Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Социально-психологические аспекты управления

Читайте также:
  1. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  2. Cтили управления и типы способностей сотрудников
  3. E) организациях, обладающих имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
  4. I. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  5. I. Классическая школа управления.
  6. II Всероссийский съезд советов. Формирование советских органов государственной власти и управления. Учредительное собрание.
  7. II. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРИРОДООХРАННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  8. IV. Аспекты изучения языка в лингвистических традициях.
  9. Meтоды управления персоналом
  10. PR и GR деятельность в системе государственного и муниципального управления.

 

В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления:

·главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

·увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

·воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

·хорошая организация рабочих мест;

·рациональное планирование и использование производственных площадей;

·систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

·обеспечение стабильности занятости;

·разработка и реализация различных социально-экономических программ.

Для обеспечения стабильной занятости для постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие методы:

привлечение временных работников в период циклического подъема;

маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в американских фирмах в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программуправления персоналом предусматривает:

наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;

совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма "ИБМ", не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.

Многие американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих.

3. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли: сущность взглядов Фредерика Тейлора и "школы научного управления"

ФредеРик Тейлор 1856-1917

Научная организация, рационализация труда. Хронометраж – четкое засечение времени, которое уходит на выполнение какой-либо операции.

Принципы управления:

- детальное научное изучение отдельных действий

- тщательный отбор рабочих

- осуществление администрацией сотрудничества с рабочими

- почти равное распределение ответственности между рабочими и администрацией

сдельная оплата труда (дифференцированная)

основные работы: «Цеховое управление» (1903), «Основы научного менеджмента» (1911). В 1947 году его снова актуализировали и издали «Научный менеджмент» - сборник всех его принципов и взглядов. Последователи – Гант и Гилберт.

4. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли:взгляды Анри Файоля и "Школы административного управления"

А. Файоль (1841 – 1925)

1916 – «»основные черты промышленной администрации»

основные идеи ф:

Элементы менеджмента:

· планирование, прогнозирвоание – неразрывность долгосрочного и краткосрочного планирования. должна быть гибкость и точность планов. необходимость государственного плана

· организация.

Принципы управления:

- единство цели

- подчинение индивидуальных интересов общему

· распорядительство (поддержание активности, мотивирование)

· контроль. должен происходить на основе доверия работникам. = объединение внешнего контроля и самоконтроля работника (на основе справедливого вознаграждения)

· управление. ситуационный подход к централизации и децентрализации цправление. скалярная цепочка – горизонтальная и вертикальная интеграция (объединение в единое предприятие последовательных стадий обработки продукта). горизонтальная – объединение в единое предприятие поставщика, производителя и продавца продукции. корпоративный дух, организационная культура.

6 групп деятельности в предпринимательстве:

1) техническая деятельность, производство

2) коммерческая (сбыт, торговля)

3) финансовая

4) по обеспечения безопасности

5) отчетная

6) по управлению

 

5. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли: «школа человеческих отношений» и ее роль в развитии менеджмента

Бихевиористы. Фокусом внимания были отношения работников в процессе труда – самый важный фактор для улучшения производства.

Организация – система взаимосвязанных людей. Люди влияют и на цели организации, а не только на способы их достижения. Школа рассматривает:

- ожидания сотрудников

- систему ценностей сотрудников

- конфликты

- психологический климат в коллективе и уровень его сплоченности. Предстаивтели: Э. Мэйо (основатель), М.-П. Фоллетт, Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт

Элтон Мэйо: (1880-1949)

родоначальник промышленной социологии; руководитель Хоуторнского эксперимента (1927-1932) – исследовалась группа работниц с целью выяснения факторов, влияющих на производительность труда (физ. Факторы – освещение, температура)

1) данные факторы не влияют на производительность труда

2) влияют взаимоотношения в коллективе

3) наличие неформальных групп в коллективе

4) в эффективной организации необходима адекватная модель коммуникации

Мари-Паркер Фолетт:

Считала, что менеджер может быть успешным только тогда, когда он является не только формальным, но и реальным лидером группы. И воспринимается так же.

Рэнсис Лайкерт (1903-1981):

4 системы управления:

1) эксплуатирующая авторитарная система. Используется страх и наказания. Коммуникация на низком уровне. Централизованное принятие решений. Отсутствие дилигированных полномочий

2) благожелательная авторитарная система, в которой используется система поощрений сотрудников, но на первом месте – лояльность сотрудников к компании

3) консультативная система, которая использует как поощрения, так и наказания. Сотрудники принимают участие в решении важных вопросов

4) управление в группах. Принятие решений осуществляется на уровне групп сотрудников и, таким образом, все уровни организации влияют на принятие решений. Наличие эффективных коммуникаций. Эффективные менеджеры – те, кто отбирают сотрудников в эффективные группы.

 

Выявил показатели, которые отражают эффективные взаимодействия менеджеров и сотрудников:

· уровень лояльности сотрудников

· степень сответствия целей группы целям организации

· уровень мотивации сотрудников

основное качество менеджера – понмиание ценностей и ожиданий работника (импатия)

Дуглас мак-грегор (1906-1964) профессор менеджмента, сша

теория х и теория у – теории мотивации.

Х: работник ленив. необходимость отрицательной мотивации, жесткого контроля

У: работа для сотрудника – источник удовольствия

 

6. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли:основные принципы управления организацией по А.Файолю.

А. Файоль (1841 – 1925)

1916 – «»основные черты промышленной администрации»

основные идеи ф:

Элементы менеджмента:

· планирование, прогнозирвоание – неразрывность долгосрочного и краткосрочного планирования. должна быть гибкость и точность планов. необходимость государственного плана

· организация.

Принципы управления:

- единство цели

- подчинение индивидуальных интересов общему

· распорядительство (поддержание активности, мотивирование)

· контроль. должен происходить на основе доверия работникам. = объединение внешнего контроля и самоконтроля работника (на основе справедливого вознаграждения)

· управление. ситуационный подход к централизации и децентрализации цправление. скалярная цепочка – горизонтальная и вертикальная интеграция (объединение в единое предприятие последовательных стадий обработки продукта). горизонтальная – объединение в единое предприятие поставщика, производителя и продавца продукции. корпоративный дух, организационная культура.

6 групп деятельности в предпринимательстве:

1) техническая деятельность, производство

2) коммерческая (сбыт, торговля)

3) финансовая

4) по обеспечения безопасности

5) отчетная

6) по управлению

7. Методологические основы управления: основные функции менеджмента Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникации, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления - формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов. Организация как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему во времени и пространстве. Ее назначение - постановка, определение и формулирование целей управления в соответствии с потребностью общества в производимой фирмой продукции (услугах), в обосновании ресурсообеспеченности целей и реализуемости в соответствии с имеющимся потенциалом.

Стратегия управления разрабатывается на длительный период, но может разрабатываться и на текущий период при коренных поворотах в хозяйственной политике. Стратегия управления свойственна как крупным, так и малым предприятиям, любым формам хозяйствования.

При оценке любого средства воздействия менеджер анализирует процесс управления по всем его стадиям и основным функциям.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

8. Стимулирование деятельности персонала: организационная культура и ее структура

Структурный подход к организации позволяет упорядочить задачи, распределить роли, полномочия и ответственность. Структурированность является свойством любой системы. Элементы системы образуют целое благодаря связям. Структура есть результат процесса организации, итог движения, упорядочение элементов конкретной системы. Структура и система тесно связаны, но отождествлять их нельзя. Структура характеризует конкретную систему со стороны ее строения, пространственно-временного расположения частей, устойчивых взаимосвязей между ее элементами. Благодаря структуре система воспроизводит себя. Вне систем структур не существует. Поэтому часто в разговорной речи можно услышать: коммерческая структура, торговая структура; подразумевается при этом предприятие, организация.

Под структурой системы обычно понимают организацию связей и отношений между подсистемами и элементами системы, а также состав этих подсистем и элементов, каждому из которых соответствует определенная функция. Свойства структуры организации во многом определяют ее поведение. Главной характеристикой качества структуры любой экономической системы является сбалансированность, пропорциональность ее частей (подсистем). Итак, структура организации — это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Структура любой организации состоит из функциональных единиц: управлений, отделов, секторов и т.д.

Организационная структура управления (ОСУ) представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления

ОСУ выражает отношение власти и подчинения, которые юридически закрепляются в нормативных документах (устав, положение о подразделениях, должностные инструкции и т. п.).

Элементы ~ это службы, группы и работники, выполняющие те или иные функции управления в соответствии с принятыми принципами специализации.

Звенья включают несколько элементов.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную иерархическую ступень в ОСУ. Выделяют:

институциональный (решение корпоративных стратегических задач): директор, совет директоров;

управленческий (решение стратегических и тактических функциональных задач): руководители функциональных подразделений;

технический управленческий уровень (решение оперативных и тактических задач): начальники отделов и цехов, мастера и др.

Отношения между элементами поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на:

o горизонтальные и вертикальные;

o линейные и функциональные;

o формальные и неформальные;

o прямые и косвенные.

Построение организационной структуры предполагает:

o группировку (департамезации) всех видов работ по функциям, видам продукции, географическим признакам, по потребителям, этапам производства и т. п.;

o формирование соответствующих звеньев (отделов, рабочих групп и определения индивидуальных исполнителей);

o распределение полномочий и ответственности между звеньями;

o формирование каналов коммуникаций и механизмов координации.

Полномочия - это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение определенных задач. Задачи вместе с полномочиями могут быть делегированы (переданы) лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Ответственность - это обязанность выполнять задачи и отвечать за их решение.

Власть - это право влиять на поведение других людей и заставлять их действовать в определенном направлении.

9. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли: этапы развития менеджмента

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950-1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

 возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

 создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

 усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

 

10. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли: этапы развития российского менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.




Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 27 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.019 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав