Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Источники отбора персонала, их характеристика

Читайте также:
  1. I Однословная характеристика I ПОДЗЫВАТЬ.
  2. I. Источники книги
  3. I. Краткая характеристика физико-химических и токсических свойств метилового спирта.
  4. III.1.2. Первоисточники и вторичные источники
  5. IV. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ
  6. PAGE73. КРИМИНАЛИСТИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КРАЖ
  7. А) Характеристика методів візуалізації сечової системи, показання до застосування, їх можливості та обмеження.
  8. А. Общая характеристика
  9. Анализ имущественного положения организации: цели, источники информации, методы и приемы, показатели оценки структуры баланса.
  10. Анализ источников финансирования: цели, источники информации, методы и приемы, оценка структуры и динамики.

При привлечении кандидатов перед организацией возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два основных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Рассмотрим все возможные источники. Это:

- поиск внутри организации;

- подбор с помощью сотрудников;

- рекомендации прежних работников, ушедших с предприятия;

- самопроявившиеся кандидаты;

- объявления в средствах массовой информации;

- преподаватели и учащиеся различных учебных заведений;

- клиенты и поставщики;

- государственные агентства занятости;

- частные агентства по подбору персонала.

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, большинство организаций пробуют поискать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах массовой информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и «кумовства» - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

3.Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

4.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Есть два качества, говорящих в пользу таких кандидатов: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней. Поддержание базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов было больше, некоторые организации проводят «Дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производительными мощностями, условиями труда и т.д.

5. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в СМИ могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое предприятие. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Объявление должно содержать информацию:

- о ключевых элементах работы;

- о требуемой квалификации;

- о местонахождении;

- об уровне (кому подчиняется претендент);

- о предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех).

6.Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступление руководителей, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В то же время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора.

7.Клиенты и поставщики. Они могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

8.Государственные агентства занятости. В большинстве современных государств правительство способствует повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе - республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях - возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения, прежде всего, безработные женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, домохозяйки.

9. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние годы в бурноразвивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

 

9. Понятие «безработица», её виды и экономическое значение

В рыночной экономике перманентно наличие безработицы, т.к. не все трудоспособное население в силу разных причин имеет работу. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Безработица - ситуация в экономике, при которой часть трудоспособного населения становится относительно избыточной, она отражает несоответствие между спросом на рабочую силу, имеющую определенную профессиональную подготовку и квалификацию, и ее предложением.

Общая численность занятых и безработных составляет рабочую силу, или экономически активное население. В рабочую силу включают всех, кто может трудиться и трудится, занимается домашним хозяйством, ведет самостоятельное дело, ищет работу.

Для исчисления безработицы используются различные измерители. Одним из показателей является норма безработицы, характеризующая долю безработных в общей численности рабочей силы, выраженная в процентах. Норма безработицы в периоды экономической стабильности называется естественным уровнем безработицы, ее уровень 4-6% считается нормальным, или оправданным.

Различают скрытую, фрикционную, сезонную, структурную и циклическую безработицу.

Скрытая безработица – форма неэффективной занятости людей, могущих и желающих работать в полную силу, из-за неполной рабочей недели, сокращенного рабочего дня и др.

Фрикционная безработица – безработица, вызванная добровольным переходом с одной работы на другую и сезонными колебаниями в спросе на рабочую силу.

Сезонная безработица – безработица, обусловленная сезонным характером некоторых видов труда, к которым относятся некоторые виды строительных, сельскохозяйственных работ, промыслов и другие, обеспечивающие занятость только в течение определенных сезонов.

Структурная безработица – безработица, вызвана несоответствием структуры спроса и предложения рабочей силы. Такие изменения ведут к необходимости новых профессий, а работники, не владеющие этими профессиями, высвобождаются и вынуждены переучиваться.

Циклическая безработица – безработица, вызываемая циклическим спадом или кризисом экономики.

Естественной является фрикционная и структурная безработицы, т.к. она вызывается поиском более выгодной работы, сезонными перерывами, изменением спроса на те или иные профессии. Поэтому государство вмешивается в регулирование безработицы в случае, если она начинает превышать ее естественный уровень (4-6%), т.е. когда начинается так называемая циклическая безработица, связанная со спадом производства. Таким образом, критерием безработицы является ее уровень, скорректированный на уровень естественной безработицы.

К резкому увеличению безработицы в период экономического кризиса приводят массовые сокращения рабочих из-за банкротств, снижения объемов производства, модернизации и технического перевооружения предприятий и др.

Рынок труда обладает резервом, т.е. той профессионально-квалификационной и демографической структурой населения, которое при определенных социально-экономических условиях может быть представлено на рынке труда в поисках рабочих мест.

Развитие рынка в сфере трудовых отношений стимулирует повышение эффективности производства, способствует переливу рабочей силы из одних секторов экономики в другие.

Благодаря функционированию рынка труда сокращаются издержки производства и обращения, происходит перераспределение избыточных резервов рабочей силы в перспективные отрасли хозяйства.

 




Дата добавления: 2015-09-11; просмотров: 22 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав

Виды муниципальных образований | Методы управления персоналом | Разработка требований к должности государственного служащего (должностной регламент) | Порядок отбора персонала для замещения вакантной должности | Основные признаки территориальных образований | Функции управления персоналом и кадровой работы | Система государственного управления РФ | Административно-территориальное устройство РФ | Основные признаки муниципального образования | Модели организации местного самоуправления |


lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав