Читайте также:
|
2.1. Характеристика кадровой политики Администрации МР «Спас-Деменский район».
Термин “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:
- система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Администрация МР «Спас-Деменский район».
Структура управления в администрации района представленная линейно-функциональной моделью. Структура администрации приведена в Приложении 1.
Глава администрации МР «Спас-Деменский район» – Бузанов Владимир Анатольевич.
У него в подчинении находятся непосредственно заместители – руководители следующих комплексов:
- финансово-экономического и торгового;
- социально-культурного и образовательного;
- жилищно-коммунального и энергетического хозяйства;
- аппарата администрации;
- бухгалтерского учета и отчетности.
Глава Администрации назначается руководителем Исполнительного комитета по контракту.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.
Проблемы кадрового состава администрации МР «Спас-Деменский район» относятся к компетенции отдела организационной работы, который подчинен управляющему делами администрации района.
В своей работе отдел руководствуется внутренними положениями администрации района, которые основаны на федеральных и региональных законодательных актах.
Отправным пунктом в регулировании отношений муниципальной службы является Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 13 апреля 1999 г. № 75-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»), который устанавливает общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации. Следующим законодательным актом, регулирующим деятельность муниципального управления в РФ является Федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации. Кроме того, 02.03.2007 Государственной Думой России был принят Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
В нашей области региональными законодательными актами являются Закон «О муниципальной службы Калужской области», а также Устав Калужской области.
Нанимателем для муниципального служащего в администрацию МР «Спас-Деменский район» является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель). Представителем нанимателя (работодателем) района является глава администрации этого района.
Кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.
Главной целью кадровой политики Спас-Деменского района является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.
2.2. Организация отбора претендентов на вакантную должность в Администрации МР «Спас-Деменский район».
Рассмотрим подробнее отбор кадров в администрацию МР «Спас-Деменский район».
Подбор персонала основан на оценке профессионального уровня кандидата и соответствия его личных качеств корпоративной культуре.
Основные правила, определяющие функционирование системы подбора персонала в администрации района, заключаются в следующем.
При рассмотрении кандидатуры на вакантные должности приоритет имеют:
- кандидаты, показавшие во время оценки профессионально-важных умений высокий или выше среднего уровень обучаемости;
- кандидаты со значительным практическим опытом, который соответствует направлению предстоящей деятельности;
- кандидаты, проявившие по результатам оценки профессионально-важных умений конструктивность (готовность соблюдать нормы и правила, установленные для работы, отсутствие выраженных конфликтных реакций);
- кандидаты, обладающие, помимо опыта работы, достаточным уровнем управленческих умений (планирование, постановка задач, контроль, лидерский потенциал, умение вести переговоры и др.).
При приеме на работу руководитель опирается на результаты оценки профессионально-важных умений.
Администрацией района утверждена форма анкеты (Приложение 2) для кандидатов на муниципальную службу в администрации.
В результате анкетирования обычно выявляется следующая информация:
- соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
- соответствие имеющегося опыта работыхарактеру предполагаемой деятельности;
- наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.
В целях создания условий для успешной адаптации, повышения профессионального уровня и эффективности работы новых сотрудников Исполнительного комитета было утвержденоПоложение о стажировке новых сотрудников Исполнительного комитета МР «Спас-Деменский район». (Приложение 3).
Стажировка обязательна для всех сотрудников, принятых на работу в администрацию Спас-Деменского района Исполнительного комитета на младшие и старшие должности муниципальной службы и носит рекомендательный характер для сотрудников, поступивших на работу на ведущие и главные должности муниципальной службы (рассматривается как одна из форм их самоподготовки).
Цель стажировки – повышение эффективности работы новых сотрудников за короткий период.
Стажировка проходит на рабочем месте нового сотрудника под руководством куратора (наставника) и совмещается с выполнением должностных обязанностей.
Обучение основано на систематическом использовании в процессе стажировки электронной адаптивной обучающей системы «Муниципальный служащий».
Куратор (наставник) назначается по предложению непосредственного руководителя нового сотрудника приказом руководителя структурного подразделения администрации района. При этом возможно выполнение функций куратора (наставника) непосредственным руководителем стажера.
С целью повышения эффективности стажировок руководители структурных подразделений администрации Спас-Деменского района могут использовать различные формы морального и материального стимулирования кураторов (наставников).
Одним из механизмов создания высокопрофессиональной муниципальной службы является аттестация, которая позволяет с помощью оценки произвести отбор лучших работников и их должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров и в конечном счете повышает качество муниципального менеджмента. Вопросы аттестации муниципальных служащих относятся к непосредственной компетенции муниципальных образований, правовая регламентация этих мероприятий находит отражение в уставах муниципальных образований и иных нормативно-правовых актах, принимаемых на местном уровне.
Содержание и сущность аттестации раскрывается в ее принципах, которые вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность[1]:
Одной из ответственных задач служб управления персоналом является заключение со служащими трудовых договоров (контрактов). Этот нормативный правовой акт регулирует условия поступления гражданина на службу, сроки (на определенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Договор служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность.
2.3. Проблемы найма государственных гражданских служащих в Администрации МР «Спас-Деменский район».
Определим основные проблемы подбора кадров в администрации МР «Спас-Деменский район».
До настоящего времени все еще нет в аппарате в достаточном количестве обученных кадров, умеющих оперативно принимать качественные государственные решения; очень противоречива нормативно-правовая база внедрения новых политических, экономических и социально-трудовых отношений в систему государственной службы. Все проблемы повышения эффективности муниципальной службы упираются в основном, в профессионализм работников госаппарата, который зависит от качества обучения.
Следующей проблемой, снижающей эффективность муниципальной службы, является то обстоятельство, что действующее законодательство предусматривает большой ряд ограничений и запретов для работников государственной и муниципальной службы.
Однако, закрепив множество ограничений, для государственных служащих не были созданы необходимые механизмы развития мотивации и стимулирования для обеспечения добросовестной и эффективной работы рассматриваемой категории работников. До сих пор нет четко выраженной системы социальных гарантий государственных и муниципальных служащих; размер денежного содержания не соответствует уровню их ответственности. Новый нормативный правовой акт о денежном содержании, который должен стать стержнем, основой реформирования системы государственной службы, до сих пор не принят.
Имеются проблемы, снижающие эффективность муниципальной службы, и в системе отбора, закрепления, воспитания кадров для органов государственного и муниципального управления. Исходя из анализа системы отбора кадров в администрации МР Спас-Деменского района, к ним можно отнести:
− недостаточную эффективность применяемых методов расчета и прогнозирования потребностей персонала государственной и муниципальной службы;
− текучесть кадров в аппарате администрации;
− отсутствие профориентационной работы для этой категории работников;
− недостаточное нормативное обеспечение технологий и процедур отбора, закрепления и продвижения кадров государственных и муниципальных служащих с доминирующей их ориентации на профессионально значимые качества;
− слабое решение проблем занятости муниципальных служащих в рамках формирования региональных программ регулирования занятости;
− денежное содержание государственных и муниципальных служащих только из средств соответствующего бюджета — не позволяет создавать эффективные стимулирующие механизмы их деятельности.
[1] Ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 192 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |