Читайте также:
|
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Традиционно аттестация проводится непосредственным руководителем сотрудника. Она включает в себя несколько этапов:
1) определение даты аттестации (сообщается заранее);
2) подготовка руководителя и работника к аттестации;
3) аттестационное собеседование;
4) заполнение письменной формы оценки или аттестационного листа.
В центре этого процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которого идет обсуждение результатов работы за истекший период, дается оценка работы как руководителем, так и самооценка сотрудника, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Время собеседования - не менее часа.
Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение индивидуального плана развития и личных целей сотрудника.
Индивидуальный план развития включает в себя:
1) Ф.И.О. сотрудника, должность, подразделение;
2) ответы на вопросы: каковы Ваши сильные стороны? В чем Вам нужно совершенствоваться?
3) План совершенствования, который представляет собой ответы на вопросы: Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях? Какое обучение помогло бы Вам?
Личные цели сотрудника - это документ, содержащий ограниченный набор ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, связанными с задачами подразделения и организации в целом. Для этого цели необходимо обсудить с руководителем.
Методы аттестации можно поделить на традиционные и нетрадиционные.
ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ
В целом, можно выделить 3 самых распространенных метода аттестации: метод стандартных оценок; сравнительный метод и метод управления посредством установки целей (или управление по целям). Рассмотрим их более подробно.
МЕТОД СТАНДАРТНЫХ ОЦЕНОК. Этот метод относится к числу формализованных методов оценки персонала. Его суть - руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Оцениваются следующие параметры: качество работы, навыки планирования, организация рабочего процесса, деловая коммуникация, отношение к работе. Оценка дается по шкале: отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно, неудовлетворительно. Оценивается каждый из выделенных критериев отдельно, а затем как среднее арифметическое дается общая оценка. В конце делается вывод по необходимым мероприятиям по ликвидации выявленных пробелов (это те критерии, которые были оценены "ниже ожидаемого", "удовлетворительно", "неудовлетворительно").
"Плюсы" данного метода: простота, малые издержки, единообразие аттестации всех сотрудников.
"Минусы": аттестацию проводит 1 человек - непосредственный руководитель сотрудника. Поэтому на оценке могут отразиться личные взаимоотношения руководителя с подчиненными.
Чтобы сделать оценку персонала более эффективной в организации часто создаются несколько стандартных форм:
1) для аттестации высших руководителей;
2) для руководителей среднего звена и специалистов;
3) для бригадиров и техников;
4) для рабочих.
Каждая из этих форм содержит свой список оцениваемых параметров.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕТОД. Его суть - руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Это очень простой способ аттестации. Ее результаты могут быть использованы для принятия решений в области компенсации (оплаты труда). Но использование этого метода оценки может вызвать трения внутри подразделения, обиды.
УПРАВЛЕНИЕ ПОСРЕДСТВОМ УСТАНОВКИ ЦЕЛИ (УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ). Суть данного метода - сотрудник совместно с руководителем устанавливает личные цели сотрудника на год или 6 месяцев. По истечении аттестационного периода оценивается выполнение каждой цели, как правило, в %. Затем оценивается выполнение всего набора личных целей как среднее арифметическое.
"Плюсы" данного метода: простота, четкость, экономичность, участие сотрудника в определении ключевых задач. Именно поэтому этот метод является не только методом аттестации персонала, но и одним из способов мотивации персонала.
Многие кампании используют этот метод для определения величины переменной части вознаграждения сотрудника.
Недостатком данного метода является то, что здесь оценивается не все аспекты работы, а только степень выполнения им ключевых задач. Поэтому нельзя использовать этот метод для принятия решений о повышении в должности, профессиональной переподготовке и т.д.
НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ
В чем отличие нетрадиционных методов аттестации от традиционных?
Во-первых, аттестацию в ее традиционном виде проводит непосредственный руководитель сотрудника. Нетрадиционная аттестация делает акцент на оценке работника его коллегами. Например, метод "360-тиградусная аттестация" или круговая аттестация, при котором сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами и своими подчиненными.
Во-вторых, если традиционная аттестация оценивает индивидуальные результаты труда работника, то нетрадиционная делает оценку с учетом результатов труда всей организации. Кроме того, нетрадиционная аттестация позволяет оценить способность сотрудника работать в группе, например, метод временных проектных коллективов.
В-третьих, у нетрадиционной аттестации нет четкой периодичности. К примеру, при использовании вышеуказанного метода временных проектных коллективов аттестация проводится не раз в год (или в 6 месяцев), а по завершении проекта.
В-четвертых, при нетрадиционной аттестации оцениваются не результаты труда сотрудника, а его потенциал, способность к профессиональному развитию, освоению новых профессий и навыков. Например, такие методы, как центры оценки потенциала и психологическое тестирование. Эти методы характеризуются высокой степенью точности и детализации оценки. Но здесь требуется участие профессиональных психологов, поэтому эти методы достаточно дорогие, и они используются, в основном, для выявления сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей.
Дата добавления: 2015-01-29; просмотров: 97 | Поможем написать вашу работу | Нарушение авторских прав |