Читайте также:
|
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.
Премиальная оплата труда - дополнительная система оплаты, которая применяется обязательно в сочетании с какой-либо основной — повременной или сдельной системой. По своему назначению премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные). Премии, как правило, носят целевой характер и служат средством стимулирования мотиваций к достижению определенных целей, значимых для организации, работником.
Повременно-премиальная - система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
51. Гибкие и нетрадиционные системы оплаты труда.
Гибкие системы оплаты труда. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.
Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.
Гибкие тарифные системы. В этих системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:
Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом.
Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:
Виды нетрадиционных систем оплаты труда:
52. Новые (отраслевые) системы оплаты труда в бюджетной сфере экономики.
Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583 введена новая система оплаты труда (НСОТ) работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, но окончательный переход к НСОТ осуществился к 1 июня 2011 года.
При этом подчеркивалось, что «заработная плата работников и гражданского персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации».
Основная идея создания новой системы оплаты труда заключатся в том, чтобы дифференцировать оплату труда работников различных отраслей бюджетной сферы, а также дифференцировать оплату труда работников различных квалификаций в этих отраслях. Все это должно способствовать повышению качества услуг, предоставляемых рассматриваемыми отраслями и работниками.
Принципиальное отличие НСОТ заключается в том, что государство (федеральные и региональные органы государственного управления) лишь устанавливает совокупность нормативных правовых актов по оплате труда коллективов бюджетных учреждений, которые учитывают особенности деятельности разных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, включающая тарифные и надтарифные выплаты.
Федеральные власти задают принципиальные параметры новой системе оплаты труда. На их основе разрабатываются региональные положения, затем - муниципальные, а далее системы оплаты труда каждого бюджетного учреждения, включающие базовый оклад, повышающие коэффициенты к ним, ставки заработной платы и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Основные характеристики новой системы оплаты труда:
· применяются отраслевые системы оплаты труда;
· в каждой отрасли централизованно устанавливаются тарифные ставки только для основных профессиональных групп работников;
· руководитель учреждения (организации) вправе самостоятельно утверждать штатную численность и устанавливать количество тарифных разрядов для той или иной группы работников на основе централизованно утвержденных отраслевых тарифных сеток;
· базовая тарифная ставка в структуре заработка увеличивается с 50% до 70-90% в зависимости от отрасли;
· устанавливается список оснований для премирования;
· компенсационные выплаты за тяжелые, вредные и опасные условия труда переводятся в систему социального страхования (профессиональные пенсионные системы, страхование от несчастных случаев).
Рост размеров заработной платы и повышение гибкости систем оплаты труда по основному месту работы должны способствовать сокращению масштабов совместительства. Это особенно важно в связи с тем, что совместительство, особенно по специальности, нередко вызывает физическую и эмоциональную перегрузку работника и может негативно сказаться на его здоровье. Нервное переутомление, вызванное совместительством, снижает концентрацию сил работника на выполнении основной деятельности. Распыление творческого потенциала, напряженный график труда, не оставляющий необходимого времени для отдыха, неизбежно приводят к ухудшению результатов труда.
Увеличение заработной платы по основному месту работы, позволяющее сократить количество совмещаемых работником мест труда, способно повлиять на повышение уровня оплаты труда в целом по отрасли. Работодателям окажется сложнее уговорить работника на совмещение функций, профессий. Они будут вынуждены относиться к работнику, как к творческой личности, а не как к дешевой рабочей силе.
Благодаря повышению заработной платы по основному месту работы расширится мотивационная структура принятия работником решения о необходимости совместительства. Если при крайне низкой зарплате этот вариант для работника был, по существу, единственной возможностью обеспечить себя необходимыми жизненными средствами, то, получив более высокую гарантированную заработную плату, он сможет выбирать работу по совместительству, руководствуясь интересами своего личностного развития.
Вывод из системы оплаты труда компенсационных надбавок за условия труда и развитие системы страхования профессиональных рисков призваны упростить новую систему, сделать ее более понятной работнику. Согласно предлагаемому порядку поощрение за работу в конкретных условиях труда предусмотрено в базовой ставке, величина которой устанавливается при заключении трудового договора.
Государственные гарантии, связанные с оплатой труда, подразумевают обеспечение работникам бюджетных отраслей основных конституционных гарантий. В первую очередь это касается права на равную оплату за равный труд. Данное условие соблюдается при разработке отраслевых систем, установлении минимальных гарантированных окладов для основных отраслей и профессионально-квалификационных групп работников.
Кроме того, государственные органы управления определяют структуру фонда оплаты труда по каждой конкретной отрасли, а также перечень оснований для премирования работников бюджетной сферы.
Исходная позиция при проектировании отраслевых систем оплаты - доля выплат по основным тарифным ставкам должна составлять не менее 70% общего ФОТ.
Повышение самостоятельности руководителей бюджетных организаций в решении вопросов оплаты труда определяется необходимостью их оперативной реакции на изменения, происходящие на рынке труда, материального стимулирования высокоэффективного труда. В результате руководитель получает возможность заключать с работником трудовой договор, содержащий индивидуальные условия оплаты, способные конкурировать при повышении спроса на тех или иных специалистов, и привлекать требуемых работников на ограниченный период.
Единство отраслевых рынков труда подразумевает соблюдение прав граждан на получение государственных социальных услуг по единым стандартам качества независимо от региона проживания. В этой связи предусматривается разработка единых профессиональных стандартов применительно к отраслям бюджетной сферы. На всей территории страны по основным профессиональным группам работников должны использоваться единые минимальные ставки оплаты труда.
Работник вправе сохранить условия оплаты труда, зафиксированные в трудовом договоре, заключенном до даты введения новой системы, в том случае, если базовый уровень заработной платы оставался неизменным. Предусматривается, что увеличение базового уровня заработной платы возможно только с переходом работника на новую систему оплаты труда.
Усиление позиций бюджетных организаций на рынке труда важно с точки зрения их конкуренции за трудовые ресурсы с внебюджетным сектором экономики. В качестве индикатора отраслевого уровня оплаты труда рекомендуется соотносить его с соответствующим уровнем оплаты труда в промышленности.
53. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Дата добавления: 2015-02-16; просмотров: 184 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |