Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Виды и формы стимулирования

Читайте также:
  1. C) Методы стимулирования поведения деятельности
  2. I. Сущность, формы, функции исторического знания.
  3. II Стат. наблюдение. Формы, виды и способы стат. наблюдения
  4. II. Атипичные формы
  5. II. Атипичные формы
  6. II. Реформы Генриха II.
  7. II. Формы и методы деятельности по утверждению трезвости
  8. II. Формы и методы деятельности по утверждению трезвости
  9. IV. Особенности формы современного Российского государства.
  10. IV. Переведите на русский язык предложения, обращая внимание на формы инфинитива.

Каждый из видов предполагает наличие положительных стимулов (поощрений) для работника за точное и качественное выполнение заданий и отрицательных стимулов (наказаний) для работника в случае неисполнения или плохого исполнения порученной ему работы. Воздействие на работника могут оказывать: - администрация, - трудовой коллектив, в котором работает индивид, - сам индивид (так называемые внутренние стимулы). Стимулы, определяющие действий работника, могут иметь как материальное (размеры оплаты труда, условия проживания и т.д.), так и личностное (удовлетворение выполненной работой, комфортные отношения с коллегами и т.д.) воплощение. Административное стимулирование. К административному стимулированию относятся различного рода наказания и поощрения выносимые администрацией. К числу положительных стимулов необходимо отнести вынесение работнику благодарностей, награждение грамотами и ценными подарками, не имеющими большого утилитарного значения, а также почетными знаками (медалями, орденами, значками и т.д.), присвоение почетных званий и т.д. К числу отрицательных стимулов следует отнести вынесение выговоров, предупреждений. Методы административного стимулирования достаточно эффективны в тех случаях, когда работа, выполняемая работником легко поддается контролю и ее содержание включает лишь незначительный творческий компонент. Другим условием эффективного применения данных методов является авторитетность руководства организации у ее работников. Административно-материальное стимулирование. Этот вид стимулирования предполагает воздействие за счет административных методов на материальные интересы работника. Одним из основных его методов относится создание материальных стимулов к стремлению работника продвинуться по карьерной лестнице, при условии, что повышение в должности сопряжено с непосредственным или потенциальным увеличением оплаты труда. Другим положительным стимулом является повышение оклада работника при беспорочной службе в течение определенного периода времени в рамках организации (надбавки за выслугу лет). К отрицательным стимулам относятся снятие надбавок или уменьшение оклада за несоблюдение каких-то требований, понижение в должности. Радикальным отрицательным стимулом является лишение существующего источника получения денежных средств в результате увольнения с работы в приказном порядке. Подобный вид стимулирования достаточно эффективен в большинстве организаций осуществляющих нетворческие виды деятельности. Для эффективного применения данного метода в организации должно быть создано достаточно большое число уровней карьерной лестницы, чтобы работник имел действенный стимул для своего роста в должности. Вместе с тем, административно-материальное стимулирование, далеко не всегда поощряет творческую деятельность исполнителя, так как оценка результатов работы, в этом случае, всегда сопряжена с субъективным мнением руководителя. Социально-психологическое стимулирование. При этом виде стимулирования воздействие на работника осуществляется в основном не за счет прямых действий руководителя, а апосредованно - через коллег по работе. В качестве положительных стимулов выступают рост авторитета работника в коллективе, создание комфортной психологической среды. Менеджеры могут способствовать протеканию подобных процессов создавая условия для совместного обсуждения результатов работы (семинары в научно-исследовательских организациях или так называемые «кружки качества» на производстве). В качестве еще одной действенной меры социально-психологического стимулирования является система внутрипроизводственного соревнования между коллективами или работниками. Существенным положительным стимулом для работников может быть помещение их фотографии на различного рода досках почета, в средствах массовой информации, в других изданиях, посвященных деятельности организации. В качестве мер наказания подобный вид стимулирования предполагает обсуждение плохо работающего работника в коллективе, объявление ему бойкота, помещение фотографий на досках позора, распространение отрицательного мнения менеджеров о работнике среди его коллег и т.п. В целом методы социально-психологического стимулирования носят вспомогательный характер, хотя в ряде случаев, особенно в организациях, деятельность которых сопряжена с творческим трудом, они могут быть основными. Коллективно-материальное стимулирование. Методы этого вида стимулирования связаны с передачей функций распределения заработной платы в сам трудовой коллектив. Примером подобного подхода является «бригадный подряд», при котором оплачивается работа не одного работника, а всей бригады. Члены бригады самостоятельно определяют денежное вознаграждение каждого из ее работников (коэффициенты трудового участия, учет времени работы отдельного работника и т.д.) В чистом виде эта система применяется с успехом в тех случаях, когда выполняются: - сложные творческие работы, требующие участия большого количества разных специалистов, - пуско-наладочных работы, - работы по освоению новой продукции, - особо ответственные заказы в строительстве, - золотодобыча. Эта форма вознаграждения занимает промежуточное положение между взаимоотношениями физического и юридического лица и взаимоотношением двух юридических лиц. Определенным преимуществом применения данной системы стимулирования в условиях невозможности оценки вклада каждого конкретного работника в достижение конечного результата является снятие с менеджера ответственности по определению размеров вознаграждения каждому конкретному работнику. Вместе с тем, подобная система стимулирования может приводить к созданию в трудовых коллективах конфликтных ситуаций, что может негативно сказаться на конечных результатах работы. Поэтому нежелательно ее применять в тех случаях, когда у менеджера имеются объективные критерии для оценки работы каждого из работников. Самостимулирование. В основу этого метода воздействия на работника лежит стремление большинства людей к росту своего авторитета в собственных глазах и глазах окружающих его людей. Основными средством, за счет которых менеджер может включить механизмы самостимулирования, является поручение работнику особо важных, творческих или других престижных работ, которые могут и не давать ему непосредственной выгоды. Применение методов самостимулирования достаточно эффективно в организациях осуществляющих деятельность в областях с большим объемом творческой работы (например, в научно-исследовательских организациях, консалтинговых фирмах, на предприятиях по разработке программных продуктов и т.д.). Материальное стимулирование. Материальное стимулирование является одним из основных методов стимулирования во всех организациях. В его основе лежит стремление большинства людей получить как можно больше материальных благ за счет собственного труда. Роль менеджера при материальном стимулировании заключается в создании условий, обеспечивающих согласование индивидуального интереса работника в получении большего объема материальных выгод с интересами организации в целом. Выделяют несколько форм материального стимулирования, основными из которых являются: —неденежное материальное стимулирование; —денежное стимулирование. Под неденежным материальным стимулированием понимают предоставление работникам определенных материальных благ, не выраженных непосредственно в денежной форме. Способами реализации его являются: - награждение подарками, имеющими утилитарную ценность (бесплатные экскурсии, туристические поездки и т.п.); - возможность приобретения товаров, услуг и имущества со скидками (доплаты за путевки для работников и членов их семей, бесплатное питание, частичная оплата образования, продажа имущества по ликвидационной стоимости, продажа продукции предприятия с существенными скидками и т.д.); - предоставление работникам предприятий ссуд на приобретение материальных ценностей; - создание льготных условий по приобретению ценных бумаг самого предприятия; - создание условий для льготного размещения временно-свободных средств работников предприятия (например размещение средств на депозитах или в облигациях); - передача во временное пользование работникам объектов недвижимости и другого дорогостоящего имущества (жилья, транспортных средств).

 

36. Мотивационный аудит.

Цели мотивационного аудита. В ходе оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом: наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала; распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями; количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников. Целями проведения мотивационного аудита могут быть: 1. оценка эффективности существующей системы управления мотивацией; 2. определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ; 3. рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации; 4. разработка системы стимулирования персонала под новые цели; 5. оценка соответствия системы мотивации целям предприятия; 6.оптимизация издержек на управление мотивацией персонала; 7. оценка мотивационного потенциала персонала; 8. создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации; 9. оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации. Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям). Например, транснациональную компанию, имеющую производственные и сбытовые подразделения в России, больше всего волнует владение руководителями методами нематериальной мотивации, так как уровень заработной платы, социальный пакет и др. в компании достаточно высоки, но мотивация работников оставляет желать лучшего. А директор ночного клуба планирует разработать новую систему вознаграждения персонала, занятого обслуживанием клиентов. При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи: 1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала. 2. Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами: анализ модели системы стимулирования на основе документации; оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством; диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей. 3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации: диагностика мотивационно-потребностной сферы работников; выявление областей актуальных и базовых потребностей; оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции. 4. Определение соответствия: действующей системы мотивации стратегии организации в этой области; действующей системы мотивации целям организации; действующей системы мотивации мотивам работников; затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту; навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников. 5. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

 




Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 304 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2025 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав