Читайте также:
|
1: Неумение управлять собой. Те руководители, которые не умеют правильно распоряжаться, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки ограничены способностью владеть собой.
2: Размытые личные ценности. Если личные ценности недостаточно прояснены, менеджеру будет не хватать твердых оснований для суждений, которые поэтому могут восприниматься окружающими как необоснованные. Менеджеры, для которых неясны собственные основные принципы или которые в них непостоянны, или те, чьи ценности не соответствуют времени, ограничены размытостью личных ценностей.
3: Смутные личные цели. Менеджер может быть неспособным определять цели или может стремиться к недостижимым либо нежелательным целям — часто к целям, которые несовместимы с современностью. Часто недооцениваются альтернативные варианты и упускаются поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы уходят все время и силы.
4: Остановленное саморазвитие. Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны. Они склонны избегать острых ситуаций, позволяют скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную отзывчивость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем больше, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием.
5: Недостаточность навыка решать проблемы. Некоторые руководители не могут методично и рационально работать над решением проблем и добиваться качественных решений. Им зачастую трудно проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Проблемы, не решаемые быстро и энергично, накапливаются и мешают как размышлениям, так и действиям менеджера, ограниченного недостаточностью навыка решать проблемы.
6: Недостаток творческого подхода. Управленец с относительно низкой изобретательностью редко выдвигает новые идеи, неспособен заставить других быть творцами и использовать новые подходы в работе. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, несмотря на трудности, ограничен недостатком творческого подхода.
7: Неумение влиять на людей. Некоторые менеджеры неспособны получить требуемые поддержку и участие и в результате не могут обеспечить необходимые для успеха ресурсы. Они склонны обвинять других в том, что те к ним не прислушиваются, а равные им по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не устанавливает взаимодействия с окружающими и у которого недостаточно развито умение выражать себя и слушать других, ограничен неумением влиять на окружающих.
8: Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. До тех пор пока менеджеры серьезно не оценят эффективность того, как они управляют другими, им не добиться высокой отдачи от них. Руководителям, неспособным изучить собственные управленческие подходы, не хватает умения понятно объяснить их. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи; неспособны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других; особенно трудно им давать поручения. Руководители, недостаточно понимающие мотивацию работников, и те, управленческий стиль которых устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.
9: Слабые навыки руководства. Растрата рабочего времени и неэффективность методов работы приводит к тому, что люди чувствуют себя неудовлетворенными и работают ниже своих возможностей. Внутри таких групп роли обычно плохо определены, организация работы расточительна, а взаимоотношения — плохи. Здесь мало кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы зачастую быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.
10: Неумение обучать. Почти каждый руководитель время от времени выступает в роли наставника. Не развивая этого умения, менеджер не может довести показатели работников до требуемых и помочь им в саморазвитии. Менеджер, которому не хватает способности или желания помогать развитию других, ограничен неумением обучать.
11: Низкая способность формировать коллектив. Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Когда не создаются благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, мы говорим, что менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.
7. Эволюция управленческой мысли. Вклад в менеджмент школы «научного управления»
(1885-1920) получила развитие в США с начала XX в, связана с работами Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г.Гантта.
Основные положение школы: - основное влияние оказывается на операции ручного труда;- разработка операций и научная организация труда;- материальное стимулирование;- отбор и обучение персонала.
Ф.Тейлор автор технического нормирования труда, он предложил нормы времени и нормы выработки; сдельную форму заработной платы; ратовал за сотрудничество между администрацией и рабочими считая что у них общие цели; считал что должно быть равным разделение труда; вел 8 функциональных мастеров; считал что если поощрять работников они будут выполнять больше работы.
Г.Эмерсон разработал 12 принципов производительности: точность целей для каждого уровня руководства; здравый смысл в анализе новых ситуаций; компетентность консультирования; дисциплина; диспетчирование; справедливое отношение к персоналу; быстрый и полный учет; нормы; расписания; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждения за производительность.
Г.Форд внедрил модель Тейлора в массовом производстве машин, сделал дальнейший шаг в развитии его системы(заменив ручной труд машинами): работа производства по стандартным технологиям, непрерывные техпроцессы, четкая система контроля и планирования.
Концепция научного управление стала переломной, благодаря ей управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований.
8. Эволюция управленческой мысли. Вклад в менеджмент «классической школы»
(1920-1950) связана с работами А.Файоля, Дж.Муни, Л.Урвика. Концепция направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. Целью школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта:1. Разработка рациональной системы управления организацией;2. Построение структуры организации и управления работниками.
По А.Файолю, «управлять- это значит предвидеть, ограничивать, распоряжаться, согласовывать, контролировать». Он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, контроль.
Принципы А.Файоля: разделение труда; полномочия и ответственность по принципу 50/50; дисциплина(предлагает уважение к соглашению между фирмой и работником, а так же справедливое применение санкций); единоначалие(подчинённые получает приказ и несет ответственность перед одним непосредственным руководителем);подчинение личных интересов общим; вознаграждение персонала; централизация или децентрализация- должны варьироваться в зависимости от конкретных условий; скалярная цель (цель команд)- иерархия в управлении; порядок- место для всего, и все на своем месте; стабильность рабочего места для персонала.
Заслуги Файоля закл.в разделение всех функций управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
В целом же для классической шк.менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей, за что представители шк. Подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 90 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |