Студопедия  
Главная страница | Контакты | Случайная страница

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Типи конфліктів

Читайте также:
  1. Причини конфліктів
  2. Способи подолання внутрішньо –особистісних конфліктів.

Конфлікт – по суті, це зіткнення. Він виникає там, де зіткаються різні побажання, різноманітні альтернативи і прийняття рішення ускладнено. Конфлікти виникають і там, де зітхаються різні школи, різні манери поведінки, їх може надихати і бажання отримати щось, не підкріплене відповідними можливостями [3;118].

Чим більший вибір критеріїв при прийнятті рішень і можливих варіантів цих рішень, тим глибше може бути конфлікт.

Мотиваційні конфлікти. За останні роки про мотивації написано так багато, що нема потреби ще раз говорити про те, що собою представляє піраміда потреб по Маслоу, шкала мотиваційних і гігієнічних факторів по Херцбергу, не говорячи вже про більш складні моделі [19;46]. На перший погляд в ролі мотиву виробничої діяльності і поведінки в цілому, як правило, недооцінюються психологічні потреби. Найбільш яскраво виражені такі мотиви, як безпека, приналежність до окремого суспільства, престиж, почуття особистої гідності і самореалізація.

Використаємо в дослідженні конфліктів підхід, враховуючий всі людські потреби. Чи завжди ваша позиція в конфлікті достатньо захищена? Постійне «недовантаження» на виробництві і відповідно низький соціальний статус можуть бути суттєвими «порушниками спокою». Почуття особистої гідності – це альфа і омега, і все, що його пригнічує, пробуджує величезну енергію, націлену на конфлікт. До того ж до результату веде і «перевантаження», яке повинно отримувати визнання, що не завжди можливо.

Конфлікти комунікації. Будь-яка словесна або безсловесна інформація, котру ми отримуємо, в першу чергу відчувається високочуттєвими мембранами нашого емоційного прийняття, раніше чим вона розглядається під кутом зору можливого конфлікта з засвоєними нормами («Чи можна так поводитись?», «Чи поводяться так інші?»), і лише на остаточному етапі при інтелектуальному зусиллі аналізується особисто діловий вміст інформації. Якщо це зусилля не з’явитьтся із-за втоми або просто інтелектуальної слабкости, то виникає емоційна реакція. Єдине гальмо – одержане виховання, яке також може надто своєрідно модифікувати реакцію на тих, хто веде себя «не так» [13;84].

Чи знайде учасник конфлікта достатньо хоробрості і мужності, щоб визнати, що щось викликає у нього нарощування негативної емоційної хвилі, що він, наприклад, не дивлячись на особистий опір, відчуває ревнощі, що він хоче взяти реванш за відчуте приниження? Ні! Чи визнає управляючий, що збільшення ставок в його підрозділі або відокремлення його кабінета безпосередньо пов’язані з його потребою підтверджувати особистість. В цьому випадку цілковито зрозуміло, що в першу чергу його хвилює лише він сам.

Комунікаційний конфлікт очевидний, коли ніхто не наважується на постанову «зворотніх з в’язків» з керівником, тобто ніхто не звертає увагу шефа на його промахи. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітнику не сигналізують про те, що його визнають і поважають. Хто николи не чує слів визнання, той стає невпевненим.

В розряд «комунікаційних конфліктів» потрапляють і банальне нерозуміння, неправильна інтерпретація тієї чи іншої інформації.

Конфлікти влади і безвладдя. Можна по-різному бачити ціли або ведучі до них шляхи. Цілі завжди знаходяться в майбутньому. Їх повністю і до кінця обгрунтувати ніколи не вдається. Завжди є елемент невизначеності. Ставивши цілі і створюючи умови їх реалізації, ми вже змінюємо майбутнє, нехай лише тільки в деталях. Керівникам це дуже добре відомо. Їм знайомо почуття безсилля, коли протистоїть існуюча більшість опозиції. Постійне прагнення до нового і неможливість реалізувати свої цілі поступово ломають людину.

Управління підприємством – це також політика, що визначається тими, хто приймає рішення. Колективне управління і система участі трудового колектива в управлінні виробництвом дещо змінили. Але принцип залишився той самий. На підприємстві ті, хто не може досягти визнання своеї позиції, мають набагато менше можливостей для того, щоб надати вагу своїй опозиції [22;169].

Тим не менше, існує маса можливостей - загальмувати розвиток, ставити палки в колеса. Конфлікт зависає в повітрі.

Внутрішньоособистийконфлікт. Цей тип конфлікта не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його потенціальні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікта. Він може приймати різноманітні форми. Одна з самих розповсюджених форм - ролевий конфлікт, коли до однієї людини пред’являють протиречиві вимоги по поводу того, яким повинен бути результат його роботи [21;69].

Внутрішньоособистий конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не співпадають з особистими потребами або цінностями. Внутрішньо особистий конфлікт може також являтися відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособистий конфлікт пов’язаний з низькою ступінню задоволеністю працею, малою впевненістю собою і організацією, а також зі стресом.

Міжособистий конфлікт. Цей тип конфлікта, можливо, самий розповсюджений. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання або ухвалення проекта. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вищестояще керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівникові.

Міжособистий конфлікт може також проявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними ристами характера, поглядами і цінностями інколи просто не в змозі ладнати один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей суттєво відрізняються [24; 182].

Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і виробітку. Кожний повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Конфлікт може виникнути і між окремої особистістю і групою, якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи. Такого співробітника найчастіше розглядають, як джерело конфлікта, тому що він чи вона іде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути на почві посадових обов’язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримуватись правил і процедури організації. Керівник може бути змушений прийняти дисциплінарні міри, які можуть виявитись непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести відповідний удар – змінити відношення до керівника і, можливо, знизити продуктивність праці.

Між груповий конфлікт. Організації складаються з багатьох груп, як формальних, так і неформальних. Навіть в самих кращих организаціях між такими групами можуть виникати конфлікти. Неформальні організації, які важають, що керівник відноситься до них несправедливо, можуть міцніше об’єднатись і спробувати «розрахуватись» з ним зниженням продуктивності праці. Ще одним прикладом міжгрупового конфлікта може служити неприпиняючийся конфлікт між профсоюзом і адміністрацією.

Нажаль, частим прикладом міжгрупового конфлікта служать розбіжності між лінійним і штабным персоналом. Штабний персонал зазвичай більш молодий і освічений, ніж лінійний, і при спілкуванні любить використовувати технічний жаргон. Ці розбіжності приводять до зіткнення між людьми і труднощами в спілкуванні. Це – яскравіші приклади дисфункціонального конфлікта [4; 190].

Часто із-за розбіжностей цілей починають конфліктувати один з одним функціональні групи всередині організації. В великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свій прибуток, продаючи готову продукцію зовнішнім користувачам замість




Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 35 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав




lektsii.net - Лекции.Нет - 2014-2024 год. (0.006 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав