Читайте также:
|
Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское, административное, право социального обеспечения.
Как известно, в предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре. Это отношение по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Указанным отношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако, между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.
Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу вступает овеществлённый труд, продукт труда.
Во-вторых, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, то есть гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установленным в ней правилам внутреннего трудового распорядка.
Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Государственно-управленческая деятельность РФ, составляющая предмет административного права, носит универсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчинённом (неравном) положении: один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять.
В отличие от них организационно-управленческие отношения, составляющий предмет трудового права, основаны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотношения на договорных началах.
Наибольшую сложность представляет отграничение трудового и административного права в части регулирования отношений государственной службы. Как известно, государственный служащий может быть субъектом трудовых и государственно-управленческих отношений. При этом первые касаются его работы в государственном органе, где он служит, а вторые - государственно–правленческих функций за пределами коллектива того органа, где он служит.
Соотношение трудового права с правом социального обеспечения. У них есть общие черты предмета и метода правового регулирования. Если гл. предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Как правило, эти отношения тесно связаны с трудовыми.
Вместе с тем, между трудовым правом и правом социального обеспечения имеются существенные различия. Во-первых, в отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют отношения по реализации гражданами прав на материальное обеспечение, а не права на труд. Во-вторых, право социального обеспечения предусматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов (ФСС, ПС), в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов, существующих на конкретных предприятиях.
3. Источники трудового права: понятие, виды, система, характеристика.
Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно с ними связанные отношения.
Источники - нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определённую систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства.
Все источники трудового права состоят из двух форм права: основную группу составляют нормативно - правовые акты, а вторую - нормативные договоры.
Источники трудового права принято классифицировать по разным основаниям:
а) по юридической силе: Конституция РФФКЗ; ФЗ (в т.ч. ТК РФ); указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; акты министерств и ведомств; акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты.
б) по степени важности и субординации: законы и подзаконные акты трудового законодательства.
в) по органам их принявшим: высшим органом законодательной власти РФ (законы, постановления); Президентом РФ (указы, распоряжения); Правительством РФ (постановления и распоряжения); центральными органами государственного управления (министерствами и ведомствами); органами государственной власти и управления республик РФ в других субъектов РФ; органами местного самоуправления; локальные нормы на предприятии, в организации.
г) по форме акта: декларации, конвенции, законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения, договоры, соглашения и другие формы.
д) по сфере действия: международные, общефедеральные, региональные, отраслевые, межотраслевые, муниципальные и локальные.
е) по степени обобщенности: кодифицированные; комплексные; текущие.
Конституция РФ и Трудовой кодекс - это основа всех источников трудового права и их системы.
Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск
Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении" регламентирует запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций.
Среди федеральных законов центральное место принадлежит Трудовому кодексу РФ, являющемуся кодифицированным источником трудового права.
К указам Президента РФ, содержащим крупные нормативные решения, относятся: Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 года N 2146 «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»;
4. Принципы трудового права: понятие, система, виды, характеристика.
Принципы трудового права — это основополагающие руководящие начала, выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.
По сфере действия принципы подразделяют:
- на общеправовые, которые положены в основу правовой системы в целом;
- межотраслевые, являющиеся общими для нескольких отраслей права;
- отраслевые, выражающие общие свойства норм конкретной отрасли права;
- отдельных институтов отрасли.
В соответствии со ст. 2 ТК РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются (19 принципов):
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи;
обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов;
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
5. Субъекты трудового права: характеристика.
Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.
Все субъекты трудового права по закону наделяются специфическими свойствами - трудовой правосубъектностью и трудовым правовым статусом, дающими им возможность участвовать в конкретных трудовых отношениях.
Трудовая правосубъектность - это способность и уровень реального обладания лицом трудовыми правами и обязанностями.
Структурные элементы трудового правового статуса субъекта:
- трудовые права и обязанности;
- юридические гарантии трудовых прав и обязанностей;
- ответственность за ненадлежащее выполнение или нарушение трудовых обязанностей.
В связи с тем, что круг субъектов трудового права довольно широк, а также в целях глубокого изучения субъектов их принято классифицировать на роды и виды.
Род - это надвидовая форма классификации. Вид - это внутриродовая форма классификации по какому-то одному важному признаку.
Система субъектов трудового права включает в себя два рода субъектов:
1) основные субъекты;
2) производные субъекты.
К основным субъектам относятся:
а) работники (физические лица - граждане России, иностранцы, лица без гражданства);
б) работодатели (согласно ч. 2 ст. 20 ТК РФ: физические лица; юридические лица (организация);
иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, например, филиал или представительство организации).
Производные субъекты - это лица, способные быть участниками отношений, непосредственно связанных с трудовыми. К ним относятся:
а) индивидуальные субъекты - это физические, в том числе должностные, лица, способные выступать в качестве:
- органов управления юридического лица (организации) или уполномоченных ими лиц;
- законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) физических лиц, выступающих в качестве работодателей;
- собственника (учредителя);
- посредника при разрешении коллективных трудовых споров;
б) коллективные субъекты, которые подразделяются на:
- органы и организации
- государственные, негосударственные и общественные объединения (Российская Федерация, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления; профессиональные союзы; собрания (конференции) работников; объединения работодателей; социальные партнеры в лице их представителей; суды; органы федеральной инспекции труда и другие органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства);
- социальные общности (коллектив работников; органы по разрешению трудовых споров - КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).
6. Правоотношения в сфере трудового права: понятие, виды, стороны, структура, основания возникновения.
Правоотношения сферы трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов данной отрасли, их юридическая связь, т.е. трудовые и непосредственно с ними связанные правоотношения.
В соответствии с девятью видами общественных отношений, которые составляют предмет трудового права, различают и девять соответствующих видов правоотношений:
1) правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству гражданина у данного работодателя;
2) правоотношения работника с работодателем, т.е. трудовое правоотношение;
3) правоотношения трудового коллектива, его представителей с работодателем, его администрацией по организации труда и управлению трудом;
4) правоотношения социально-партнерские по ведению коллективных договоров и заключению коллективных договоров, соглашений на федеральном, отраслевом, региональном (субъекты Федерации), территориальном и профессиональном уровне;
5) правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке кадров на производстве, в том числе ученические и по повышению квалификации непосредственно у данного работодателя;
6) правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, правил охраны труда;
7) правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении норм трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
8) правоотношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред, причиненный друг другу;
9) правоотношения процессуальные и процедурные по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая объявление забастовки.
В зависимости от времени возникновения последних подразделяют на следующие группы:
- предшествующие трудовым правоотношениям - возникшие и развивающиеся до трудовых правоотношений;
- сопутствующие, или параллельные - возникшие и развивающиеся одновременно с трудовыми правоотношениями;
- вытекающие - возникшие и развивающиеся с момента прекращения трудовых отношений.
Субъектами трудового правоотношения являются работник – с одной стороны и работодатель – с другой.
Обязательной предпосылкой возникновения является наличие у указанных субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности).
Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора. Для некоторых работников основание возникновения трудового правоотношения превращается в сложную многоступенчатую процедуру, когда трудовому договору должен предшествовать или последовать за ним какой-то другой акт.
Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен (ст. 18 КЗоТ).
7. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны, система, формы, принципы, органы.
Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Отношения социального партнерства: а) двусторонние – между представителями работников и работодателей; б) трехсторонние – с участием ОГВ и ОМС.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. В том случае, если ОГВ и ОМС выступают в качестве работодателей, они также являются сторонами социального партнерства.
Система социального партнерства – совокупность мер организационного, правового, экономического характера, которые должны функционировать на всех уровнях экономики, от общефедерального уровня до уровня отдельно взятой организации в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Система социального партнерства включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровень и уровень организации.
Формы социального партнерства:
1) коллективные переговоры – основанные на диалоге взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда;
2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;
3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Основные принципы социального партнерства:
1) равноправие сторон; 2) уважение и учет интересов сторон; 3) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; 4) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; 5) соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; 6) полномочность представителей сторон; 7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; 8) добровольность принятия сторонами на себя обязательств; 9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; 10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 11) контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; 12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Под органами социального партнерства понимаются органы, которые обеспечивают регулирование социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, обеспечивают подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, организуют контроль за выполнением коллективного договора и соглашений.
Такими органами являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях на равноправной основе.
Комиссии по регулированию социально-трудовых споров создаются по решению работников и работодателей из наделенных необходимыми полномочиями представителей данных сторон.
8. Производственная демократия: формы.
Производственная демократия — управленческая политика, основанная на участии рядовых сотрудников в принятии важных управленческих решений в организации.
Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашениями;
- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
- обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
- по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
9. Коллективный договор: понятие, стороны, порядок заключения, изменения, прекращения.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В том случае, если между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора возникли разногласия, то стороны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
При составлении коллективного договора его содержание и структура определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения коллективного договора как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Помимо понятия коллективного договора в настоящей главе дается понятие соглашения сторон.
10. Социально-партнёрские соглашения: понятие, виды, стороны, порядок заключения, сроки действия.
Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Как и при составлении коллективного договора содержание и структура соглашения определяются по согласованию сторон.
В текст соглашения могут быть включены следующие условия: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними.
Соглашения в зависимости от сферы регулируемых социально — трудовых отношений, как и коллективные договоры, подразделяются на уровни: генеральное; региональное; отраслевое (межотраслевое); территориальное; иные.
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Соглашение подписывается представителями сторон.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Законодательство предоставляет сторонам возможность по истечение срока действия соглашения продлить его действие на срок не более трех лет.
Свое действие соглашение распространяет на:
работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени;
на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения;
на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.
Дата добавления: 2014-11-24; просмотров: 241 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |