Читайте также:
|
Теория характеристик работы. Авторы: Дж. Р. Хэкман и Г. Р. Олдхэм. Теория основана на корреляции некоторых факторов работы и отношения к ней исполнителей.
Авторы выделили основные параметры работы:
1) разнообразие навыков — чем больше навыков и умений требуется для работы, тем она привлекательней для исполнителя;
2) завершенность рабочего задания — важно видеть конечный результат усилий;
3) важность работы;
4) автономность — самостоятельность повышает самооценку работника;
5) обратная связь — необходимость отзыва о качестве и эффективности труда работника.
Для большей эффективности авторы предлагают рекомендации, по сути идентичные с рекомендациями Герцберга:
1) конечным этапом задания работника должна быть не деталь, а объект целиком;
2) последовательность рабочих операций должна быть логична и результат должен быть понятным и наглядным;
3) предоставление большей самостоятельности работникам (например, выход на клиентов);
4) предоставление работникам контроля и ответственности за выполнением заданий;
5) принцип обратной связи. Когнитивные теории мотивации труда: Теория общих ожиданий. Автор В. Врум. Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения. Относительно трудовой деятельности — исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.
Теория справедливости. Автор Дж. С. Адаме. Мотивация, по мнению Адамса, напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.
Теория постановки целей. Автор Э. Лок. Мотивация напрямую зависит от достижения конкретной цели. Работник, который имеет определенную цель, имеет более высокие производственные показатели. Лок отталкивался от важности для каждого работника достижения поставленной цели.
Он выделил факторы, влияющие на приверженность цели:
1) внешние: влияние людей, наделенных властью, товарищей и вознаграждение, получаемое извне;
2) интерактивные: готовность добиваться поставленной цели, соперничество и возможность участвовать в постановке цели;
3) внутренние: вознаграждения, получаемые от самих себя, ожидание успеха;
4) личные и ситуативные: потребность в достижениях, выносливость, агрессивность и склонность к соперничеству, высокая самооценка, успешность в достижении трудных целей.
46. Эффективное управление коллективом: характеристика типологического подхода при принятии решений
47. Эффективное управление коллективом: характеристика типологического подхода при постановке целей
48. Эффективное управление коллективом: функция сбора информации: сенсорики и интуиты
49. Эффективное управление коллективом: функция принятия решений: логики и этики
50. Эффективное управление коллективом: функция постановки целей: интроверты и экстраверты, сенсорики и интуиты,
51. Генерирование творческих идей: выработка идей в ходе совещаний и групповых обсуждений в соответствии с типологическим подходом
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 108 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |