Читайте также:
|
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; - сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем: 1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией; 2) организации технологии процесса адаптации; 3) организации информационного обеспечения процесса адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе: - качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; - объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); - отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; - престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; - особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; - наличие отработанной системы внедрения новшеств; - гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; - особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; - личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса. В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие: 1. Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала. 2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения. 3. Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах. 4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие: - организация семинаров, курсов и подобных мероприятий по различным аспектам адаптации; - проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; - интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность; - проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств; - специальные курсы подготовки наставников; - использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач; - выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; - выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.); - подготовка замены кадров при их ротации; - проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики. Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести: - создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы; - организация венчуров; - определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы; - оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.; - гласность результатов труда (как групповых, так и индиидуальных); - участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.); - проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
- рациональное использование возникающих референтных групп; - использование творческих методов выработки решений; - обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.
Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 105 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |