10. У заполняющего опросные листы есть возможность задать уточняющие вопросы и прокомментировать свою оценку, разъясняя психологу причину этой, а не другой оценки.
Следует отметить, что в тексте опросных листов используются специфические форму-
лировки, характерные для языка конкретной корпоративной культуры.
Подсчет результатов производится путем сложения баллов в каждой строке. Полученные цифровые данные должны подкрепляться результатами интервью, бесед и наблюдения. Ниже представлены все шесть бланков опросных листов.
Работа с опросными листами и их интерпретация осуществляется определенным образом:
1) в опросном листе две колонки: а) в настоящее время (как есть); б) должно быть (как должно быть), позволяющие зафиксировать различие либо сходство между существующим состоянием культуры предприятия и желательным;
2) баллы суммируются отдельно для правых (как должно быть) и левых (как есть) колонок опросных листов;
3) пункты: «a» – в опросных листах дают информацию о степени развитости «семейного» субордера; «б» – «армейского» субордера; «в» – «церковного» субордера;
4) баллы суммируются по пунктам во всех опросных листах, после чего составляются сводные гистограммы и диаграммы (в баллах и в процентах);
5) пункты: «г», «д» и последующие («е», «ж») дают информацию о степени выраженности смешанного субордера, а также о дополнительных субордерах (особенно для развернутых ответов в графе «другое»);
6) заполнение опросных листов происходит индивидуально, в присутствии сотрудника, проводящего опрос. Он отвечает на вопросы опрашиваемого, дает ему разъяснения и сопровождает опрос беседой и наблюдением, результаты которых фиксирует в своем альбоме диагностических форм; 7) опросу предшествует беседа с руководителем, в ходе которой он формулирует собственное понимание сущности каждой из организационно-культурных метафор – корпоративной «семьи», корпоративной «армии», корпоративной «церкви» − и формулирует свой набор организационных правил
для каждого субордера;
8) процедура повторяется для каждого уровня организационно-культурной системы, после чего полученные данные сравниваются между собой и выявляются совпадения и рассогласования как в количественных оценках, так и в качественных характеристиках.
Охарактеризуем планируемые результаты ордерной диагностики организационной культуры. Диагностика данного типа позволяет:
1) оценить степень развитости лидерских качеств руководителей предприятия. В структуре лидерских качеств выделены три позиции: а) лидер–«родитель» (Л−Р) с функцией обеспечения наличия и удержания нужных предприятию специалистов; б) лидер –«командир» (Л−К), обеспечивающий четкую постановку задач и жесткий контроль их вы-
полнения; в) лидер – «священник» (Л−С), достигающий необходимого уровня увлеченности персонала работой и организацией (мотивированность);
2) оценить степень развитости каждого из основных субордеров и общую конфигурацию культурного ордера;
3) получить субъективную оценку уровня благоприятности психологического климата предприятия;
4) при сравнении результатов, полученных на каждом системном уровне (лидер –управленческая команда – исполнительский персонал), выявить зоны рассогласования в культурных представлениях и стандартах и разработать пути их сближения и интеграции на базе культуры лидера предприятия.
Результаты опроса оформляются в виде отчета, который далее используется: а) для обсуждения путей решения выявленных проблем на уровне руководства предприятия; б) в групповой работе сотрудников конкретного подразделения, которая будет носить характер параллельного изменяющего воздействия (формирования, оптимизации, корректировки, трансформации).
Методика ордерной диагностики организационной культуры входит в состав средств
ордерной технологии изменения организационной культуры. Важным принципом, заложенным при проектировании технологии в её основание, является единство диагностики и изменения. Представленная методика в полной мере реализует этот принцип, поскольку сам процесс работы над опросными листами и обсуждение нюансов их содержания является формирующим воздействием на участвующих в опросе, поэтому методика может применяться по отношению к нижним уровням организационно-культурной системы только по согласованию с лидером (лидерами) организации (верхний уровень организационно-культурной системы). Результатом ордерной диагностики является:
На уровне «внешнего» порядка – а) определение доминирующего субордера и его состояния, б) определение желательного состояния доминирующего субордера, в) определение «зоны ближайшего субордерного развития» - какой ордерный аспект подлежит развитию. На уровне «внутреннего» порядка – а) определение состояния В6 –элементов модели «сотериологического круга»; б) определение проблемных зон в управленческом взаимодействии (посредством
сотериологических игр). Таким образом, ордерная диагностика организационной культуры, будучи плюралистичной по своим методам, тем не менее, жестко ориентирована на содержательную и формальную параметристику ордерной модели организационной культуры и ордерное понимание организационной культуры как сложного социально-психологического порядка, регулируемого
смысловыми системами участников взаимодействия.
37. Ордерные тренинги, являясь разновидностью социально-психологического тренинга, специализированного на решении задач изменения организационной культуры, могут определяться способом, принятым для общего определения социально-психологического тренинга. Это значит, что ордерные тренинги включены в сферу практической психологии, ориентированной на
использование методов групповой психологической работы для достижения поставленных целей. К принципам проектирования ордерных тренингов, в первую очередь, относятся следующие принципы:
1) принцип содержательно-структурного соответствия тренингов ордерной модели организационной культуры.
Система тренингов строится как последовательное движение от синкретического субордера через «семейный», «армейский», «церковный» - к синтетическому субордеру организационно-культурного порядка.
2) Принцип распределения ордерных тренингов по критерию принадлежности к «внешнему», либо «внутреннему» порядку.
К аспекту «внешнего» порядка относятся тренинги «семейного» и «армейского» уровней, к аспекту «внутреннего» порядка относятся тренинги «церковного» уровня.
3) Принцип движения тренинговых программ от «внешнего» порядка к «внутреннему» порядку.
Ордерная технология предполагает следующую последовательность тренингов: «семейный» субордер («внешний» порядок) – «армейский» субордер («внешний» порядок) – «церковный» субордер («внутренний» порядок). Данная логика отражает логику развития организационно-культурного ордера и логику социально-психологической «интериоризации», логику движения от
«объективного» (очевидного) к «субъективному» (неочевидному).
4) Принцип «1+1».
Ордерный тренинг конституируется по двум основаниям: а) базовая организационно-культурная метафора и б) актуальное для организации предметное содержание. Т.е., при помощи определенной социально-психологической технологии осваивается, либо создается конкретное профессиональное (производственное) содержание, обеспечивающее повышение эффективности деятельности организации.
5) Принцип ведущей роли лидера организации в подготовке и проведении тренинговых программ.
Проведению тренинга и тренинговой программы предшествует этап их разработки/проектирования, которое осуществляет лидер (лидеры) организации при методической и методологической помощи консультанта. Тренинг не только разрабатывается, но проводится лидером (лидерами) организации, что позволяет максимально сблизить теоретический и практический уровни решения поставленных перед организацией задач.
Структурное строение системы ордерных тренингов как социально-психологической технологии изменения организационной культуры повторяет структурное строение ордерной модели организационной культуры. В последней выделяются три основных субордера: «семья», «армия», «церковь», являющиеся этапами развития организационно-культурного порядка, и два до-
полнительных субордера – синкретический (начальная стадия формирования организационной культуры) и синтетический (завершающая стадия формирования целостной организационной культуры).
Для работы по формированию и развитию каждого субордера строится система тренингов в метафоре соответствующего ордера. Отдельно следует отметить включение в технологическую цепочку работы с двумя дополнительными субордерами – синкретическим и синтетическим.
На синкретическом этапе развития организационной культуры технологически может применяться разнообразный набор инструментов вмешательства, выбор которых делается ситуативно. Цель – подготовка лидера, команды и организации к реализации полномасштабного ордерного проекта. На синтетическом этапе предполагается годичная работа по овладению навыков управления созданным организационно-культурным порядком, выход лидера, команды и организации в позицию «игрока в бисер» культуры, т.е. на уровень свободного, творческого использования всех известных технологий, методов и т.п. для достижения всё новых целей. Таким образом, данная тренинговая система и технология имеет двойную уровневую детерминацию и в ней выделяются: а) уровни в виде годичных тренинговых программ («семья», «армия», «церковь», синтетический уровень) и
б) уровни внутри каждой годичной тренинговой программы (индивидуальный, командный, организационный).
Диагностика осуществляется внутри каждой программы, на каждом ее уровне и средствами этой программы и ее уровней. Работа начинается всегда с индивидуального уровня – уровня лидера и имеет целью подготовку/разработку как программы, так и подготовку самого лидера к ее реализации. Программа реализуется усилиями лидера и под его руководством. При этом в качестве
задачи-объекта перед лидером последовательно оказываются: а) организация (целостная организационно-культурная система); б) корпоративная культура (как акцентированный/проблематизированный аспект целостной организационно-культурной системы); в) собственная личность («культура Я» как акцентированный аспект корпоративной культуры). Осуществляется последовательная фокусировка внимания на организации, на культуре организации и культуре лидера и его команды в ходе применения тренинговой технологии и ее соответствующих программ: «Корпоративные стандарты управления» (что такое управление организацией, каковы конкретные задачи, стоящие перед предприятием и как будет осуществляться управление решением этих задач);
«Корпоративная культура» (что такое корпоративная культура, каковы задачи по ее изменению и как будет осуществляться управление решением этих задач); Сотеринг (что такое «Культура себя», каковы задачи по работе с «культурой себя» и как будет осуществляться управление решением этих задач).
Каждая задача в своем решении проходит три уровня проработки: уровень лидера – уровень управленческой команды – уровень организации (в данном случае – исполнительский уровень; в другом контексте уровень организации есть совокупность всех ее уровней, т.е. целостная организационно-культурная система). По сути, логика данной последовательности задач – это логика движения от внешнего порядка (очевидного, наблюдаемого) к логике внутреннего порядка (неочевидного для прямого визуального наблюдения).
Данная технологическая схема может использоваться целиком для последовательной проработки всех системных уровней организации и ее культуры, но возможно использование отдельных блоков этой системы для оперативного решения частных задач.
38. Ордерная технология изменения организационной культуры является составной частью ордерного подхода к работе с организационной культурой и отражает сформированные в данном подходе понимание социально-психологической сущности феномена организационной культуры, методологию её изучения и её социально-психологическую модель.
Фазы диагностики и изменения в ордерной технологии сближены максимально. Ключевым методом технологии является система ордерных тренингов, воспроизводящая структуру ордерной модели организационной культуры и последовательность её развития. Кроме того, в ордерных программах используются различные дополнительные методы, давно и хорошо зарекомендовавшие себя в практике социально-психологических тренингов - психогимнастика, синемалогия, восточные
единоборства и др.
39. Сотеринг это часть ордерной концепции организационной культуры, в которой описываются теоретико-методологические основания и технология работы с внутренним порядком социопсихологического ордера на уровнях личности лидера и управленческой команды. Сотеринг есть ордерная технология менеджерской терапии (или, в терминологии К.-Г. Юнга, психотерапия власти), рассматривающая внутренний порядок личности в качестве инструмента влияния на внешний порядок организации. Термин «сотеринг» введен для обозначения ордерной психотерапевтической практики в 1997 г.
Слово «сотеринг» — соединение греческого soter (спаситель) и английского «ингового» окончания, акцентирующего внимание на процессе.
Термин «сотеринг», соответственно, подчеркивает суть процесса работы лидера над собой: это — процесс самоспасения, самопомощи, самовостановления, лежащий в основе помощи другим и «избавления» своей организации от внешних и внутренних опасностей.
Методологическим основанием сотеринга является система методологических принципов, которые стали базисом ордерного подхода к изучению организационной культуры.
Для работы со временем помимо психологических техник применяются также «рациональные» системы (тайм-менеджмент). Сотеринг свободно обращается к психотехникам и объяснительным моделям из различных культурных и духовно-религиозных практик, к материалам художественной культуры и искусства. Собственные методы сотеринга формируются на базе синтеза различных подходов и исходя из специфики стоящей задачи, а также особенностей личности или группы. Сотеринг выполняется в режимах индивидуального и группового тренингов, в основе которых лежит собственная теоретическая модель сотериологического круга. Сотеринг — от греч. soter (спаситель) — это ордерная технология менеджерской терапии, являющаяся хорошо структурированным процессом самовосстановления и самоподдержания психологической формы менеджером. В этом плане сотеринг является своего рода процессом самоспасения менеджера, выражающегося в восстановлении либо обретении личностью внутреннего порядка.
40.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 131 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |