Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

В рамках достижения единой цели существует объективная тенденция организации к созданию устойчивых объединений с соблюдением принципов соразмерности и пропорциональности.

Читайте также:
  1. d) вид управленческой деятельности по установлению целей и путей их достижения
  2. II категория. Проблемные кредитные организации
  3. II. Примерные диагностические карты для организации работы по диагностике.
  4. II. Речевая деятельность человека. Создание текста. Коммуникативные качества хорошей речи и способы их достижения
  5. III Принципы организации производственных процессов
  6. III. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ОБЩЕГО СОБРАНИЯ СОБСТВЕННИКОВ ПОМЕЩЕНИЙ МКД
  7. III. Рекомендации по организации и проведению этапов экзамена
  8. lt;variant>разделении задачи на составляющие, в рамках которых осуществляется поиск наиболее рациональных идей
  9. V. Популяционно-видовой уровень организации
  10. VI. БИОГЕОЦЕНОТИЧЕСКИЙ И БИОСФЕРНЫЙ УРОВНИ ОРГАНИЗАЦИИ БИОЛОГИЧЕСКИХ СИСТЕМ

Данная тенденция реализуется, прежде всего, в желании выбрать оптимальную структуру и создать благоприятную среду обитания, что особенно характерно для современных организаций, функционирующих в условиях глобализации. Так происходит активное формирование организаций «мирового масштаба», которые способны влиять на такие системы как государство (ООН, НАТО, ЮНЕСКО, ВТО, Евросоюз, Большая Восьмерка).

Внутри деловых организаций закон действует как процесс самонастройки организации на оптимальный режим работ, предусматривающий объединение усилий в создании устойчивой среды обитания. Таким образом, возникают деловые объединения сложного типа. Например, корпорации, финансово-промышленные группы, консорциумы, альянсы, банковские пулы и т.д.

Формы объединения организаций: холдинг, финансово-промышленная группа, концерн, консорциум


 

Объединения организаций мирового масштаба: Евросоюз, ООН, ЮНЕСКО, НАТО, ГРИНПИС


 

Суть и содержание специальных законов организации


 

Содержание и этапы организационного проектирования


 

Понятие и сущность организационных изменений


 

Модели управления организационными изменениями, Модель Адизиса


 

Понятие организационной культуры. Параметры, уровни, функции организационной культуры

I. Организационная культура – система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, которые передаются из поколения в поколение.

Основные параметры (критерии) организационной культуры:

1. Отношение членов организации к новому, к переменам;

2. Принятие или непринятие ими делового риска;

3. Ориентированность на решение личных проблем или организационных задач;

4. Степень централизации и децентрализации принятия решений;

5. Социально допустимая дистанция между руководителем и подчиненными;

6. Степень регламентации и формализации деятельности;

7. Соотношение коллективизма и индивидуализма;

8. Отношение к женщинам и слабым;

9. Характер отношений между работниками и организацией;

10. Стиль руководства;

11. Организация людей на сотрудничество или соперничество;

12. Источник власти;

13. Принципы оценки и вознаграждения.

 

Функции организационной культуры:

1. Охранная функция создание барьера от нежелательных внешних воздействий;

2. Интегрирующая функция объединяет, формирует чувство гордости и принадлежности;

3. Регулирующая функция обеспечивает соблюдение участниками правил и норм;

4. Коммуникационная функция облегчает установление межличностных контактов, взаимопонимания, ускоряет обмен информацией;

5. Адаптивная функция облегчает приспособление людей к организации;

6. Ориентирующая функция способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность в нужном направлении;

7. Мотивационная функция создает стимулы, необходимые для достижения целей;

8. Воспитательная функция формирует образы поведения, необходимые организации;

9. Ассимиляционная функция облегчает привлечение и использование всего лучшего и полезного из внешней среды;

10. Формирование имиджа, то есть образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на эмоции.

Имидж – репутация организации, ее доброе имя, психологический образ, который складывается у персонала, клиентов, партнеров и общества в целом в результате деятельности организации.

Его задача обеспечить не столько известность, сколько доверие к организации и результатам ее деятельности, символизировать стандарты и, следовательно, служить условием ее процветания.

Функции имиджа:

1. Адаптивная – обеспечение вхождения в какую-либо среду;

2. Демонстративная – обеспечивает показ достоинств организации;

3. Рекламная – связана с привлечением внимания окружающих.

Задачи имиджа:

1. Напоминание о фирме;

2. Воскрешение благоприятных впечатлений;

3. Ассоциация фирмы с ее сотрудниками и руководством;

4. Психологическая подготовка к сотрудничеству.

 


 

Элементы организационной культуры (объективные, субъективные)

II. Элементы организационной культуры:

Элементы могут быть объективными и субъективными.

Объективные элементы – те, которые видны окружающим. К ним относятся: эмблема организации, товарный знак, корпоративный цвет, гимн, униформа персонала, дизайн помещения и т.д.

Субъективные элементы – те, которые видны, как правило, только сотрудникам:

1. Организационные ценности эмоционально привлекают для людей свойства тех или иных процессов и явлений, которые служат образцами и ориентирами поведения.

2. Философия – система ключевых ценностей организации, которые служат для сотрудников и руководителей образом жизни и направляет их деятельность. Выражается в совокупности важнейших принципов деятельности и качественных целях. Философия получила свое развитие в формировании миссии организации. Необходимо задавать себе вопросы: кто мы? Чего мы хотим? Как мы это делаем?

3. Обряд – стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу с целью подчеркнуть торжественность события.

4. Ритуал – конкретные действия, предназначенные для оказания психологического воздействия на членов организации с целью укрепления преданность ей, усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирование необходимых ценностей и убеждений.

5. Легенды и мифы – образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.

6. Обычаи и традиции – формы социального регулирования деятельности и отношений людей, передающихся в организации из поколения в поколение без изменений.

7. Нормы – признанные социальные стандарты поведения, включающие отношения друг с другом, руководства, руководства с подчиненными и внешней средой.

8. Лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные цели и задачи организации.

9. Менталитет – образ мышления членов организации, определенный традициями, ценностями, их осознанием, имеющим огромное влияние на повседневное поведение сотрудников и их отношение к своим обязанностям.


 

Типология организационных культур

III. Типы организационных культур.

Каждая организация в своем роде уникальна, а, соответственно, уникальна и ее организационная культура. Рассмотрим несколько классификаций.

Р. Льюис выделил 3 класса:

1. Моноактивные – опираются на логику и формализацию организационной системы. Они официальны, разграничивают личное и профессиональное, ориентированы на пунктуальность, совместную организационную деятельность.

2. Полиактивные – опираются на эмоциональность персонала и привлекательность лидеров. Люди живут сегодняшним днем, смешивают личные и профессиональные отношения, придают большое значение получению от них удовлетворения.

3. Реактивные – опираются на честность, вежливость, уважение, спокойствие, осторожное обращение, формализацию информации и личных впечатлений. Избегают конфронтации.

Э. Хонди с точки зрения источников власти выделил следующие организационные культуры:

1. Культура личной власти (Зевс). Характерна для молодых коммерческих фирм, действующих в условиях жесткой конкуренции. Источник власти: собственность на ресурсы. Простая структура, мало правил и процедур. авторитарный стиль, контроль, подавление инициативы. Успех обусловлен быстрыми и квалифицированными решениями руководителя.

2. Ролевая культура (Аполлон). Характеризуется властью бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций. Такая система препятствует нововведениям, так как не является гибкой. Характерна для государственных учреждений.

3. Культура задачи (Афина). Связана с властью, в основе которой знания, профессионализм и обладание информацией. Существует в проектных организациях, приспосабливается к постоянно меняющимся условиям, обеспечивает быстрое решение проблем на основе сотрудничества и коллективного творчества.

4. Культ личности (Дионис). Связана с эмоциональным началом. Власть основана на творческих ценностях и объединяет усилия людей. Направленность на достижение личных целей. Решения принимаются на основе всеобщего согласия.

Оучи выделил следующие организационные культуры:

1. Рыночная культура. Господство стоимостных отношений, ориентация на прибыль, источник власти - собственность на ресурсы.

2. Бюрократическая культура. Предполагает господство регламента, правил и процедур. Источник власти – должность.

3. Клановая культура. Базируется на внутренних ценностях организации. источник власти – традиции.

По отношению к женщинам выделяют:

1. Культура джентльменского клуба (вежливость, гуманность, цивилизованность людей), в рамках которой мужчины, основываясь на патерналистских позициях, удерживают женщин на определенном уровне, не позволяя им занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним.

2. Культура казармы свойственна организациям со множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Культура деспотична, позволяет игнорировать их интересы, относится к ним грубо и презрительно.

3. Культура спортивной раздевалки. Отношения строятся на базе специфических мужских интересов и представлений. К женщинам даже высокого положения демонстрируется открытое пренебрежение. Мужчины не допускают их в свой круг общения.

4. Культура отрицания различий между полами. Отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий. Игнорирует женскую сущность, семейные обязанности, требует от женщин таких же успехов, как и от мужчин.

5. Культура ложной защиты женщин. Идея равенства подменена мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства. Постоянно напоминают, что они жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке, при этом нагружая их работой и ответственностью.

6. Культура смышленых мачо. Внешне не принимает во внимание половых различий, во главу ставятся просто умные и энергичные люди, способные эффективно работать. Не справляющихся наказывают и увольняют. Причем иногда женщины-руководители более беспощадны, чем мужчины.


 

Характеристика организаций будущего, современные тенденции формирования и управления




Дата добавления: 2014-12-20; просмотров: 139 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.01 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав